人力資本錯配：困境、影響及應對策略

詹韻秋

[摘要]我國人力資本積累已經達到了一定的水平，但人力資本錯配程度較高，不利于推動經濟社會的發展。文章通過分析勞動力在受教育程度、性別、行業部門以及區域等維度存在的人力資本錯配困境，指出人力資本錯配對經濟增長和社會發展會帶來諸多不利影響，并從正式制度和非正式制度探究造成這一問題的深層次原因。通過觀念轉變、制度革新、產業結構調整等手段，扭轉人力資本在教育、地區、行業和性別層面的錯配現狀，實現人力資本的有效配置，釋放人口質量紅利。

[關鍵詞]人力資源開發;人事制度;人力資本;人口經濟

[中圖分類號]F240;C924.2

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008-0694（2020）05-0108-09

一、引言

在中國經濟增速放緩、老齡化趨勢加重、生育水平持續低迷等多重困境下，“人口紅利機會視窗越關越小”“勞動力供給短缺”等論斷近年來不斷增多，中國人口紅利正在逐漸消失也幾乎成為了一種共識。有學者指出，人口變動作為一個包含了人口數量、質量和結構等在內的多維度變動過程，傳統定義上的人口紅利消失僅從人口數量視角來考察并不全面，人口紅利這一概念需要被重新定義。此外，還有學者通過實證分析比較了人口數量紅利與人口質量紅利對我國經濟增長的平均貢獻率，發現自2010年開始，我國人口質量紅利開始代替人口數量紅利成為經濟增長的新動力源，即人口質量紅利對人口數量紅利具有替代效應。相較于以人力資源規模為基礎的人口數量紅利，人口質量紅利的形成是以不斷積累人力資本，提高人力資本水平以及優化人力資本結構為依托的。學界關于人力資本對經濟增長影響的研究更多關注的是人力資本存量，少有研究關注到人力資本結構。當前，制約我國人口質量紅利釋放的并非人力資本的存量，而是人力資本錯配所帶來的資源配置效率低下。

人力資本錯配指在資源稀缺的條件下，通過教育、培訓、遷移等要素投資在人身上之后所形成的人力資本因未能在產業、行業、區域、性別等層面進行合理配置，導致投資收益率與人力資本利用率低下，未能實現產出最大化的一種非最佳配置狀態。人口質量紅利涵蓋了勞動力素質和技能結構，在勞動力素質不斷提升、技能結構優化的狀態下，人力資本錯配問題成為釋放人口質量紅利、實現產業結構轉型的重要瓶頸。研究人力資本錯配問題，對于我國加快人力資源開發具有積極的理論和現實意義。

二、文獻綜述

學界對我國人力資本錯配問題重點從勞動力錯配程度、勞動力錯配對經濟社會發展的影響、勞動力錯配的成因及其改善機制等方面進行了深入研究。

在勞動力錯配程度研究方面：袁志剛（2011）認為，我國勞動力錯配程度在2%至18%之間且錯配程度呈現出持續加深的走勢。就區域維度而言，我國勞動力錯配程度存在一定的區域異質性，并且呈現出“西高東低”的態勢，西部地區相對緩慢的經濟發展速度低于東部地區滯后的產業升級速度是造成勞動力資源錯配程度高于東部地區的根源所在。朱琳（2017）分別對2009年與2011年包含人力資本情況下的勞動力資源錯配程度進行了測量，結果顯示，2009年與2011年我國總體人力資本錯配程度略有下降，分別為0.402和0.396。分區域來看，東部地區錯配程度為0.249與0.198，錯配程度顯著降低;中部地區則從2009年的0.378升至2011年的0.471;西部地區的人力資本錯配程度也從0.589增長到了0.638。就行業角度而言，我國事業型單位或行業、壟斷性行業、非生產性行業人力資本強度遠高于市場化程度高的行業和部門，導致產業動態比較優勢演進遲滯、經濟穩定增長動力不足。姚毓春（2014）通過測算不同行業間勞動力錯配程度與經濟產出之間的關聯度，發現勞動力錯配程度的改善對經濟產出有一定的提升作用。就錯配程度的變化趨勢而言，王熙麟（2017）對我國1993-2012年20年間國有單位和非國有單位之間及各省之間的勞動力資源錯配程度進行了測算，并分析了其變化軌跡。

在勞動力錯配對經濟社會發展的影響研究方面：潘越（2010）、張佩（2014）認為，勞動力在區域間不均衡的流動會加深區域間發展的不平衡度，勞動力的錯配還會造成TFP的損失。李偉（2018）參考要素扭曲的方法對人力資本錯配的程度以及生產性服務業的全要素生產率進行了測算，研究發現，人力資本錯配會對生產性服務業的TFP產生顯著的負向影響。還有更多學者則是看到了人力資本錯配對企業研發投入與自主創新水平的抑制效應。

