對基于新《勞動合同法》的酒店業勞動關系的幾點探討

武真奕

浙江旅游職業學院，浙江 杭州 311231

我國《勞動合同法》是從2008年1月1日開始施行的，由于隨著社會經濟的快速發展，其中很多內容已經出現落后、老化的現象，因此立法部門在2012年12月28日通過《勞動合同法》修改草案，并規定從2013年7月1日正式開始實施新的《勞動合同法》。新法律對勞動關系的維護起到了良好的作用，也使得企業員工管理成本不斷提升，企業要想更好地發展，必須要對自身的勞動關系管理手段進行調整，以適應新《勞動合同法》的規定。而酒店業作為勞動密集型行業之一，更要做好勞動關系管理，積極對新《勞動合同法》中的內容進行學習，提升員工管理的有效性。

一、酒店業做好勞動關系管理的意義

酒店業是人員密集型行業，其良好持續發展離不開員工，因此必須要做好勞動關系維護和管理，以此提升員工的滿意度，促進員工工作積極性的增強，從而推動自身發展。具體來看，在該行業中做好勞動關系管理的意義有如下幾點：

第一，有助于維護員工權益，提升員工工作動力與積極性。隨著時代的快速發展，我國各個行業的競爭更為激烈，酒店業也不例外，在實際發展中酒店領導不僅要關注業績，而且還要注重對員工進行管理，提升管理有效性，如此才能夠使員工更好地服務于企業發展。由于時代快速發展中，酒店業所面臨的發展環境發生了變化，勞動關系也更為紛繁復雜，這使得員工管理面臨更多挑戰，所以迫切要求酒店領導在員工管理上付出更多的精力和時間，探索積極有效的員工管理方案，促進勞動關系的維護。通過對勞動關系的有效管理，采取科學的方法來處理勞動糾紛和矛盾，能夠避免很多不必要的麻煩，而且還可以對員工的權益進行科學維護，促進員工工作動力與積極性的增強。

第二，有助于推動酒店行業的穩定運行。當前我國經濟發展逐漸進入到了轉型期，酒店行業在發展中所面臨的挑戰不斷加大，其更需要做好內部員工管理，促進員工關系的穩定，如此才能夠使員工更積極努力地開展工作，團結一心。假設酒店業無法對內部勞動關系矛盾進行處理，無法對員工的合力進行凝聚，那么必然會影響自身的發展，無法促進運行質量的提升。另外，對員工關系進行管理也是提升企業綜合競爭力的重要途徑，員工是企業的重要資本，有效對員工進行管理，促進勞動關系的穩定，能夠更好地法發揮員工的積極性，這就能夠促進企業競爭力和實力的增強，對于酒店行業的穩定運行意義重大。

二、新《勞動合同法》對酒店業勞動關系管理帶來的影響

（一）勞動合同層面

簽訂勞動合同是單位對員工權益進行維護的重要途徑，我國新的《勞動合同法》規定用人單位要依法與員工簽訂勞動合同，酒店行業也一樣，應當及時與員工簽訂勞動合同，對雙方的權利和義務進行明確。但是通過相關調查可知，我國依然有很多酒店不與員工簽訂勞動合同，這種情況在小型酒店中表現得更為明顯，四星級和五星級酒店相對與員工簽訂勞動合同的幾率較大。其實合理簽訂勞動合同這一規定在原《勞動合同法》中就有體現，新法只是對其進行了強調，明確了簽訂勞動合同的重要性。酒店業有效與員工簽訂勞動合同，不僅能夠讓員工感受到單位的規范性，而且還能夠更好地對員工權益進行維護，這對于和諧勞動關系的構建是較為有利的。

（二）社會保險層面

新法強化了用人單位要為員工購買社會保險的法律義務，將社會保險納入到了勞動合同的必備條款中，因此酒店業應當按照規定為員工購買社會保險。其實原法中對這一內容也進行了規定，因此對于那些一直為員工繳納社會保險的酒店而言并不會有太大影響，而就那些沒有為員工繳納社會保險的酒店而言，這一強化規定則使其付出一定的成本，嚴格依據規定為員工繳納社會保險。通過繳納社會保險，會使員工感受到酒店的專業性以及正規性，這也有助于其構建和諧勞動關系。

