非標準勞動關系法律問題研究*

張可飛

浙江農業商貿職業學院，浙江 紹興 312000

從整體上看，非標準勞動關系的法律理念以及法律制度的滯后性與該勞動關系快速普及之間產生了非常尖銳的矛盾，這種矛盾對于非標準勞動者享受合法權益產生了嚴重的影響，想要保護非標準勞動者的合法權益，必須要在法律制度層面進行優化，而想要制定出合理的法律法規，相關工作人員要先對當前非標準勞動關系中存在的問題進行深入了解。

一、非標準勞動關系背景及概念介紹

所謂的非標準勞動關系是在第三產業快速發展，經濟全球化進程不斷加深的背景下出現的，伴隨著互聯網技術應用的普及，非標準勞動關系也逐漸被人們所熟知［1］。其主要的特點就是具有高度的靈活性以及多樣性，在這種勞動關系中，勞動者與用工方都能夠實現利益的最大化。非標準勞動關系是在標準勞動關系的基礎上演化而來，從本質上來說，非標準勞動關系仍然是一種勞動關系，但是由于這種勞動關系具有高度的復雜性，在進行標準認定的時候會與我國現有的以標準勞動關系為基礎的立法標準產生不適應性。特別是在其大面積普及的背景下，造成非標準勞動關系認定在理念與司法實踐中陷入停滯狀態。

二、非標準勞動關系形式與分類

（一）具體表現形式

從微觀層面上來說，非標準勞動關系在日常生活中的表現形式主要體現在第三產業方面，由于第三產業的快速發展，很多勞動者選擇以靈活就業的方式進入快遞、外賣、家政、維修、保潔、中介、導游以及保險等行業。這種靈活就業就是非標準勞動關系的生動體現。與第一產業和第二產業相比，第三產業中很多的新興行業具有一定的特殊性，從外部來看就是勞動關系的邊界界定逐漸模糊，伴隨著勞動從屬關系的減弱，給勞動關系的認定工作帶來了一定的困難。

（二）主要分類

根據我國出臺的《勞動合同法》中對于勞務派遣以及非全日制用工勞動關系的規定，我們可以將非標準勞動關系分為四個主要類型［2］。

第一類就是服務模式非標準勞動關系，簡單來說就是獨立的服務者，在互聯網技術的幫助下，獨立服務者在各個服務型行業中得到了很好的發展，比如說在IT、旅游、中介、翻譯等服務行業中，獨立的服務者可以擺脫公司的制約，單獨與顧客形成服務關系，這一類勞動關系在發生糾紛時，大部分情況下爭論的焦點是在勞動關系的認定方面。

第二類是經營模式中的非標準勞動關系，在該關系中，掛靠經營與個人承包經營是常見的兩種勞動關系形態。其中個人經營是典型的非標準勞動關系，其對應的主體分化為發包方、承包方以及勞動者三大類。其中發包方屬于用工的主體單位，而承包方不具備用工主體資格，如果承包方來進行雇傭，那么在進行勞動關系認定的時候就會存在一些異議。

第三類是特殊身份非標準勞動關系，具有特殊身份的勞動主體主要包括退休再就業人員以及大學生，雖然有些觀點支持這兩種身份勞動者與用人單位之間存在非標準勞動關系，但是在具體的認定環節還存在很大的爭議。

第四種是除了上述三種關系，其他的勞動關系，即“其他非標準勞動關系”。在規模生產逐漸擴大，社會分工越來越細的背景下，勞動關系也呈現出多元化發展趨勢，為了保護勞動者的合法權益，在新的非標準勞動關系出現之后就要迅速將其納入“其他非標準勞動關系”中。

三、非標準勞動關系中的問題

（一）法律制度適用性低

非標準勞動關系的出現，逐漸形成二元勞動關系模式。但是目前我國出臺的大多數涉及勞動的法律法規是以標準勞動關系作為基礎的，這就在一定程度上降低了非標準勞動關系在法律上的適用性。非標準勞動關系勞動者與雇傭者的身份界限比較模糊，從用人單位的角度出發，對于勞動者的監督管理能力下降，雙方均獲得了更加寬松的自我管理空間，勞動自由度的提升客觀上增加了勞動力的商品化屬性，使民事關系與非標準勞動關系之間的距離進一步縮短，隨著而來的就是兩種勞動關系界限的重疊。

