淺談“雙一流”背景下欠發達地區高校人才工作制度改革與創新

摘要：隨著“雙一流”建設及相關人事制度改革的不斷推進，國內高校對高層次人才的爭奪日益激烈。經濟欠發達地區高校常因起步晚、基礎薄弱、調研實踐不足等原因，在人才工作制度改革與創新中存在盲目照搬、“一刀切”等問題，制度執行效果不佳。亟需通過改革現有體制，提升制度激勵效果。

關鍵詞：雙一流;欠發達地區;人才工作制度

一、欠發達地區高校人才隊伍建設面臨的問題

當前，“雙一流”建設目標的加快推進對高校人才隊伍建設提出了更高的要求，“雙一流”建設的關鍵在于高層次人才隊伍建設，尤其需要引進一批學術造詣高、具有國際影響力的學科帶頭人及結構合理的高水平人才梯隊。隨著 “雙一流”建設工作的開展，各高校對高層次人才的挖掘和競爭已呈白熱化趨勢，而經濟欠發達地區高校因起步晚、基礎薄弱、研究考察和實踐不足等原因，在人才工作制度改革中存在盲目照搬、“一刀切”等問題，導致人才隊伍建設存在積弊。一方面高層次人才儲備不足，人才梯隊建設不合理，部分學科后繼乏人，人才培養模式和教師職業生涯規劃不健全;另一方面對已引進的高層次人才在生活工作方面的支持力度趨弱，配套政策“虎頭蛇尾”，人才貢獻和資源分配不匹配，機構官僚化現象嚴重。久而久之，具有潛力的青年人才對本校的融入感、認同感不強，壓力大而動力不足，極易產生流動的念頭。研究欠發達地區高校人才工作制度的改革與創新，探討如何提高人才增量并盤活存量，避免引不進、留不住等惡性循環問題具有現實意義。

二、加強欠發達地區高校人才隊伍建設的措施

（一）繼續提高人才數量、擴大人才隊伍規模

堅持“開源”，加強優秀人才選聘力度是一切人才工作的基礎。除了進一步優化學科布局，堅持改善學緣結構，提高人才數量、擴大隊伍規模外，從學校層面看，還需要進一步深化校院兩級改革，按照“放管服”改革精神，下放人才隊伍引進權限，進一步激發二級單位、團隊和個人在人才引進工作中的主觀能動作用。在高層次人才引進方面，繼續堅持以培養領軍型人才為目標，持續支持青年教師發展，優化高端人才孵化平臺。同時應繼續改革健全評價體系，科學合理地評價高層次人才的學術業績和貢獻; 加快引導優勢資源向具有良好發展潛力的青年拔尖人才傾斜。針對高端人才，還應繼續堅持“一事一議”、“一人一議”等行之有效的政策，通過設立專項研究經費、提供學術交流和國際研修機會等多項措施，加快優秀人才的標志性成果培育速度，促進新興學科、交叉學科的快速發展。

（二）重視資源投入實效，不斷改善發展環境

據筆者觀察，當前欠發達地區高校仍在不斷加大對高層次人才引進的資源投入，并已取得一定成效。在較短時間內，通過不斷拓寬渠道，吸引了一批在國內外具有重大影響力的學科帶頭人、學術骨干和有發展潛力的優秀青年學者;但長期來看，學校對所投入的各項資源的實效缺乏監督，績效考核仍停留在每年科研成果產出數量、級別等層面。此外，因人才引進措施的不健全，部分政策實行多年仍然“雷聲大、雨點小”，一些領域還存在論資排輩等陋習，優秀人才培養顯得后勁不足。針對該問題，學校應真正做到以人為本，因地制宜地制定各項人才政策及配套措施，才能確保人才工作相關制度在執行過程中能夠真正發揮作用，為留校人才提供更加完善的保障和服務，確保高層次人才引得進、留得住、發展好。

