摘 要：績效考核是事業單位人力資源管理領域非常重要的一項工作，在目前事業單位改革深化的背景下，如何與時俱進地優化績效考核體系，成為了廣受關注的一個課題。盡管目前很多事業單位正在著力優化績效考核體系，但是取得巨大成功的并不多。因此有必要對于績效考核體系優化進行深入的研究，探尋績效考核體系優化的規律以及策略，從而給事業單位開展好此項工作提供理論指導。本文首先對于事業單位績效考核體系的內涵以及績效考核體系優化的重要作用進行了系統探討，隨后概括分析了當前事業單位績效考核體系存在的各種問題，最后圍繞文中所談到的問題，系統地探討了優化績效考核體系的策略。

關鍵詞：事業單位;績效考核;體系;優化;策略

事業單位在我國是非常重要的組織機構，擔負著提供公共產品以及服務的重要職責，在國民經濟發展中扮演著非常重要的角色。隨著事業單位管理體制改革的不斷推進，事業單位承擔的職能發生了一些變化，與此同時，事業單位管理模式、管理對象、管理環境也與以往有了很大的不同。由此導致事業單位固有的績效考核體系問題越來越多，績效考核的作用發揮大打折扣，這給單位的健康發展帶來了很多的不良影響。上述情況的出現使得事業單位績效考核體系優化的迫切性以及必要性不斷凸顯，這要求事業單位正視績效考核體系中存在的問題，采取切實有效的策略來加以解決，從而確保績效考核體系更加完善。

一、事業單位績效考核體系概述

績效考核體系優化對于不少事業單位來說是一個新課題，而要想做好這一工作，首先要對于績效考核體系的內涵以及績效考核體系優化的作用有一個基本的認識。

（一）事業單位績效考核體系內涵

在對于事業單位績效考核體系內涵進行探討之前，首先需要對于績效考核進行一個簡單界定，績效考核是基于一定的指標，運用科學的考核評價方式，對于職工績效完成情況進行評價，并將評價結果反饋給員工的過程。事業單位績效考核體系是指與績效考核工作相關的一系列規章制度、實施措施、管理工具的總和。事業單位績效考核體系內涵豐富，具體包括了考核指標、考核方法、考核對象、考核溝通、結果應用等多方面的內容，績效考核體系是否完善直接影響績效考核工作的效果。

（二）事業單位績效考核體系優化的作用探討

事業單位績效考核體系優化具有非常重要的作用，這是由績效考核本身所具有激勵、引導、約束等功能所決定的。具體來說，事業單位績效考核體系優化的作用體現在以下幾個方面：一是績效考核體系優化，可以有效提升績效考核工作的信度以及效度，對于職工真實績效進行一個客觀全面地把握，盡量避免績效考核失真情況的出現;二是績效考核體系的優化，有助于實現這一工作開展的最終目的，即提升職工績效任務的完成能力。績效考核本身是手段而不是目的，這一工作的最終目的在于能夠通過績效考核，了解把握職工工作中存在的不足，繼而引導其不斷改進，實現績效完成能力的提升;三是績效考核體系的優化，可以廣泛調動起來職工完善績效的積極性，激發職工做好本職工作的熱情，從而實現服務水平的不斷提升，更好地履行事業單位所承擔的職能。

二、事業單位績效考核體系問題

從目前事業單位績效考核體系的具體情況來看，依然存在比較多的問題，筆者通過調查分析，將這一領域比較主要的問題歸納為以下幾點：

（一）考核指標不夠科學

考核指標是開展績效考核工作的“準繩”以及依據，如果績效考核指標不夠科學，那么必然會導致這一工作信度、效度下降。目前事業單位績效考核指標體系存在較大的問題，具體表現為考核指標不夠全面、考核指標權重設置不夠合理、考核指標評價標準比較主觀等。上述問題的存在導致了績效指標體系不夠科學，無法根據績效指標對于事業單位職工的績效情況進行客觀全面的評價，從而導致了績效考核的真實性大打折扣。

（二）考核方法比較簡單

考核方法是績效考核體系的核心，不同的績效考核方法往往意味著不同的信度、不同的適用場合。目前事業單位績效考核方法普遍比較簡單粗暴，以強制分布法為主，即根據職工的績效好壞直接確定績效等級。這樣的考核方法更多地就是對于職工過往一個階段的績效進行排序，無助于通過考核來發現職工究竟存在哪些方面的不足，不利于通過考核來引導職工的努力方向，從這一角度來說，這樣的考核方法很難達到考核目的。

（三）考核結果應用范圍狹窄

在事業單位現有的績效考核體系中，考核結果的應用主要局限于薪酬的分配、優秀名額的確定等方面，但是在職工績效完成能力分析提升，業務流程優化改進等方面并沒有比較廣泛而深入的引用。很多時候考核結果被“束之高閣”，考核結果很多時候也不公開，考核結束就意味著整個績效考核流程 “壽終正寢”，績效考核人員沒有對于考核結果進行深入挖掘分析，考核結果的價值難以充分發揮。舉例來說，考核結果與職工培訓缺少掛鉤的情況下，職工培訓內容設計容易出現問題，即培訓內容缺乏針對性，從而拖累培訓工作的效果。

