現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)及改善建議研究

文/徐曉歡，北京華宇中選潔凈煤工程技術有限公司

企業(yè)在如今的環(huán)境下進行發(fā)展，對人才的引進越來越重視，而如何有效的引進人才并留住人才是招聘工作的重要內容。企業(yè)人資部門通過人才戰(zhàn)略規(guī)劃以及崗位需求進行人才選拔，能夠為現(xiàn)代企業(yè)的良好發(fā)展做好人才儲備。

1 人力資源招聘對企業(yè)的意義

1.1 滿足企業(yè)需求，促進企業(yè)發(fā)展

通常企業(yè)在進行人才招聘時面臨幾種情形，首先是針對新建企業(yè)，需要招聘各個崗位的人才來滿足企業(yè)需求；其次是因業(yè)務擴大，企業(yè)缺少人員時進行招聘；再者是企業(yè)進行人力資源優(yōu)化配置時，裁減不適合企業(yè)發(fā)展的人員，重新招聘新的人才；還有就是因企業(yè)人員調動出現(xiàn)崗位空缺時進行招聘。總之，進行人才招聘是滿足企業(yè)需求，促進企業(yè)良好發(fā)展的一種重要方式。

1.2 打造企業(yè)知名度，提高企業(yè)形象

企業(yè)在進行人才招聘時，需要對外進行企業(yè)特色介紹，這也是進行企業(yè)宣傳的過程，讓更多優(yōu)秀的人才了解企業(yè)的相關信息，對企業(yè)的形象有推廣作用。有關人才招聘的信息，企業(yè)會通過各種方式發(fā)布，比如網上招聘、校園招聘、內部員工介紹招聘等。在招聘進行時，應聘人員會根據(jù)招聘人員對企業(yè)的介紹、面試人員以及面試過程等對企業(yè)進行評價，在招聘的過程中也是應聘人員對企業(yè)的選擇過程。人力資源招聘能夠打造企業(yè)的知名度，有助于提高企業(yè)的形象。

2 企業(yè)人力資源招聘存在的誤區(qū)

2.1 人才招聘缺乏科學的規(guī)劃

企業(yè)人資管理工作中，人資規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性的工作，在企業(yè)的發(fā)展過程中有重要作用。企業(yè)在進行人資招聘時還存在一些誤區(qū)，影響人資管理工作的質量，首先就是人資招聘缺乏科學有效的規(guī)劃，沒有站在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度進行長遠規(guī)劃。通常招聘工作的開展都是在崗位空缺急需人才補充時進行，而且人資管理部門的相關人員對人才的需求標準沒有充分的了解，關于需求計劃的制定以及招聘的流程缺少規(guī)范性。招聘工作進行時通常都是從平臺上簡單的收集、篩選人員簡歷，通知面試，將人員安排到相應崗位，然后就完成了工作。在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標，對人資招聘進行科學長遠的規(guī)劃，使人才招聘工作進一步規(guī)范化。

2.2 人才反饋及評價體系不完善

人才反饋及評價體系主要是指在人資招聘工作完成后，需要對招聘人才進行持續(xù)跟蹤，對招聘結果進行總結分析，并不斷的完善人資管理的一種完整機制，對推動企業(yè)良好的發(fā)展有重要作用。然而從有關實踐中看出，部分企業(yè)缺乏對人才反饋及評價機制的建立，對招聘的人才進行跟蹤反饋的意識不足，招聘工作完成后沒有及時的分析結果，對工作也缺少有效的反思和總結，招聘進來的人員進入部門的崗位后就認為工作已經完成。

2.3 招聘方法缺乏靈活性

有些企業(yè)在招聘過程中程序過于呆板，方式比較單一，通常都是采用固定化的面試流程對應聘人員進行考核，從內容上看，結構面試、情景面試、小組討論等都是較為固定的，招聘人員依賴于這些流程，缺乏靈活性。另外，在招聘過程中通過簡歷了解應聘人員時，缺少對簡歷中內容的深度挖掘，通常只注意到簡歷中表明應聘人員有關能力的部分，對于簡歷中沒有涉及到的或者是針對某一點進行更深層次的了解都沒有關注，缺乏對應聘人員全面、綜合的了解。

2.4 人資工作人員的溝通技巧有待提升

企業(yè)招聘人員的能力和形象在一定程度上會影響招聘工作的進行，應聘人員對于一個企業(yè)的初始印象通常都是從招聘人員而來，從實際情況看出，部分人資工作人員在這一方面還有待提升，在較短時間的招聘過程中溝通信息量不足，溝通技巧仍需改善。這一方面就使得招聘人員與應聘人員之間的相互了解不夠充分，不利于人資管理工作的良好開展。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的改善措施