（三）不斷優化人才培養體系、拓寬人才發展渠道

由于歷史條件、學科強弱等復雜因素，欠發達地區高校存在部分學科長期缺少學科帶頭人和后備人才的情況，一旦學科骨干退出教師隊伍，學科力量就無法保障，學科突破和發展更無從談起。同時，這些學科更容易出現人才培養與學科發展前沿脫節的現象，導致部分優秀人才的科研潛能被浪費，入職后科研能力和科研成果呈現下滑的趨勢。長遠看，對青年人才和學科發展均有弊無利。究其原因，恐怕是由于在改革發展的目標體系下，部分高校未能根據自身情況研究制定高層次人才分類管理改革辦法和發展規劃。近年來，國家正加大對欠發達地區的教育資源投入，希望減少區域間的不平衡性，進一步優化人才隊伍結構;同時加強對高端緊缺人才的培養。高校應充分利用這些政策支持，根據自身環境開展對人才隊伍的建設，從整體上激發教師隊伍的創造活力與積極性，優化人才培養的流程，進一步整合優化資源配置，改善科學研究的綜合環境。通過清晰合理的職業發展規劃，科學、可持續的后勤保障體系，讓高層次人才真正能夠免除后顧之憂，靜下心來做學問，提高競爭力。

（四）合理規劃評價體系，有效落實激勵機制

人性化管理一直是現代管理區別于傳統管理的核心。在當前人才競爭和市場競爭激烈的情況下，欠發達地區高校更應通過將人性化管理理念落到實處，以期在人才競爭中彌補劣勢、取得優勢。通過貫徹尊重人才、重視人才差異性，保障高層次人才的個性化發展等理念，充分發揮人才積極性。在變“身份管理”為“崗位管理”的大前提下，學校應在聘任考核中進一步強調二級單位的自主權，鼓勵學院采用靈活多樣的方式進行學科規劃和自我管理，學校進行宏觀管理，構筑二級單位自主發展和學校監督間的良性互動關系，堅持在實踐中檢驗人才分類考核評價機制的有效性，并在實踐中不斷調整。誠如業界所言，高校人才隊伍建設只有在遵循差異化、自主化、多元化的發展規律前提下，才能真正激發人才創新能力，提高人才效能。

（五）逐步提高普通教職工薪酬待遇

薪酬待遇是穩定人才隊伍的關鍵因素之一。相關研究顯示：目前國內高校高端人才的薪酬待遇差距已逐漸縮小甚至趨同。進一步提高高層次人才待遇水平的邊際效益已呈現遞減的態勢，高端人才的穩定性受薪酬待遇的影響已不明顯，優秀人才更傾向于考察各高校學科平臺建設、新興學科、交叉學科發展條件等軟環境。同時，高校普通教師與高層次人才間的貧富差距逐漸拉大，也是導致師資隊伍不穩定，尤其是優秀中青年教師流失的重要原因之一。一流的人才隊伍必須有一流的普通教師團隊作為配套，也必須有一流的管理和專業技術人員作為支撐。不能因為待遇水平的脫節，導致配套的服務支撐能力的脫節。因此，學校應以事業單位實施績效工資制度為契機，探討行之有效的績效工資實施方案和具體辦法，適當提高普通教師及其他教職工的崗位薪酬水平，加大績效獎勵力度，避免大量普通教職工的薪酬漲幅“被平均”，使教職工的收入水平與學校排名相匹配，真正做到“待遇留人”、“事業留人”、“感情留人”。

三、結語

目前，部分欠發達地區高校常常因為面臨著人力資源轉型的巨大壓力，雖然在制度支持方面態度積極，但在理論指導和實際管理方面存在缺失，導致實踐過程中急功近利、缺乏過渡，甚至陷入采取非正常手段挖人的惡性循環。在“雙一流”建設帶來的嚴峻挑戰面前，處于人才工作劣勢的高校及學科更應堅持在以習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，指導人才工作實踐，推動理論研究開展的前提下，主動適應人力資源、人才管理變革的新形勢、新變化、新要求，圍繞人才隊伍建設、人才制度改革以及人才服務管理科學化中的相關理論和實踐問題，不斷推進雙一流建設及高校人事制度改革。

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作者簡介：

劉欣（1984—），女，四川成都人，碩士，助理研究員（管理研究），，研究方向：教師服務、人事管理及人才工作。