在勞動力錯配的成因及其改善機制研究方面：有學者指出，部門收入和技術之間的差距是勞動力錯配現象產生的根源，而產業聚集與市場制度的完善能夠在不同程度上校正資源錯配問題。李勇（2017）通過實證研究發現，行政壟斷會扭曲人力資本的所有配置，進而加深了人力資本錯配程度，抑制了我國的自主創新;王麗霞（2017）則認為，人力資本錯配現象的產生來源于政府和市場在導向上的不一致性。

綜上所述，學者們對人力資本錯配研究已較為深入，但在人力資本受人口的教育程度、行業部門、性別以及區域等層面的錯配現象研究還相對較少，本文將對人力資本錯配的現實困境、不利影響及成因進行分析，并提出破解之策。

三、人力資本錯配的現實困境

1.不同受教育程度群體之間的人力資本錯配

以受教育程度作為人力資本衡量標準，通常可以劃分出兩個勞動力市場，其中一個勞動力市場包含具有高中及以下文化程度的求職者，另一個則涵蓋具有大專及以上文化程度的求職者。筆者分別選取兩個勞動力市場最有代表性的熱點話題——民工荒與大學生就業難問題加以分析。大學生就業難與民工荒的并存，歸根結底還是勞動力結構性問題。人力資本初始化程度高的大學生群體由于“過度教育”導致其人力資本結構與經濟發展需求脫節，就業專業對口程度低，勞動力結構性過剩，人力資本初始程度低的農民工群體則因教育培訓的缺失產生了勞動力的結構性短缺，教育資源的不均衡分配以及大學生與農民工之間過度差異化的教育投資，很大程度上降低了人力資本投資的收益率以及人力資本的利用率，造成了人力資本的錯配，這對人口質量紅利的釋放以及經濟增長均會產生負面影響。

2.不同產業、行業及部門間的人力資本錯配

人力資本在產業、行業及部門間的錯配是我國經濟轉型和產業發展演進過程之中的阻礙。就產業維度而言，我國第一產業從業人員的平均受教育年限顯著低于非農產業。數據顯示，我國三大產業的人力資本強度有著顯著性差異，其中第一產業人力資本強度最低，僅為0.004，遠低于英美法三國的0.176、2.070與2.777;第二產業人力資本強度為0.040，相較于美國制造業的0.661、英國制造業的1.222以及法國制造業的1.465，我國制造業的人力資本強度仍顯著偏低;而在第三產業中，以信息傳輸服務業、金融業、房地產業等壟斷性行業為代表的人力資本強度高達1.651、1.700與0.944，甚至超越了英美法等發達國家。基于此，我們可以得出兩點結論：一方面，我國人力資本強度在三大產業之間分布不平衡，呈現出第一產業最低，第二產業次之，第三產業最高的態勢;另一方面，與英美等發達國家相比，我國第一、第二產業的人力資本強度顯著偏低，而第三產業中的壟斷性行業人力資本強度卻顯著偏高，產業間的人力資本錯配現象嚴重。而從行業及部門維度來看，我國具有本科及以上學歷的勞動者多數聚集在事業性、壟斷性及非生產性行業和部門，如政府部門、金融、交通、電信業等，這些部門和行業由于薪酬刺激等因素的存在，人力資本強度極高而專業對口程度較弱，呈現出教育過度的局面。生產性、市場化程度高的行業和部門的人力資本強度則顯著偏低，表現為農業、制造業及傳統服務業等行業因人力資本不足而效率低下，醫療、生物技術等技能型行業與科技研發部門也因缺乏高素質人才而創新動能不足，使得人力資本在行業與部門間出現了畸形配置的狀況。

3.不同性別群體間的人力資本錯配

性別層面的人力資本錯配主要體現在性別就業歧視上，具體表現為：一是兩性在求職機會上不平等。以女性畢業生面臨的就業歧視為例，我國女性畢業生簽約率通常低于男性，性別就業歧視的存在使得很多女性畢業生無法獲得原本以其人力資本水平能夠勝任的工作，人力資本浪費現象嚴重。二是兩性在收入和職業發展上不平等。我國職業性別隔離長期存在，具體表現為在政府官員、醫生、大學教授等職業之中，男性從業人員遠多于女性，而秘書、護士、幼教則多為女性。有學者通過實證檢驗發現我國職業性別隔離正在波動中加深，而加大對女性的人力資本投資力度并未有效緩解隔離的程度，職業性別隔離層面上的人力資本錯配使得人力資本投資回報率顯著下降。三是男女勞動力在退休年齡上不平等。勞動法規定，我國男性勞動者的退休年齡多為55歲或60歲，少數在65歲，而女性勞動者則多在50-55歲之間。女性的退休年齡早于男性，使得退休女性人力資本存在一定程度的浪費，人力資本配置效率也因為受此影響而降低。