3.1 科學規(guī)劃人才招聘

針對人資招聘中存在的問題進行改善，首先要科學的規(guī)劃人資招聘，從現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度為人資管理作出長遠計劃。因此，人資管理人員在具體實施前，要充分的了解現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行人資規(guī)劃。在制定規(guī)劃的過程中，要注意分清人才的主次要關系，將人才的儲存與急用類別劃分好[2]。在進行人才選擇時要依據(jù)目的和重點，對現(xiàn)代企業(yè)中的重點崗位、部門以及人才進行規(guī)劃。招聘工作的開展不能只是簡單的人員引進，從企業(yè)內部工作崗位的實際需求出發(fā)，綜合企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃進行。通過人資招聘規(guī)劃的制定，使企業(yè)內部的人資得到優(yōu)化配置，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)提供匹配的人員結構，才能夠推動企業(yè)更好的發(fā)展。

3.2 健全人才反饋及評價體系

現(xiàn)代企業(yè)中人資招聘的反饋與評價體系的建立能夠提高人資管理的水平，使人才招聘工作得到進一步完善。健全人才反饋及評價體系主要是在招聘工作完成后進行人才的跟蹤以及結果的總結反思，通過這一環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)中的招聘工作能夠更加實用，企業(yè)的人才投入費用也可以得到一定程度的節(jié)約，并且能夠通過對新進人才的跟蹤反饋發(fā)現(xiàn)員工更多優(yōu)秀的能力，最大化的挖掘人才的價值[3]。這一體系的完善建立需要長期堅持，在形成固定的機制后會給企業(yè)帶來較好的效果。通過人資招聘反饋及評價體系，企業(yè)可以了解招聘工作中的優(yōu)缺點，并及時的采取有效措施解決，通過不斷的完善企業(yè)人資招聘的質量，為企業(yè)的良好發(fā)展提供堅實的支撐。對人資招聘的評價主要是通過引進人才的質量、費用的投入、人員穩(wěn)定性、新員工能力的體現(xiàn)等方面對招聘工作進行總結分析，與計劃工作進行對比，評價過程的有效性。通過完善建立這種體系，能夠節(jié)約企業(yè)的人才投入成本，總結人才引進的質量是不是達標、數(shù)量是不是合理等，并不斷的完善人資招聘的質量。

3.3 采用多樣化的招聘方式

靈活的進行人資招聘，拓寬招聘的方式，對于企業(yè)競爭力的提高有重要作用。同時多樣化的招聘方式能夠有助于提高企業(yè)引進人才的質量，實現(xiàn)企業(yè)的人資戰(zhàn)略規(guī)劃。在工作開展時，要明確空缺崗位的工作職責以及對員工能力的要求，將其體現(xiàn)在招聘崗位的工作說明中，以此為招聘工作提供參考依據(jù)。招聘的方法可以結合崗位實行不同層次的劃分，具體需要哪個層次就設置該層次的招聘計劃。這一過程就需要依據(jù)企業(yè)內部的實際情況，對應聘人員進行標準評價。在招聘進行中，最常見的方式就是面試，這個過程需要相關人員結合應聘人員的求職信息，通過進一步挖掘信息中的深層內容，使用科學的心理測試，對應聘人員的言行、能力進行細致觀察，以便能夠使招聘的質量得到更好的提高。例如，在應聘人員的個人信息中有體現(xiàn)性格外向、善于溝通交際，面試時就可以現(xiàn)場模擬一個情景對話，通過對話交流過程對應聘者的言行進行觀察，善于發(fā)現(xiàn)應聘者潛在的能力，在這個過程中體現(xiàn)的應聘人員的語言表達能力、思維方式、性格特點等是怎樣的，對于目前崗位是否符合要求，做好人員備注。這樣在招聘過程中可以為以后做好人才的儲備，將人資的最大價值挖掘出來。

3.4 提高人資工作人員的溝通技巧

企業(yè)人資招聘人員在開展工作時，溝通能力和技巧的體現(xiàn)能夠影響應聘者對企業(yè)的印象，進而影響招聘的結果，因此，要提高人資工作人員在招聘過程中的溝通能力和技巧。在開展招聘工作時，人資部門要與用人部門一起參與面試，并且是主要負責人，這樣在招聘過程中能夠更有針對性，而且能力也比較專業(yè)。另外，在面試的過程中，崗位的負責人和人資部門負責人共同商討面試的內容，在面試應聘者時增加與應聘者之間的溝通，使應聘者對企業(yè)有更深的了解，招聘人員也要通過溝通多方面的了解應聘者，這樣才能夠使招聘的質量得到有效的提高。再者，要加強招聘人員的理性工作能力培養(yǎng)，避免在招聘過程中出現(xiàn)感情用事的問題，強化其專業(yè)性。

4 結束語

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，做好人資招聘工作是重點，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的推動力，通過人才招聘可以為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做好人資儲備。因此，針對企業(yè)人資招聘中存在的誤區(qū)，企業(yè)要積極改善，并努力探索工作創(chuàng)新的有效方式，確保人才招聘能夠高效進行。