目前事業單位績效考核存在的問題及完善建議

賈佳

摘要：績效管理一直都是現代人力資源管理研究的重點，近年來，隨著科研事業單位分類改革、績效改革的深入推進，事業單位績效考核與績效管理成為了社會各界的熱點問題。績效考核是績效管理體系的關鍵環節，是提升績效的手段。績效考核體系的科學化能夠促使其進行科學的管理，引導事業單位自覺規范運行，有效提高事業單位服務水平，為調整優化有關領域的事業單位、盤活現有機構編制資源提供決策依據。本文是對事業單位績效考核中存在的問題進行分析，并提出相應的改善策略，以期為同類別的事業單位的績效改革提供一定的參考。

關鍵詞：事業單位 績效考核 科學化

事業單位是我國經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，科學的績效管理體系有利于促進事業單位建立新型人力資源管理制度，提高其公共服務效率，事業單位行政管理職能的優化、工作積極性的提高也代表著我國政府的形象，這對建設服務型政府有著十分重大的現實意義，也受到政府廣泛的重視、應用和創新。

一、績效管理的概述

（一）績效管理的概念

績效是績效管理的基礎，要解釋績效管理的概念，就要先了解績效的概念。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績就是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為。從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。績效管理強調的是組織績效和個人績效保持一致，就是說要把組織的績效層層分解到每一個人的績效，注重組織和個人共同成長，這樣只要每一個人的績效達成了，那么組織的績效就實現了。

績效管理就是各級部門根據績效的原則和系統的方法對工作人員的工作成果以及工作行為進行評估，也是對單位的綜合服務能力和職能行使的一種考察。事業單位的績效管理包括組織評估和個人評估，即單位采取一定的監督機制、激勵機制等對各個部門以及工作人員進行工作判斷和評估，其目的是能夠忠實地履行自身職責，真正的做到為人民服務，提升工作效率，提高公民對政府工作的滿意度，樹立良好的單位形象。事業單位績效考核有以下原則：即注重公平性和客觀性;要做到公眾廣泛參與;過程要簡單、清楚。事業單位績效考核可采用以下幾種方法：即平行比較法、民意測評法和目標管理法等，其目的就是能夠提升單位工作效率和服務水平。事業單位是政府公共服務供給鏈上最重要的環節，事業單位績效體系的建立則有利于我國國民經濟的可持續發展，也是政府績效極其重要的一部分。

（二）事業單位績效管理的重要性

事業單位是政府履行管理和服務職能的重要部門，部門的工作質量和服務的好壞直接代表的是政府的形象和職能履行的能力，而績效考核體系作為現代管理方式在事業單位的重要性也是不言而喻的。

首先，事業單位績效考核是推進我國事業單位改革的重要環節。事業單位改革已經從具體管理制度的修補轉變到對目標定位和對管理模式問題進行改革與探索。但是，由于受計劃經濟的長期影響，事業單位一直充當政府對社會經濟生活實施管制的角色，造成了政事不分、工作效率低下等問題。改革開放以來，雖然事業改革在領導體制、人事制度和財務制度方面取得進展，但是仍然存在很多問題。在事業單位進一步的深化改革中，必須從投入、行為效率、業績成果等方面進行考核，確定問題并解決問題，這是社會發展的必然要求。第二，事業單位績效考核有利于績效管理水平的提高。績效，已經是組織管理的核心問題。只有了解當下績效管理的水平，才能進一步改進。具體體現在：一是績效考核中的指標和標準有利于細化管理目標，而科學合理的目標又可以促進事業單位績效管理的提高;二是在任務和目標的實施階段，績效考核的實施可以為監督工作提供信息;三是績效考核的結果可以作為對員工獎懲的依據，促進員工自身技能的提高，形成績效意識。第三，事業單位人員績效有利于正確識別和使用人才。只有對員工進行科學的績效考核才能以此來達到知人善任、合理開發人才資源的職責。績效考核是不斷考察和調整人才的重要依據，只有加強考核才能對人力資源進行合理的分配。第四，績效考核體系在基層事業單位的完善是“服務型”政府建設的需要，績效考核有利于提高事業單位的工作效率和服務能力，進入新時期以來，我國注重對服務型政府的建立，基層部門代表的也是政府的形象，因此，事業單位能夠在工作質量和服務質量上有所提升，也是服務型政府建設重要的一部分。

二、事業單位績效考核中的問題分析

（一）宏觀問題

近年來，事業單位績效管理逐漸走向規范化，但由于各種原因存在不少問題。首先，績效考核缺乏政策保障，實際操作難度大。目前，我國已出臺的績效管理政策大多是宏觀的、管理理念方面的政策，針對事業單位這一特殊群體而制定的、指導性的實操文件幾乎沒有。而事業單位績效管理作為一項創新工作，基本沒有成功經驗可復制，很多單位都是摸著石頭過河，如果是碰到需要多個單位參與和配合，因為缺乏足夠的政策指導，往往影響績效管理的成效。

