淺析企業人力資源管理的風險防范

曾菊

【摘要】企業人力資源管理在當今經濟不斷變化的復雜形勢下，仍面臨著巨大挑戰，本文從TS公司勞動糾紛案例入手，警示企業應加強管理風險制度建設，提出企業人力資源管理應不斷提升專業能力，參與企業戰略決策，制定長遠招聘計劃，制定科學合理的管理制度和考核制度，處理好員工關系，為員工做好長遠規劃，防止人才流失，減少管理過程中消耗的成本等措施。

【關鍵詞】人力資源管理 勞動糾紛風險防范

一、引言

自《勞動法》、《勞動合同法》實施以來，勞動者與用人單位間的矛盾得到較大緩解，但雙方矛盾始終無法消除。企業管理風險一旦爆發，勢必會影響企業聲譽，同時也會導致人才流失，影響企業長遠發展。企業在面對不斷變化的經濟形勢下，如何防范人力資源管理風險，是值得深入研究的課題。本文選取TS公司勞動糾紛典型案例，運用相關法律法規進行分析，為企業人力資源管理風險防范提出具體措施，降低企業管理風險。

二、案例介紹

1、TS公司現狀

TS公司是2015年創立的民營企業，主營室內設計、軟裝設計服務。公司經過幾年快速發展，項目已遍及全國各地，但人員配置并未跟上公司快速發展的步伐，員工常常需要加班，超負荷工作。公司調整戰略經營，減少利潤低的項目，但由于內部管理混亂，依然未能減少工作量，人員長期配備不足。人力資源部門也積極為公司招聘人才，但由于總經理對人才的要求較為隨性，導致短期內很難招到合適的員工。

TS公司規定入職即簽訂勞動合同，周一至周五上班，五天八小時工作制，但由于行業特色，加班屬于常態，于是對加班制定補休制度，加班不計薪，但按一定標準發放餐費、交通補貼，且過期不得補休。即使公司制定了補休制度，但由于項目工期原因導致員工很難按制度及時補休。人力資源部了解員工長期高強度工作，也并未對員工進行及時心理疏導，也未考慮根據行業特色對補休制度進行調整，使員工與企業矛盾不斷加深。此外公司員工績效考核也不夠清晰，考核評分全憑上級領導評價，缺乏科學性。

2、案例詳情

黃某在TS公司擔任室內設計師，入職即簽訂勞動合同，合同約定3年，試用期3個月。黃某人職時公司已有幾大項目在加急趕進度，為了按時完成項目，部門同事每天加班到凌晨。黃某作為公司新人也服從加班安排，工作期間按照公司考勤制度出勤，當天加班后，由于次日項目需要未能補休，照常上班，周末兩天也回公司加班，但也因工作需要未能補休。正當黃某試用期將滿，準備遞交轉正申請時，公司以黃某考核不合格為由拒絕其轉正申請，并通知辦理離職手續。

黃某認為公司并未與其提前溝通離職，且考核制度不合理，要求公司支付加班工資。TS公司則認為黃某加班是正常工作需要，且屬自愿加班，以補休過期為由不予補休，并以加班不計薪為由拒絕支付加班費。雙方意見未能達成一致，黃某向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

經過雙方舉證，黃某提供出勤記錄及工作成果，TS公司未能舉證黃某考核不合格證明，仲裁委員會根據《勞動法》相關規定，裁定TS公司按加班超出的工作時長折算加班費，扣除已發放的補貼，支付黃某剩余未發放的加班費。

三、案例分析及啟示

1、案例分析

首先，黃某與TS公司簽訂勞動合同，即雙方構成合法勞動關系，雙方的合法權益受《勞動法》、《勞動合同法》保護。《勞動法》第二十五條第一條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。黃某工作期間遵守考勤制度，服從工作安排，并無過失，TS公司認定黃某考核不合格但又不能舉證證明，違反《勞動法》本條規定。

其次，《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。黃某簽訂的勞動合同明確約定為五天八小時工作制，由此判定黃某超出的工作時間可以定性為加班。黃某加班未能補休，應計算加班費，TS公司拒不支付加班費的做法違反《勞動法》本條規定。

第三，《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。TS公司應折算黃某加班時間安排黃某補休和計算加班費。

最后，《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。黃某超時工作已定性為加班，TS公司拒不支付加班費，違反《勞動合同法》本條規定。

2、案例啟示

冰凍三尺非一日之寒，企業如不重視人力資源管理風險防范，勢必會引發勞動糾紛。企業一旦發生勞動糾紛，不僅給企業帶來負面影響，損害企業形象和聲譽，更造成人才流失，影響企業長遠發展。本文通過分析典型案例，為企業人力資源管理提出風險防范措施。首先，企業應加強法律意識，提升人力資源管理的專業能力，制定科學的人力資源管理制度，當企業管理制度與法律相抵觸時，應以法律法規為準及時修正。第二，良好的溝通是解決問題的必要條件，人力資源管理應及時與員工溝通，處理好員工關系，營造良好的工作氛圍，定期組織培訓，為員工做好長遠規劃，防止人才流失。第三，人才是企業發展的關鍵，人力資源管理應參與到企業戰略決策中，及時了解企業發展現狀及未來長遠規劃，為企業制定合理的招聘方案，確保人員配置緊跟企業發展步伐。最后，人力資源管理應根據行業特點，制定契合企業的管理制度和考核制度，減少管理過程中消耗的成本，推行個性化管理，并不斷創新，保持管理活力。

四、結論

綜上所述，企業人力資源管理在當今經濟不斷變化的復雜形勢下，仍面臨著巨大挑戰，企業必須加強管理風險制度建設，從源頭把控人力資源管理風險，才能保證企業能夠長期穩定發展。企業人力資源管理應不斷提升專業能力，參與企業戰略決策，了解企業發展現狀及未來規劃，制定長遠招聘計劃，制定科學合理的管理制度和考核制度，處理好員工關系，營造良好的工作氛圍，防止人才流失，同時也要不斷創新，減少管理過程中消耗的成本，降低管理風險。

參考文獻：

[1]劉豪利，有效防范企業人力資源風險[J].人力資源，2019 （137）.

[2]孫伯陽，《勞動合同法》實施下的QH公司人力資源管理風險及防范研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2018.