（四）績效考核溝通不夠充分

溝通是績效考核的“潤滑劑”，同時也是績效考核體系不可或缺的一部分，溝通是否及時充分，將會直接影響績效考核工作的順利推進。目前事業單位績效考核體系的典型問題之一就是考核溝通不充分，具體表現為無論是在績效考核方案的設計以及考核指標的確定方面，還是在績效考核實施以及考核結果反饋方面，都沒有良好的考核溝通機制，由此影響到了績效考核工作的有序推進。舉例來說，在設計績效指標的過程中，忽視征求職工的意見，容易導致績效指標不合理，職工對于績效指標不認同，這會影響到其工作積極性。

三、事業單位績效考核體系優化策略

績效考核體系優化是一項系統性的工程，圍繞上文所談到的種種問題，本文認為事業單位優化績效考核體系需要多措并舉，重點做好以下幾個方面的工作：

（一）完善績效考核指標

事業單位績效考核指標的完善需要注意以下幾點：一是事業單位不同類別職工的績效考核指標體系應該具有一定的差異性，這樣才更加符合實際情況。畢竟不同類別的職工，工作內容、工作質量要求等存在客觀差異性，需要根據不同類別崗位的具體情況，制定不同的績效考核指標;二是事業單位績效考核指標需要盡量做到統籌兼顧，囊括德能勤績廉等不同方面，既要有結果導向的績效指標，也要有過程導向的績效指標，通過完善的考核指標體系來對于職工績效情況做出全面的評價;三是事業單位需要及時調整績效考核指標權重，在全面兼顧的基礎之上做到重點突出。同時還要完善績效評價標準，各個績效指標的評價標準要清晰，在評價中能夠較好地把握，這樣的指標體系才是科學的、完善的。

（二）創新績效考核方法

常見的績效考核方法很多，對于事業單位來說，關鍵是要能夠選擇到信度較高，同時也適合單位情況的考核方法。上文所談到的強制分步法弊端很多，事業單位需要客觀認識到這種方法的問題所在，積極嘗試引入面向未來的、定性與定量結合、多主體的考核方法，從而更精準地把握職工工作中存在的問題及不足，發揮好績效考核的引導作用，促使其不斷提升自身的績效完成能力。舉例來說，事業單位可以引入360度績效考核法，增加考核評價主體，將服務對象、職工同事等引入到考核工作中，改變部門領導單一評價的做法，這樣可以更加全面地把握職工的績效情況。也可以將平衡積分卡法引入到績效考核中，強調對于職工工作過程、學習能力等的考核，從而引導其逐步提升自身的工作能力。

（三）拓展考核結果應用

事業單位績效考核體系優化的重要一環在于不斷拓展績效考核結果的應用范圍，除了上文所談到的將績效考核結果應用在優秀名額的分配、用在績效獎金的發放層面之外，還需要深入挖掘績效考核結果其他方面的應用價值。事業單位需要將績效考核結果的應用拓展到員工培訓、管理優化、職業發展等方面，從而最大限度地發揮考核結果的應用價值。舉例來說，通過績效考核結果深入分析，了解把握職工在工作中存在的各種不足，例如知識的欠缺、技能的不足、工作態度情況等等，針對這些方面的問題來進行職工培訓，從而切實有效提升培訓工作的針對性以及有效性，全面實現職工崗位勝任力的進一步提升。

（四）加強績效考核溝通

在績效考核工作開展中，溝通無處不在，因此要想完善績效考核體系，考核溝通是一個無法回避的重要內容。溝通需要貫穿績效考核全過程，在績效考核實施之前的方案設計、指標確定階段，需要加強溝通，績效考核人員與職工進行充分的溝通，廣泛了解職工對于績效考核的建議，基于職工的合理化建議對績效考核方案進行改進，從而提升職工對于考核方案的認同度。在績效考核實施過程中，也需要有良好的溝通，就遇到的各種考核問題進行商討，從而實現考核信息的充分共享，及時解決阻礙績效考核順利推進的因素，實現績效考核的順利實施。在績效考核結果公布之后，需要加強考核結果的溝通反饋，幫助職工進行考核結果的分析，引導職工在未來的工作中進行改進，并給不認同考核結果的職工提供申訴渠道，及時答復處理職工的申訴，增強職工對于考核結果的認同。

結束語：

績效考核體系優化專業性、實踐性、理論性很強，對于事業單位來說，做好這一工作難度頗大，這客觀上要求事業單位加強這一課題的理論研究，同時也需要高度重視績效考核體系優化的實踐探索，從而制定出來契合本單位實際情況，符合單位發展要求的績效考核體系。本文提出的事業單位績效考核體系優化策略主要有完善績效考核指標、創新績效考核方法、拓展考核結果應用、加強績效考核溝通等幾個方面。當然對于事業單位來說，績效考核體系優化策略包括但不局限于本文所談到的幾點，事業單位一方面要重點做好本文所談到的幾點，另一方面也需要根據自身的情況，基于績效考核體系優化規律，來努力做好績效考核其他方面的一些工作，從而確保績效考核體系更加科學。

參考文獻：

[1]張永紅.行政事業單位績效考核體系建設之我見[J].新商務周刊，2019（24）.

[2]張鄭云.關于事業單位績效考核體系優化設計的思考[J].現代企業文化，2019（34）.

[3]濟南市委編辦.事業單位績效考核指標體系優化研究[J].機構與行政，2020（02）.

作者簡介：方凌（1973-），女，湖北省荊門市人;湖北省漳河工程管理局總干渠管理處，人力資源經濟師。研究方向：績效考核模式、人事改革、管理或勞動力市場就業指導方面等。