其次，績效考核體系簡單粗暴，多采用定性評估。事業單位的績效考核體系評估的主體較為單一，只是以上級行政職能部門作為評估的主體。在績效考核的方法上多采用定性評估，忽視定量評估。對某個單位的評估往往根據工作匯報及臺賬，主觀隨意性大，缺乏數據支持和科學的分析測評，這種簡單的績效考核體系不利于績效的公正性和客觀性，更不利于提升其服務水平。

最后，績效考核體系的建立缺乏監督機制和科學指導。績效管理監督是對績效考核過程全方位監督，但大多數事業單位的監督體系更多的是制度層面，存在監督主體范圍不明確，監督內容不具體，監督執行力度較弱等問題。這種現象的出現是由于上級單位的重視不足，對于基層事業單位沒有給予足夠的指導，因此，無論是現代管理理念、還是法律制度方面、監督機制方面都有所缺失，對于績效考核體系的建立只是“形象工程”“面子工程”而已。這些存在的問題是績效考核在事業單位普遍存在的問題，這種問題的解決不僅需要自身的重視，也需要政府的重視。

（二）實際問題

1.績效考核定位不準確。績效考核是管理的一個必要環節，績效管理以績效考核為依據。事業單位常常把績效考核孤立于管理整個過程，忽視考核前期和后期的工作。考核前沒有溝通，沒有明確的工作目標和考核標準。考核后又沒有及時反饋績效考核結果，更沒有制定績效改進計劃。時間久了，員工就對績效考核采取一種消極的態度，而且不合理的績效考核制度難以發現員工中存在的問題，也達不到優化人力資源管理的效果。

2.績效考核指標設定不科學。事業單位對工作人員的績效考核比較固化，仍舊使用傳統的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面對員工進行考核。由于指標沒有考慮不同崗位的工作特點，在考核過程中，考核者也因指標范圍大，評分細則過于抽象等，增加了考核難度，造成考核結果差不多，無法區分員工的績效等級。

3.績效考核標準不明確。事業單位的績效考核標準設計不夠科學。經常使用定性指標，很少使用定量指標。多數情況下，上級要根據單位設定的考核內容進行主觀評價，把握考核的尺度。指標不明確，這使得評價者更加主觀。事業單位基層員工績效考核的標準主要取決于上級的自由衡量，績效考核完全流于形式。

4.績效考核結果運用單一。事業單位對于基層員工績效考核結果大多與薪酬掛鉤，缺乏其他方面的運用。這個情況造成了事業單位的績效考核就是為了績效工資應該發放多少而制定的，而不是考察員工自身工作能力如何，是否能勝任崗位，這樣一來員工也只關心績效工資能否發放，發放多少，對單位的相關制度、管理并不關心，更難發現自己的不足，忽視了績效管理的根本目標。

三、事業單位績效考核問題原因分析

許多因素都會使績效考核結果出現偏差，結合事業單位績效考核中存在的問題，進一步研究分析和觀察，可以從單位組織、管理者、工作人員幾個方面來分析闡述事業單位績效管理問題的原因。

（一）單位層面的原因

事業單位沒有明確的組織績效目標，所以也沒有層層分攤到個人的績效目標。事業單位的人力資源管理制度存在一定的問題，主要是以下幾個方面：第一，培訓制度不合理。第二.缺乏溝通。第三，激勵制度不健全。事業單位基層員工績效考核沒有結合基層員工的意見，很容易造成績效考核結果的偏差。

（二）管理者層面的原因

第一，事業單位領導認為只要實施績效管理就可以實現績效管理的目的，對績效管理的認識太過于片面。第二，事業單位的各個具體部門的負責人對于績效管理存在錯誤認識，把績效考核看成是“任務”，應付了事。同時加上對績效考核的評價標準和指標的模糊，所以績效考核結果很容易出現偏差。第三，事業單位的人力管理負責人對于其他部門的員工不是非常了解，雖然認真負責的制定考核指標，但還是主觀性較強，設計的績效考核指標不夠完善，隨意性較大。

（三）基層員工自身層面的原因

事業單位基層員工自身層面有兩個原因：第一，事業單位員工認為自己的工作是“鐵飯碗”，薪酬固定，干得好與不好都一樣，因此對所謂的績效考核表現出慵懶消極的態度。第二，基層員工自身素質水平也會對績效考核的結果產生影響，員工要不斷學習，提高自身的素質和技術，經常與負責人進行溝通，提高績效管理的意識。綜上所述，事業單位基層員工績效管理體系問題存在單位整體層面的原因、管理者層面的原因，也有員工自身的原因。

四、事業單位績效考核的完善策略

（一）轉變思想意識

首先，應對績效考核體系有正確的認識，注重建立科學的績效考核體系。一方面，事業單位績效考核體系的建立要轉變職能觀念，有其科學的原則，即評估體系的設計要遵循“人民公仆”思想，在權力行使的過程中應更注重服務，樹立良好的形象;另一方面，績效考核體系的設計要建立科學的目標，更加規范化，績效考核的目的就是提高工作效率和服務能力，因此評估體系的制定，必須有科學的評估目標。并圍繞這一目標對工作人員的工作態度、工作業績等進行定期的評估，目的是對其工作行為進行監督，提高工作積極性。

