湖北高職院校教師系列職稱評審的原則問題探析

張永敢，沈 陽，胡先祥

(湖北生態工程職業技術學院，湖北 武漢 430200)

1 引言

2017年湖北省人社廳、教育廳聯合決定改革職稱評審制度，下放高校教師職稱評審權，凡在下放范圍內的職稱評聘，均由各高校自主開展評審，自主發文辦證，評審結果自主使用。這一制度的突破點在政府為高校職稱評審松綁，擴大了高校辦學自主權。但隨之而來的是高校的職稱評審壓力陡增，特別是一些高職院校，還沒有建立一套較為完善的職稱評審指標體系，仍然沿用舊制。但大多數高職院校都在積極探索中，且形成了一套行之有效的原則、規則、程序和方法。筆者所在的學院(湖北生態工程職業技術學院)早在2015年就制定了一系列職稱評審的原則、規則、考核辦法，出臺了一系列文件，近幾年又在實踐中不斷地修改、補充、完善。本文將高職院校在教師系列職稱評審中的原則問題加以提煉、總結、梳理，以供同仁參考。

2 打破“唯科研、唯論文”的原則

多年以來，湖北省高等教育教師職稱評審一直堅持“科研至上、論文至上”的原則，并且把從事高等職業教育的教師與普通高校教師置于同一個平臺上評審，適用同一個評審規則，期間雖然單獨印發了適用于高職高專教師的職稱申報文件《湖北省高職高專院校教師專業技術職務任職資格申報評審條件(修訂試行)》(鄂職改辦[2013]120號)，但該文件的主旨精神仍然是“科研至上”。這就忽略了職業教育作為類型教育的本質特征，不利于高等職業院校教師的成長與進步，一定程度上阻礙了教師發展。2020年初，一場重大公共突發衛生事件在教育科技界掀起了巨大的波瀾，為面對強大的社會輿論壓力，教育部、科技部適時印發了文件《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》(教科技〔2020〕2號)，目的是為了破除唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，落實中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于進一步弘揚科學家精神加強作風和學風建設的意見》和《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，探索建立科學的評價體系，營造高校良好創新環境。這一規定雖然只是針對高等學校SCI論文相關指標使用的問題，但其中倡導的人才評價精神也同樣適用于高等職業院校 教師職稱(職務)評聘。

多年以來，從中小學到職業學院，普通高等學校，人才評價、職稱評聘的通用標準就是論文和科研的級別、數目、影響因子、科研團隊中的排名等指標，這是教師發展的生命線，但也招致了廣大教師的詬病，這些標準已經嚴重背離了高職院校的發展宗旨。因此，如何建立不同于普通高等學校的人才評價和職稱評聘指標體系，助力高職教師教學創新團隊建設，促進“雙師型”教師隊伍建設，是高職院校的重要任務和使命。

3 堅持綜合考核，重點考核實踐能力的原則

職稱評審考核應是一個綜合性的考核，考核指標的確定和權重比是關鍵問題，而核心是教師的職業能力和實踐能力的考核。經廣泛調研湖北省內高職院校，各校在具體指標的確定和權重比的設置上并不相同，有些甚至差異很大，但基本都確立了德、能、勤、績4個方面的一級考核指標，且都將教師實踐能力的考核列入重點內容。需要特別說明的一點是，職稱評審權下放后，“一校一策”的做法可以讓國家的宏觀職業教育政策和理念落地，可以讓高職院校對教師的考核更加具體細致，可操作性更強，更加契合學校的發展目標和推行的日常工作。

3.1 “德”的考核

師德是教師的靈魂，師德師風問題始終是各級各類學校重點抓的問題之一，是高職院校加強思想道德建設、意識形態領域建設的重要組成部分。2014年第30個教師節前夕，習近平總書記考察北京師范大學時勉勵廣大教師要做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師。可以看出，習近平總書記倡導的“四有”好老師，有3個方面與師德相關。但師德師風的考核卻是一個棘手的問題，如何將抽象的理想信念、道德情操問題演變成具體的可操作性的制度，并不是一項容易的工作。一些學校建立了量化的師德考核制度和細則，是可以參考借鑒的。師德的考核可以從正負2個方面進行，前者考核如：參加學校關于師德師風、黨風廉政建設、思想道德建設的各項活動，獲評“優秀教師”“最美教師”“十佳教師”各項榮譽，顧全局、識大體，對學校工作的關愛支持程度，學生評教、學生評德及對學生學習、身心健康的關愛程度，閱讀與提升行動，參加公益和企業活動，社會的美譽度等等；后者考核如：違法違紀違規、不當言論、社會的負面評價、欺瞞組織、科研造假、學術不端等行為。正面的考核可以采用積分制，分年度進行，負面的考核可以采用一票否決制，即良好的師德是教師評價和職稱評審的必備條件。

