探析我國勞務派遣法律規制路徑*

李 慧 孫碧濤 龐志瑩

東北農業大學，黑龍江 哈爾濱 150030

勞務派遣的勞務方式，在現階段，具有高度的社會適用性。此種勞務模式中，經辦單位與大型單位簽署合作協議，由經辦單位負責特定崗位的人員招聘與培訓，以此緩解大型單位人力資源管理壓力。據統計，2011年勞務派遣員工高達3700萬人次，占比企業職工人群總數的13%，具有良好的社會效應。與此同時，在勞務派遣運行期間，存在諸多問題，應制定針對性法律法規，予以整治。

一、勞務派遣概念界定及發展現狀

勞務派遣具體指的是將人力采取人力集中管理與分配的運行模式，實現為相關單位輸送崗位專業性人才，主要服務的崗位為流動性崗位，以此緩解大型企業運行的管理難度。勞務派遣的關系形成為：大型企業-中介機構-勞務人員。關系網為：大型企業與中介機構簽署崗位外包合同，比如“地鐵安檢員”、“銀行大堂經理”、“物業單位的保潔團隊”等，此類崗位具有較強的流動性，并且對職位有較為專業的要求；中介機構負責招聘崗位人員，并且給予培訓，與員工實施勞務合同簽署，在員工培訓期滿，將其派送至大型企業工作；中介機構培訓完成的員工，前往大型企業參與工作。在此期間，員工與大型企業兩者之間存在著勞務關系，而不具有直接的勞務合同簽署形式，采取的是第三方合同方式，以此建立了勞務派遣關系網。

薪酬給付方式為：大型企業每年年底一次性給付中介機構人員費用，以實際人員到崗參與工作為準，按人數×月份×薪資待遇為薪酬計算方式；中介機構需墊付首年運行的派遣人員工資，按月給予人員發放工資。在此期間，存在中介機構資金不足問題，于是采取崗位有償招聘形式，來維持首年運行的勞務成本。例如，地鐵安檢員的安置費為[5，10]單位為萬元，依據應聘人員學歷，安置費以階梯式收費；煤水電查表員的安置費為[3，8]單位為萬元；銀行大堂經理、柜員等職位安置費較高，10萬元起。

在中介機構收費的這種模式中，員工次年的工資是正常發放。如若中介機構未采取有償安置方式，為節約用人的首年運行成本，采取崗位工資1/2形式給予給員工工資。基于勞務派遣的特殊性勞務形式，介于勞動法規定之外，加之崗位員工在工作中的被動狀態，造成員工經濟受損而無處伸張，以有償安置與待遇縮減兩個方面的問題較為嚴重，嚴重侵害勞動者基本權益[1]。

國內勞動法的規定內容為：用人單位與勞動者之間存在勞務合同關系，而在勞務派遣工作制中，中介機構分別與雙方建立了勞務關系，不符合勞動法的保護范圍。此外，企業與中介機構運行的勞務派遣工作模式，一方面為了避免勞務糾紛問題，將較為辛苦的崗位外包，保障內部員工的經濟權益，另一方面采取勞務派遣的工作模式，逃避社會繳納問題，節約用人成本，侵犯勞動者權益。

二、國內針對勞務派遣應采取的法律規制方案

（一）派遣形式規范化

勞務派遣在實際運行期間，此種勞務形式，符合社會的經濟發展。然而，基于經辦單位不具有良好的外包運行能力，采取非法性質的方式，剝奪勞動者的合法權益。例如，偽造勞務合同，試圖逃避簽訂勞務合同的義務，防止員工申訴“同工同酬”問題，回避社保繳納等。針對此類問題，相關單位應采取強制性法制措施，維護勞動者的基本權益。為此，應采取的法制措施為：

1．明確逆向派遣法，認定逆向派遣屬非法行為，并且給予勞動者與實際用人單位兩者勞動關系的承認，并且勞動者有權向用人單位申請社保費用，不在時效約束范圍內。其中，逆向派遣指的是勞動者與用人單位存在勞務關系，用人單位解除了勞務合同，讓勞動者前往中介機構簽署勞務合同后，勞動者再次被中介機構派遣回用人單位。如若在勞動者申請社保期間，遭受了經濟損害，與其簽訂合同的中介機構應接受仲裁處罰[2]。