（三）勞動保護層面

新法中明確將休息休假和工作時間列為合同中的必備條款，并沒有詳細規定工作時間長短，這一內容沿用《勞動法》規定，實行每日八小時，每周四十小時工作制。酒店業也應當嚴格遵循這一規定。但是根據調查和分析可知，很多酒店并沒有依據這一制度來用工，很多員工都存在超額工作的情況，員工面臨著較大的工作強度，無法正常享受休息休假，行業中缺乏對勞動時間統一性的標準。針對于這一問題而言，需要行業中的相關人員合理對這一標準進行規定，酒店業應當設定合理的辦法為員工安排休息休假，以促進勞動關系的和諧與穩定。

三、新《勞動合同法》下酒店業做好勞動關系管理的建議

（一）提升新《勞動合同法》的宣傳力度，增強普及率

雖然自從我國實施新《勞動合同法》之后，很多酒店都開始對其進行學習，并為員工普及其中的知識，取得了不錯的效果，但是依然有一些酒店對該法的學習不注重，在實際人事管理中，還是依據原來的方法進行，這對于其長遠發展是不利的。并且，還有一些酒店中的員工對新法的學習不力，沒有明確自身的權利和義務，在發生糾紛或者矛盾之后不知道用法律武器來維護自身的權益。所以酒店業應當提升對新法的宣傳力度，增強普及率，這一方面能夠對員工利益進行科學維護，規避用工風險，同時也是與員工構建良好監督機制的重要途徑，對于酒店競爭力的提升是十分有利的。

（二）對用工模式進行科學調整

在新法實施之后，酒店業面臨著用工管理的新局面，其員工管理成本不斷增加，導致自身面臨著較大的發展壓力。為了更好地解決這一問題，提升自身發展的有效性，酒店業應當對用工模式進行科學調整，將過去的臨時工轉正，并積極與員工簽訂勞動合同，同時還要按照規定為員工繳納社保。一方面酒店要采用更為科學的方式對員工進行管理，加強員工培訓，另一方面還要對用工方式進行調整，靈活對多種用工方式進行運用，比如可以采用勞務派遣、小時工等模式，還可以實施服務外包或者與高校積極進行合作等，以降低自身的用工成本，提升用工的有效性。

（三）有效采用工時模式

由于酒店業屬于服務型行業，而且由于工作性質的原因員工普遍存在工作時間長的問題，多數勞動者的工作都超過了法律規定的標準。不過需要明白的是，勞動時間因素并不是不可控因素，酒店業要根據自身的情況科學地對行業標準進行設定，不僅可以運用淡季補償休息、工時綜合計算的方法，而且還可以根據自身的情況采用其它的創新方法，對工時模式進行創新，以提升勞動關系管理的有效性。

（四）不斷提升員工就業能力，構建新型勞動關系

在新《勞動合同法》下，酒店業勞動關系管理工作的有效開展離不開新型勞動關系的構建，酒店領導要采取有效措施提升員工的就業能力，結合自身的實際情況構建新型勞動關系。一方面要結合新法規定與員工約定服務期，簽訂科學的培訓協議，促進員工技能的提升，增強員工終身就業的能力，另一方面要對員工實行人本管理，不僅要使勞動關系管理更為“法制化”，而且還要提升管理的“人情化”，加強人文關懷，關注現有工作的同時，對員工的職業發展前途以及個人能力進行關注，幫助員工實現長遠發展，如此才能夠促進員工滿意度和認同感的提升，與企業保持和諧的關系。

四、結束語

新《勞動合同法》的實施，能夠更好地維護員工的權益，調動員工的工作積極性與創造性，推動行業的穩定發展。還能夠促進酒店業凝聚力的增強，促進酒店業整體更高質量地發展，與此同時還可以促進勞動關系雙方利益與力量的平衡，構建和諧勞動關系，進而推動和諧社會的構建。不過當前我國很多酒店在實際發展中，并沒有嚴格依據新法，在用工中還面臨著很多不足，對于自身勞動關系的維護帶來了不利影響，本文提出一系列酒店業勞動關系管理建議，希望能夠為我國酒店業的更好發展提供一定的幫助。