我國職務發明獎酬立法及其完善

費艷穎 楊文杰

大連理工大學人文與社會科學學部，遼寧 大連 116024

一、我國職務發明獎酬的立法現狀

目前我國關于職務發明獎酬在立法上主要為獎勵和報酬。相關立法主要集中在《專利法》、《專利法實施細則》、《合同法》、《科技成果轉化法》中，這些法律規定搭建了職務發明獎酬制度的框架。其中，《專利法》第6條規定了職務發明的定義和權利歸屬，第16條規定對發明人和設計人給予獎勵，在發明專利實施后，給予其合理的報酬。《專利法實施細則》第12條對《專利法》第六條中職務發明的范圍作了進一步確定和細化，第76至78條規定了對職務發明中發明人應該獲得的獎勵和報酬，第85條規定了關于獎勵和報酬出現糾紛時，有關部門可以調解。《促進科技成果轉化法》第44條和第45條規定了單位對于發明人給予獎勵和報酬，有約定從約定，無約定從單位相關規定，無規定依照法定，并且單位需公開相關規定。《合同法》第326條規定單位可以就職務技術成果訂立技術合同，但應當從使用和轉讓該項職務技術成果所取得的收益中提取一定比例，對完成該項職務技術成果的個人給予獎勵或者報酬。另外，《勞動法》、《勞動合同法》和《公司法》中也略有涉及。

但是隨著科技的進步，現有的立法己經不能適應現代產權制度的需要，《職務發明條例（草案）》雖然還沒有通過施行，但其對現在的職務發明獎酬制度的立法具有一定的借鑒意義。

二、我國職務發明獎酬立法存在的主要問題

（一）獎酬數額確定規則不夠合理

我國現有的職務發明獎酬的立法主要遵從著“約定優先，法定補充”模式。立法上給予發明人與單位充分的自由。同時，在未約定且依法制定的規章未規定時，法律規定最低限額。這種模式存在著一定的缺陷。

一方面，“約定優先”規范不利于發明人的利益。雖然職務發明的獎酬制度在形式上給予了發明人與單位平等協商的機會，令雙方簽訂雙方都能接受的協議來確定發明人的獎勵和報酬，體現了意思自治。但是不可忽略的是，民法上意思自治的基礎是雙方都是平等的主體，但是發明人作為單位的員工，地位天然的弱于單位，在職務發明的獎酬之外，還需要考慮自己實際的生活、家庭以及以后的就業等因素，受這些因素的制約、發明人很大程度上缺乏與單位平等對話的資本。因此哪怕單位提供的明顯不利于發明人，甚至低于法律規定的最低限額的關于職務發明獎酬的格式條款，作為員工的發明人大多只能接受。

另一方面，獎酬數額的確定缺乏量化標準。雖然《專利實施細則》和《促進科技成果轉化法》都規定了不同情況下發明人根據職務發明的完成和實施情況獲得相應的獎勵和報酬，規定了法定最低標準。但是，這些規定很難適用在一些比較復雜的情況，存在著完善的必要。比如，當某一產品需要利用多個職務發明時、某一專利由多個發明人共同完成或者出現更加復雜的情況是時，不同發明的發明人之間、同一發明的發明人之間利益如何分配的問題。

（二）獎酬的落實存在障礙

我國關于職務發明獎酬的立法考慮了各種可能出現的情況，即有約定，從約定；無約定，根據單位規章；單位規章未規定，依照法律規定。可是，關于獎酬的落實方面存在一些障礙。其一，發明人缺乏知情權。在生活實踐中，由于正常營業與保護企業秘密等的需要，單位對于職務發明的實施及轉讓情況以及其取得的營業利潤等情況是不對員工公開的。因此，發明人很難知道自己的發明是否被實施、轉讓，更無法確定自己的職務發明實施、轉讓后、自己能夠獲得的報酬的數額。發明人的利益會在不知不覺中被侵犯。其二，單位規章關于獎酬的規定不受限制。單位自行制定職務發明獎酬管理辦法的，發明人基于勞動關系被強制性地加以適用，此時單位占據絕對的主動權[1]。單位規章制度只要主體、制定程序、公示程序、內容合法，在法院審查時就是合法的。其中在制定過程中，只要相應程序合法，勞動者或工會的意見是否采納不影響規章的合法性，同時法律規定在制定與職務發明獎酬的相關規定時，單位應聽取發明人的意見，意見是否采納也在所不問。因此，對于單位規章制度中壓低發明人的獎酬的情況在所難免。同時，單位落實獎勵和報酬的情況缺乏監督，全靠單位自覺。這樣不利于發明人的利益。

三、職務發明獎酬制度立法的完善對策

（一）完善的職務發明獎酬數額的確定規則

一方面，法定最低保障作為獎酬約定不合理時的兜底規定。在體現民法意思自治原則的同時，為兼顧公平，對相對于單位處于弱勢地位的發明人進行傾斜性保護。即當獎酬約定的內容具有不合理、壓迫的內容或者發明人未獲得充分的對價補償[2]，用法定最低保障的規定進行兜底。這樣可以解決約定確定獎酬侵害發明人利益的問題。

另一方面，明確職務發明獎酬量化規范[3]。《職務發明條例（草案）》中提出將職務發明的經濟效益和發明人的貢獻程度作為確定報酬的因素，具有一定的現實意義，但是還是不夠具體。建議完善獎酬規則及其量化規范，結合企業的性質、發明的種類等因素，確定發明人可以獲得報酬的最低比例，特別是應該考慮研發型企業，這樣的企業研發的投入大，如果法律規定給予發明人的最低報酬比例與一般企業一致，會打擊這類企業的研發熱情，不利于我國整體經濟的發展。同時，將多個衡量要素納入到計算職務發明獎酬的計算過程中，如職務發明給單位帶來的經濟利益、發明人在發明完成、實施過程中所占貢獻[4]、單個發明在產品中的貢獻等。

（二）完善職務發明獎酬制度落實方面的立法

其一，給予發明人知情權。這里所說的知情權包含兩方面的內容，其一是單位制定與職務發明獎酬相關規定后，應當將相關內容在本單位公開。其二是發明申請和實施時的知情權。在充分考慮保護單位秘密、不影響單位正常營業活動的前提下，對于發明的申請情況、實施方式、實施程度、轉讓金額、對于產品的貢獻、產品的營業利潤等情況僅對發明人公開，以便于發明人能夠獲知自己是否能夠獲得報酬以及大致的報酬數額，杜絕單位單方面確定這部分報酬的情況出現。

其二，建立行政監督機制。《職務發明條例（草案）》初步建立了知識產權行政部門、科學技術行政部門以及人力資源社會保障行政部門為主的監督機制。雖然該條例尚處于向社會征求意見階段，但是卻體現了我國開始重視完善職務發明制度的立法趨勢。本文建議在最大程度不影響企業正常營業活動的前提下，行政監督機構應具備以下職責：一是依照法定程序對勞動合同單位規章制度中的相關條款進行監督，對單位與發明人約定的獎酬進行合理性審查[5]，確保獎酬設定合理。為避免行政資源的浪費，該程序應依申請或者舉報而啟動。二是依法定程序對單位獎酬的落實情況進行監督。對于未落實的單位，應責令其限期改正。三是對于未落實獎酬的單位，進行回訪，監督其是否落實，屢教不改的，給予一定的行政處罰。