3.2 “能”的考核

教師能力考核一般從4個方面來進行。

(1)教學能力考核，可以綜合教師評教、學生評教、專家評教、有效(優質)課堂建設、校級及以上教學能力競賽成績等多方面進行，量化考核指標就是教學綜合評分。

(2)專業實踐能力考核，這應該是高職院校教師職稱評審考核的重點。具體考核指標包括：學校或院系組織的專業核心能力過關考試(必備條件)，結合“雙師型”教師認定條件進行的審核，教師服務社會、服務企業(含科技推廣、技術咨詢、技術改造、規劃設計等)綜合能力考核，教師參加技能競賽或指導學生參加技能競賽等。

(3)教師的教科研能力考核，這和傳統的對教師能力和貢獻的考核類似，只是考核權重降低，一般采取量化計分的方式，可以綜合計算教科研論文發表(分刊物級別)，教材開發、教研和科研課題完成情況、專利開發等指標。

(4)教師的學習和診改能力考核。可以綜合計算在任職前和任職后的學歷提升情況、參加各類學習培訓、課堂教學改革、課程改革、教學診斷與改進、承擔新課新任務等指標。

3.3 “勤”的考核

勤，勤勉、奉獻之意，包括兩個方面：第一，教師的任職年限與資歷在職稱評審中可占較小的權重；第二，對于勤勉奉獻，超額完成教學工作、科研工作、學生管理工作、行政管理等各項工作的，應給予適當的積分獎勵。

3.4 “績”的考核

績，績效、成效之意，重在考核因教師的突出能力和勤勉奉獻給學校帶來的影響力和社會效益。本著和教師能力考核不重復計算的原則，考核指標如：教師任職期內的各項榮譽，科研扶貧工作帶來的社會效益，科技成果轉化帶來的社會和經濟效益，主導校企合作、招生就業工作增添學校知名度，其他社會工作增添學校知名度，如掛職鍛煉、抗疫、抗洪等。

4 學術委員會獨立評審的原則

職稱評審工作牽一發而動全身，關乎學校穩定發展與教師成長。高職院校職稱評審工作是一項純粹的業務工作而非行政管理工作。本著行政與學術適度分離的原則，為了防止職稱評審過程中行政權對學術活動的過度干預，營私舞弊和其它腐敗行為，各校應由學術委員會獨立行使評審權，紀委行使監督權，行政管理權不得干預評審權和監督權的行使。評審時，由學術委員會組建評審專家組，專家組成員除了主任委員和副主任委員相對固定外，其他人員均可臨時從校內外專家庫中抽取，抽取時遵循回避等原則，且一般而言，主任委員和副主任委員不宜兼任關鍵崗位的行政職務。

5 嚴防弄虛作假和學術不端行為

對于職稱評審中的弄虛作假和學術不端行為，一經查實，各校都應實行一票否決制，這個不難理解，問題的關鍵是如何預防與認定。除了對教師堅持不懈地進行師德師風教育外，把預防與認定納入職稱評審工作的一個重要環節，針對本校實際細化規則，加強監督審核是必不可少的。弄虛作假的行為包括職稱學歷學位造假，工作量工作績效和社會服務造假，各種榮譽造假等。《高等學校預防與處理學術不端行為辦法》(中華人民共和國教育部令第40號)規定了學術不端的7種行為，情節嚴重的6種行為，對上述行為持續地預防與打擊是學術工作的一部分，是嚴肅校紀校風的重要抓手，但在實踐中，認定各種亂掛名、代筆、榮譽頂替行為并不容易，這就需要通過制定細則和過程監控等一系列預防措施來達到效果，在此過程中，黨委紀委的深入參與是有必要的。

6 量化評審的原則

職稱評審是一項學術工作，也是一項技術活，為了貫徹公開、公平、公正的原則，最大限度地減少主觀臆斷和行政干擾、人情干擾，將復雜的抽象標準演化成可操作的量化計分，是很好的方法和思路，而且量化計分以細致縝密為宜，不宜籠而統之。筆者所在的學院近年來出臺了詳細的《職稱評審量化計分辦法》，

從基本條件、業務工作、教科研成果、發表論文、編寫教材和專著、專利成果、職業技能競賽、社會服務、教學實踐、表彰獎勵等10個方面對教師的德、能、勤、績進行綜合考核和量化計分，實行幾年來，以它的客觀公正得到了教師的廣泛認可和好評。

7 結語

職稱評審可以理解為是對教師階段性的綜合業務和思想素質的全面考核，是一項系統工程。目前湖北省內高職院校采用“一校一策”的職稱評審方略，更有利于擴大學校辦學自主權，更加契合學校發展目標和教師發展方向，使職稱評審這根指揮棒發揮了更具體與實際的作用。職稱評審中打破唯資歷、唯論文的原則，堅持實踐能力至上的原則，契合高職教育的發展總思路。