新時代人力資源管理服務發展的趨勢

文/高嘉穗，中國石化銷售股份有限公司陜西西安石油分公司

1 人力資源的作用

人力資源是最復雜的社會系統，具有獨特的自我調節和自我發展能力。該系統能夠選擇并設定特定目標，從社會上改變其行為，且對管理影響方法極為敏感。如果使用粗糙和過時的教學程序來產生這種影響，則生產效率將比使用其他類型資源的情況更快，更陡峭地下降。同時，從長遠來看，相對于所產生的投資，準確的解決方案，正確選擇的影響方法可能會大大超出預期結果。因此，人力資源管理服務當前被視為大多數公司發展中的關鍵策略。它隨著國家公司戰略管理方法的發展，似乎自然而然地，正在積極發展功能集中的人力資源管理結構，其中委托給他們的不同任務數量顯著增加。實際經驗表明，人力資源管理服務會影響個人對實施所需的效率增長和公司競爭力的貢獻。這種趨勢在國內組織中表現得十分明顯，但重要的是要注意以下事實：迄今為止，國內組織中的人力資源管理具有重要特征。問題在于，人力資源管理服務（勞動管理）并未構成集中系統。在組織形式上，他們更喜歡分散管理。負責管理的職能部門分別為：人事部門，勞動和財務部門，科學勞動組織部門，職業健康部門以及工作條件控制部門，這些部門分散在不同的垂直分離的管理子系統中。例如，人事主管直接向組織主任以及勞動和財務分工匯報給主管。這種人事管理組織形式有其歷史原因，但當時還不符合市場經濟的現實。

2 新時代創新政策的實現

目前，公司的就業潛力不是統計的，而是動態的響應。組織的實際能力水平只能在將其與員工需求進行比較的過程中確定，這是由于需要執行特定的戰略目標而引起的。因此，似乎不可能通過靜態特性來評估組織的實際潛力水平或勞動力潛力的專業組成部分，但這僅是由于對組織人員的真實可能性，各種技能組合，績效進行了特殊驗證的結果根據企業的發展戰略，特別是通過實施創新項目來確定生產任務。同樣，我們可以從人員管理系統激活人員創造力和生產潛能以實現戰略目標的能力方面來分析人員管理系統。為此，您需要確定系統功能結構關系中現有的程度與戰略目標的要求相對應或相矛盾，由于組織的發展需求，需要解決這些戰略目標。為此，假定將關鍵功能假定在功能和結構組織連接的系統中，這是實施所選策略所必需的。然后，使用經驗分析，突出顯示功能和結構關系系統的各個部分，在這些部分中，由于出現新功能或修改了先前功能任務的內容而需要進行更改。在人力資源管理系統程序的最后階段，應指定一些行動，并根據組織中制定的職能創新政策重組其結構，以應對新的挑戰。國內實踐中已經有這種方法的例子。眾所周知，社會發展能力決定了其經濟前景，表征系統開發整體效果的過程結果，可以根據目標計劃的執行情況對成就的遵從性進行診斷，以增強對變化的環境條件的適應能力。發展需求是工業組織創新活動的關鍵推動因素，以實現增強其競爭力的經濟利益。在實現用于創新政策的過程中，一些變化的節點出現在社會體系的功能和結構關系的組織集中，成為市場關系的主題。重要的是要注意，實施創新措施本質上是一個復雜的優化問題。在實施過程中，技術和管理創新尤其應確保目標符合經濟增長要求。但是，在本地系統的邊界內，作為創新的對象，創新的實施應最大程度地不受傳統形成的結構性鏈接的限制，這些約束會阻礙人員管理系統在組織發展中實施管理型創新的職能任務。服務人員管理單位的職能活動在實施創新政策方面似乎非常困難，我國目前一直提倡實施管理創新。他們在國內企業開展的創新活動中所占的份額絕對不足。人例如執行所謂的生產“聚集”，并且很少能產生適當的效果。 此外，實施管理創新的復雜性的主要原因通常是：不限于系統中連接的本地段的特定區域，而是為了達到較高的效果，需要更改組織管理的相關系統。同時，許多傳統的管理系統在進入形式化演進階段時通常只接受那些與先前建立的功能程序相適應的更改。結果，僅選擇那些與技術應用變化的零碎性質有關的管理創新。這種本質上什么都沒有改變的創新只是創造了外部變化的正式先例，因此對效率幾乎沒有影響。假定過渡到市場是錯誤的，這個問題會自發解決，管理系統的組織行為會自動協調。全球管理和現在國內管理的實踐表明，需要有針對性的干預措施，以建立有效的人力資源管理系統，能夠在信息技術和社會管理領域感知創新。在世界范圍內，生產活動智能化的實踐趨勢越來越強，并且隨著當前全球勞動活動發展趨勢的發展，在這種情況下，即使擁有最有效的人力資源管理系統，也無法將組織人員視為被動的控制對象。隨著教育水平的不斷提高以及對管理決策過程的非正式深入分析的現實，在組織職員面前出現了新的管理人員與組織職員互動的方法。這些新的人力資源管理方法應在管理行政和組織的自我發展過程之間提供有機的互動。為此，至少需要人力資源管理系統，以顯著的態度改變對反饋的態度，為此，在制定有關社會發展組織的戰略計劃的決策中，此信息被認為是最有價值的。