經濟新常態下企業如何提高人力資源管理水平

（曹妃甸新天液化天然氣有限公司，河北唐山 063200）

1 經濟新常態下人力資源管理現狀

1.1 人力成本越來越高

我國是人口大國，在人力資源上具有天然的優勢，但是隨著經濟發展和產業結構的轉型，曾經給我國經濟發展帶來優勢的人口數量，成為了新常態下經濟發展的負擔。在經濟新常態背景下的市場中，傳統意義上的“人海戰術”已經不能給企業發展提供動力，企業需要能夠為其發展提供“能量”的高素質人才[1]。但是由于高素質人才的匱乏，造成了人力成本日益升高。除此之外，伴隨著計劃生育政策的開展，我國人口得到控制，卻呈現出老齡化的發展趨勢，更是加重了企業人力資源負擔，給企業的發展造成了不小的壓力。

1.2 企業處于轉型期

我國正處于社會主義的轉型期，國家經濟和企業管理模式都在隨著社會制度的完善不斷進行改革和發展。企業若要在這樣的市場中占據一席之地，就需要積極對自身人力資源管理模式進行改革，使其能夠適應新常態的市場環境，提高企業人力資源的管理水平，促進企業組織結構的建設和人力資源的高效運轉。這種改變和革新并非是形式上的變化，而是企業內在觀念和管理理念的變化，如果只是“換湯不換藥”，那么對于企業發展來說沒有實質的作用，最終企業將逐漸失去活力，被瞬息萬變的市場所拋棄[2]。所以，企業人力資源管理部門需要分析和面對轉型期的困難，積極迎接挑戰，完成自身的蛻變，成為行業中的領先者。

1.3 信息技術的沖擊

當前，信息技術作為一種改變世界的力量，對企業的發展和管理同樣有著巨大的影響。尤其是在企業人力資源管理中，信息技術的出現徹底改變了傳統意義上的人力資源管理模式?！盎ヂ摼W+”已經成為了企業發展和提高自身競爭力的重要方式。“互聯網+人力資源管理”顛覆了人們對于人力資源管理的認知。傳統的人力資源管理職能主要從事企業人事的調動。在互聯網技術的影響下，人力資源管理效率更高，但是也大大促進了企業在人力資源方面的競爭，如何更好的樹立企業形象，吸引人才加入成為了人力資源管理不得不重視的問題。

2 經濟新常態下人力資源管理的特點

2.1 市場化人才配置

在新常態下，企業與人才之間是互利互惠的關系，企業為人才提供發展的平臺，優秀的人才通過企業來展現自身的價值，創造出更高的效益。所以市場化的人才配置是當下人力資源管理的顯著特點，人才與企業雙向選擇。企業通過不同的渠道吸引自己發展所需要的人才，而人才根據企業提供的崗位和平臺進行權衡比較。這種人才機制不僅能夠促進企業與人才關系的和諧發展，同時能夠優化企業的人才管理機制。企業不再為了發展進行大量的人才儲備，可以通過互聯網等多種渠道進行市場化的人才招聘，一定程度上為企業的人力資源管理節約了成本，有利于企業效益的提升[3]。

2.2 實行績效管理

績效管理是目前企業人力資源管理中較為科學的管理制度。企業通過對不同崗位員工工作效益的量化，利用合理的考核制度進行管理，能夠最大程度衡量出不同員工對于企業的貢獻度，統計工作期間員工為企業創造的價值。這種人力資源管理制度有利于按勞分配的落實，提高員工競爭積極性，對于企業發展有著極大地促進作用。需要注意的是，企業過度依賴績效管理考核制度，可能會造成企業內部出現不正當競爭。

2.3 人才流動性高

人才流動性過高是經濟新常態下人力資源呈現的一大特征。由于市場化的人力資源配置，求職者在選擇企業和崗位時有著更大的自由度，雙向選擇的合同給予了人才更大的求職自由。員工在企業中工作一段時間后，如果職位和工作內容不滿意，就可以提出請辭，更換另一個工作。這種人才現狀造成了企業的人員流動性過高，對于企業的穩定發展非常不利，但是在信息高度發達和人才匱乏的背景下，企業也沒有更好的方案來解決這一問題，只能通過提高優秀人才的薪酬待遇，給予更好的崗位職務來吸引優秀人才留下。這種形式對于能力優秀的人才非常有利，但是會一定能夠上擾亂企業的管理秩序。

3 經濟新常態下提高人力資源管理水平的措施

3.1 完善人才考核制度

人才考核制度是對企業員工能力、業績和效益的綜合評價，需要有科學的評估機制和客觀的考核辦法，將員工對企業的貢獻通過量化標準體現出來，作為企業評價員工價值、提薪計酬的標準。從目前來看，績效考核雖然具備一定的人才考核作用，但是這一制度并不完善，需要企業人力資源管理部門進一步改進，使其能夠發揮出更加出色的考核效果。例如，績效考核帶來的不正當競爭問題。通過完善人才考核制度，使考核標準更加側重對于人才自身的考察與對比，降低員工之間的攀比和矛盾，在提高效益的同時能夠促進內部的團結和諧，為企業創造出更好的運營環境。

3.2 充分挖掘人才潛力

每個人都有無限的潛力，企業作為一個集體，經營效益的高低，生產效率的快慢與每一個員工關系密切。若要提高企業人力資源管理水平，充分發掘人才的潛力是關鍵。大多數員工在工作期間，都無法百分之百發揮自身能力。通過調查發現，一名工作積極，工作效益適中的員工，其往往只需要發揮自身全部能力的60%，也就是說，每個員工只要將自己一半以上的工作時間去用心完成工作，就能夠取得良好的效益。人力資源管理部門要積極發揮自身的管理職能，致力于對員工另外40%能力的開發，使員工對工作抱有更大的熱情，提升企業的經濟效益。

3.3 大數據輔助人力資源管理

信息技術已經無處不在，人力資源管理若要實現發展，必然要與信息技術有機結合，探尋出更好的發展路徑。在信息爆炸的時代，單獨的一條信息或許是無意義且沒有價值的，但是利用大數據技術對信息進行整合分析后，能夠深度挖掘出信息背后的潛在價值。將其應用在人力資源管理上，能夠對市場環境和未來發展前景進行分析，為企業人才儲備計劃的制定提供指導。而且大數據技術可以在海量的求職簡歷和人才信息中進行篩選比對，將最適合企業的人才挑選出來，為企業聘用人才提供參考，提高企業人力資源管理的水平。

3.4 以人為本提升人才素養

人力資源是針對企業內部員工的管理和組織。若要實現人力資源管理水平的提高，堅持“以人為本”的管理思想是最基本的要求。人力資源管理部門的每一個管理指令和管理要求都需要員工的配合參與，所以在開展管理工作時，需要聽取員工自身的意見，考慮員工的情緒和情感。過度的制度化管理會破壞企業的人文氛圍，不利于企業內部的團結。通過對員工基本情況的關心與考慮，能夠為員工安排最適合的崗位，使其發揮出更高的價值，實現管理水平的提升。

4 結語

綜上所述，企業人力資源管理水平的高低與企業發展動力、組織結構、市場競爭力息息相關。通過良好的人力資源管理能夠最大程度發揮企業的潛力，在新常態下穩步提升企業的實力。因此，企業人力資源管理部門要積極進行管理制度的革新，結合新常態下人力資源發展現狀與特點，對管理模式進行創新。通過每個員工各司其職，各安其位，為企業發展提供堅實的基礎。