2．相關單位實施了異地派遣的嚴令，對于派遣至異地的勞動者，應給予較高的社會保障福利待遇，以此保障勞動者權益。

3．異地與逆向兩者派遣機制，在發生勞動者權益侵犯時，勞動者可主張維權機制，并不受時效條件約束。

通常情況下，仲裁時效為一年，勞動法中明確規定的內容為：當用人單位與勞動者，雙方在勞務關系確立1個月、不滿1年時，尚未簽署勞動合同，勞動者有權主張社保權益，以薪資2倍償付勞動者。在此期間，滿一個月，證明勞動關系已經穩定，并且勞動者處于正常工作狀態。一年之內追償，即為仲裁維權時效。而在勞務派遣法制規定中，取消了一年維權時效的概念，為勞動者維權提供了有利法制條件[2]。

（二）完善派遣時效性

勞務派遣的運行與實踐有兩者觀點，分別為主張發展、限制發展。主張限制勞務派遣運行的學者，認為應當對中介機構明確行業概念，并采取有效措施，實現對勞務派遣運行模式實行統一性管束，保障勞務派遣運行的合法性與規范性，并且在《修改決定》中采取法制性約束。結合目前勞務派遣發展狀態的實際情況，勞務派遣運行期間發生的非法事件，或許并不是基于自身定位不清，而是建立在勞動合同法中的規定內容，其中58條第二款，明確指出：在簽署勞務合同期間，勞動者與用人單位的勞務關系應至少在2年，由此引發勞務派遣發展問題。

在此期間，存在諸多問題，具體表現為：如若為勞務派遣重新制定關于合同的相關規定，極有可能發生與現行勞動合同法相關內容不一致的問題，在勞動糾紛中，勢必引起法律適用性的爭論，為不法行為提供了發展空間，造成法制內容時效性不足。為此，在完善勞動派遣法律規制時，應關注內容的適用性與時效性，以尊重勞動合同法的基本內容，在此基礎上，結合勞務派遣的實際運行特征、潛在的行業問題等因素，實現對勞務派遣制度進行調整，以此增強勞務派遣的法治效應[3]。

（三）發展平等性原則

在勞務派遣運行機制中，在有償安置與薪資縮減的背景下，造成派遣員工與正式員工在工作中不具有均等的薪資待遇，具體表現在：底薪、社保、績效等方面。其中底薪問題較為明顯，一部分由中介機構扣除。社保繳納問題，是大多數派遣單位存在的管理漏洞。績效，基于派遣員工并不歸實際用人單位管轄，為此其績效難以通過正常渠道發放，造成績效這塊被潛規則剔除，無法實現與企業在職員工的同工同酬問題。

以銀行外包服務為例，大堂經理在崗位外包期間，勞務派遣工作人員應承擔大堂內的工作職責，包括引導客戶、分流客戶、指導客戶使用自助終端機、售賣保險、推薦理財產品等。在大堂經理工作權責內，有一部分是給予績效的，比如理財產品，然而，績效發放是由總行依據客戶購買理財產品時輸入的理財經理工號為依據，按月發送至員工工資卡內。然而，勞務派遣人員在總行系統沒有工號與員工信息，造成績效損失問題。

（四）加強勞務市場監管

相關單位應以同工同酬為基礎，保障勞務派遣人員的薪資待遇。與此同時，大力開展用人薪資核查，核對崗位職責與工資比例的合理性，檢查企業績效審核中外包人員名單。如若在調查用人薪資報表、核對權責與工資結構與檢查績效參與名單期間，發現企業與中介機構存在了不法行為，應采取具有強制性的管束措施，予以處罰，并且責令其限期整改。由此，借助多種法制措施，維護勞務派遣的有效運行，減少社會不法行為的滋生，具有重要的民生價值。

三、結論

綜上所述，國內現階段人員就業流動性較大，造成勞務派遣以有償安置行為，實施不法性質的用人行為，侵害著勞動者的基本權益，為社會發展帶來了一定影響。為此，相關部門應關注勞務派遣存在不法行為，以其不法行為的落腳點，作為法制的出發點，全面打擊勞務派遣制度運行中存在的不法行為，保障社會勞動者的權益，堅持貫徹同工同酬的用人理念，促進社會有序發展。