傳統層面的績效管理僅僅是關注的員工個人方面，從現代社會角度，需要更加關注組織的整體績效，部門的績效與員工的個人績效相結合，部門的績效應該與員工的績效符合整體的發展目標。全面的思想還需要講績效管理作為組織的一部分，結合組織的文化與單位的發展階段、人員的構成等多方面。

在績效管理的過程中，也需要明確績效考核的目的，全面認識，對組織的整體發展有著透徹的了解，最適用的方法就是評價員工的優缺點。做好績效管理的計劃，需要充分的體現組織的戰略目標，幫助員工進步和發展。往往事業單位的考核更具有挑戰性，需要通過工作和薪酬來發放，這種方式效果有限，應該通過保健和激勵雙重方式來引導。

（二）引入公民參與機制

績效考核體系的考核主體應該注重公眾的參與，而不是使績效考核體系只是形同虛設，要做到客觀、公正以及全面的評估必須應該注重評估主體的合理性，即評估主體不應只是事業單位的內部主管和工作人員等，還應該注重公眾及上級政府相關部門的參與，是績效考核的結果有其現實作用，用過上級政府的監督和公眾的意見，事業單位能不斷進行科學化的管理，完善自身的不足，提升服務能力，同時也使績效考核體系更加合理化。

所以事業單位的參與原則體現在以下兩個方面：一是單位領導能夠的參與，二是事業單位考核引入公民參與機制。從目標管理理論角度，員工是績效參與的主體，如果被考核者參與到整個考核目標的制定中，他們更清楚應該以一種怎么的方式去工作，而不是為了滿足上級而考核。將公民參與引入到考核機制中，讓民眾的需求得到滿足，他們才會從社會主人的角度對績效管理提出要求，讓事業單位為人民服務。如果事業單位不能提供符合大眾需求的產品，群眾會產生負面情緒，帶來不良的影響。

（三）建立合理的監督機制

政府應該對基層事業單位的績效考核體系的建立進行合理的引導、規范和監督。事業單位對現代的管理理念沒有基本的了解和應有的重視，及時建立其體系，也沒有實質性的作用，因此，這需要上級政府對基層部門的關注和監督，促使基層績效考核體系的設計規范化、科學化，能夠使績效考核體系真正地發揮作用。

在事業單位的績效管理中，需要溝通與反饋，傳統的績效管理只是單向的溝通，員工缺乏對整體計劃的了解，導致考核只存在于形式中，考核者無法了解目標如何真正地實現。績效管理的溝通與反饋貫穿于整個環節，參與績效考核的人員需要積極溝通，明確考核過程和目標，做好整個考核的面談，同時績效的反饋也是不可缺少的，如果從上而下，盲目的控制與監督，員工的積極性會大幅度減少，考核的效果無法真正地體現。

績效的評估也是一個信息處理的過程，在考核管理中難免出現一些誤差，主要原始是人的主觀情緒的影響，例如暈輪效應，暗示效應的能夠。所以在整個績效管理中，考核者要注意考核的科學性，盡量將整個考核重點放在人員的工作方面，全方面，多角度的考量，不可過于籠統單一地去看待被考核的人員，一個評估的工作者不能一次評估太多，這會造成工作的不細致。同時，在績效管理中，需要將崗位的設置更加科學合理化，無論是過多還是過少的崗位都會導致績效管理難以落到實處，要遵循一定的準則，根據崗位事物設置，做到無事不設崗，同時按編設崗，根據單位人員的編制設置崗位，能夠合理分工。

（四）引入科學的績效考核方法

考核方式與管理程度是績效考核與績效管理制度中重要組成部分。事業單位需要根據自身的情況，適當借鑒先進企業的績效考核方法，例如平衡計分卡，主要從財務、顧客和內部的運營發展等方面來分析組織的發展策略，做到追求組織內外與過去未來的協調發展。由于當前，大多的事業單位都不以盈利為目的，所以單位的收益不分配給員工，而員工只需要完成自身的工作。從引入財務指標來看看，組織績效會以衡量投入能否得到相應的回報為目標。從服務對象的指標看，事業單位對整個社會的效益需要從以下幾個指標去看，是否維護了社會的聲譽，是否做到為人民服務，能否獲得人民的滿意度。從組織的內部層面看，事業單位應該明確單位內部的核心競爭力，從領導決策和員工能力去評判。事業單位的發展中需要不斷地學習，現行的事業單位多采用單一的方式，招聘外部的員工去學習，忽視了對單位老員工的培訓，這就需要提高單位員工的技能，通過培訓和輪崗的方式，從各個指標去帶動員工的成長。

績效考核體系的科學化能夠促使政府進行科學的管理，提高其服務的質量，促進政府職能的額轉變，基層的政府部門職能的優化、工作積極性的提高代表著我國政府的形象，更應該對現代政府的管理理念有全面的認識，并利用績效考核體系的規范化不斷地完善自身存在的問題

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作者單位：重慶科技館