（二）勞動準則適用性低

從宏觀層面上來看，勞動力市場的主要特征就是自強勞弱，因此在制定勞動法的過程中，為了向保護勞動者合法權益的方向傾斜，制定了很多強制性的勞動準則，比如說工作時間、勞動報酬以及勞動安全等，而這些勞動準則的制定很大程度上都是以標準勞動關系作作為基礎，在非標準勞動關系中這種勞動準則的適應性降低，在該關系中，勞動者的勞動時間，勞動空間以及勞動報酬具有高度的靈活性以及復雜性，很多新型的勞動糾紛都無法用勞動準則進行解釋，進而形成了大量法律問題。

（三）勞動法的理念受到沖擊

資本想要完成快速積累以及發展，勞動力就必須要不斷提高其商品化程度，這是資本主義發展的根本標志，在我國市場化經濟逐漸壯大的今天，勞動力資源配置的市場化成了必然的趨勢，雖然二者之間存在著許多差異，比如說生產資料所有權問題，但是從勞動關系層面來看，二者是一致的，都是自由的勞動者通過出賣自由勞動力來換取生產生活資料。勞動法從屬性上來說屬于社會法，與民事法律相比，勞動法的特點就是其強制規定了勞動關系的基本價值取向，既具有規范性也具備強制性。當運用勞動法來處理非標準勞動關系中的勞動糾紛時，其寬松的管制與勞動法的強制性與規范性產生了強烈的沖突，對于勞動法今后的優化產生了很大的影響［3］。

四、優化非標準勞動關系認定的具體措施

（一）提升立法層級

無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，其制定的基礎都是標準勞動關系，對于非標準勞動關系鮮有涉及。從法律層面上來說，并沒有對非標準勞動關系與標準勞動關系做出明確的區分。想要解決非標準勞動關系認定工作的困境，首先要做的就是確立標準勞動關系與非標準勞動關系的界定標準，提升立法的層級進行統一立法工作。目前解決關系認定問題的思路主要有兩個，第一個是修訂新的《勞動關系法》，以區分非標準勞動關系與標準勞動關系作為該法案的總則，使用分則對于各個行業的勞動關系進行規定。第二個思路是對現有的立法進行優化與修改，在標準勞動關系的基礎上補充非標準勞動關系認定相關內容。就我國當前勞動市場的發展情況來看，使用第二種模式是比較合適的。

（二）規范基本共性

在靈活用工模式下，非標準勞動關系朝著多元化的方向快速發展，因此對于非標準勞動關系的認定工作應該以靈活用工的基本共性為基礎［4］。這樣既可以適應非標準勞動關系靈活多樣的特點，又能適應不斷出現的新用工形式。在這種思路的引導下，應該對現行的《勞動合同法》進行全面了解，放棄該法律中“一刀切”式的立法模式，以積極、開放的思路來處理非標準勞動關系帶來的各種問題。將“低標準、廣涵蓋”作為勞動關系認定的指導思想，依照標準勞動關系的基礎內容以及特征，適當降低勞動關系認定標準。對非標準勞動關系的各種要素，比如勞動內容、工作類型、工作時間以及工作特征等的基本共性進行認定，通過這種方式來適應非標準勞動關系的靈活性。在具體執行的過程中，可以參照ILO（國際勞工組織）發布的《關于雇傭關系建議書》中對于勞動關系的判斷標準進行劃分與認定標準，在傾斜保護勞動者的原則下進行非標準勞動關系共性的統一工作。

五、結束語

非標準勞動關系的出現是社會分工細化以及市場規模擴張的產物，在該關系中，勞動者與雇傭方均獲得了更為靈活的勞動空間，從屬關系的界限逐漸模糊，一旦發生糾紛，使用現行的《勞動法》以及《勞動合同法》很難進行有效的裁決。為了解決非標準勞動關系的法律問題，要通過提升立法層級以及規范勞動關系基本共性等方式來提升相關法律的適用性，讓勞動者的合法權益受到更為全面的保障。