4.不同區域間的人力資本錯配

學者們在研究區域發展不平衡的形成機制時，多將目光聚集在技術進步、城鎮化水平差異以及政策區別上，少有學者以人力資本錯配為視角研究人力資本利用效率對區域經濟發展的影響。如上述中朱琳（2017）研究發現，我國人力資本錯配程度在區域間呈現出顯著差異，東部地區錯配程度相對最低，中部地區次之，西部最高。中西部地區人力資本錯配程度較高的根源在于，擁有高人力資本水平的那部分勞動者，因地區產業結構升級滯后而產生的低人力資本配置效率。人力資本在區域層面的錯配加劇了我國區域之間經濟社會發展不平衡的程度，抑制了人力資本紅利的充分釋放。

四、人力資本錯配的不利影響及原因分析

1.不利影響

人力資本錯配對我國經濟和社會發展均會產生負面影響：

人力資本錯配對經濟發展的負面效應大致體現在四個方面：一是導致人力資本利用效率與投資效益降低，抑制人口質量紅利的釋放。人力資本錯配是對人力資本配置及時性和有效性的損害。我國正從依靠生產要素投入的人口數量紅利階段，過渡至依靠全要素生產率提高帶動經濟增長的人口質量紅利時期，人力資本錯配使得部分高素質勞動者難以將其擁有的人力資本轉化成為現實生產力，造成了人力資本的嚴重浪費，阻礙了人力資本紅利的釋放，對潛在產出和全要素生產率的提高均有負面影響。二是造成了失業率的上升。人力資本錯配將提高勞動者的失業率。一方面，政府部門、事業單位以及壟斷性行業的人力資本存在一定程度的浪費;另一方面，民工荒提高了用工成本。我國傳統依靠廉價勞動力的發展優勢遭到沖擊，大批制造業面臨發展困境甚至倒閉，失業率上升。三是阻礙了自主創新的實現以及產業的優化升級。我國高素質人才因薪酬刺激集中在經濟實力雄厚的各壟斷性行業，科技創新型部門因人力資本存量不足創新效率低下，阻礙了自主創新的實現。人力資本與產業行業結構的錯配也使得人力資本邊際產出遞減，高素質勞動者積壓在低技能行業，社會整體人力資本水平提升受到抑制，不利于產業的優化升級。四是抑制了勞動生產率的提高，加劇了區域發展的不平衡。合理的人力資本配置能夠通過釋放人力資本的外部效應提高勞動生產率，而人力資本錯配則阻礙了勞動生產率的提高。此外，人力資本錯配程度在區域間的差異性進一步拉大了區域發展的差距，更多勞動力流動至東部地區，加劇了中西部地區農村的空心化程度，不利于區域經濟的長期均衡發展。

人力資本錯配對社會發展的不利影響主要表現在兩個方面：一是教育投資的必要性遭到質疑。一方面，人力資本在受教育程度的不同群體間畸形配置，人力資本初始程度較高的勞動者在勞動力市場供過于求，而人力資本初始程度較低的勞動者卻求過于供。另一方面，在高校畢業生供過于求競爭加劇的背景下，所處社會階層較高的家庭會利用社會資本幫助其子女尋求到相對較好的工作，而憑借教育投資提升人力資本，促使自身社會階層向上流動的傳統觀念也隨著人力資本投資回報率的降低以及社會階層的固化而遭到沖擊，進而導致社會公平性的降低，可能引發一系列社會問題。二是人力資本在性別層面的錯配導致女性人力資本低配或閑置。男女兩性人力資本配置效率的差異進一步加劇了就業性別歧視，固化了男女兩性的社會地位。部分高素質女性勞動力因就業歧視未能獲得與自己人力資本相匹配的職位，還有部分女性因就業困難而選擇離開勞動力市場從事家務勞動，不利于新型家庭關系的建立。

2.原因分析

機制是人力資本錯配程度的決定性因素。當前，造成我國人力資本錯配的主要原因在于正式制度建立不夠完善或較為遲緩、非正式制度缺失和扭曲。

在正式制度建立方面：一是戶籍制度改革較為滯后。新中國成立以后，我國的戶口登記與管理成為了維護和管控社會秩序的必要手段，而1958年《戶口登記條例》的頒布表明城鄉二元戶籍制度的正式確立。城鄉戶籍人口在管理制度、福利制度等方面存在著明顯差異，戶籍制度的存在割裂了城鄉一體化格局，阻礙了城市化進程，抑制了勞動力要素的自由流動。而戶籍制度與人力資本錯配的關聯性集中體現在戶籍制度改革滯后影響了勞動力市場的流動性，抑制了城市化中的勞動力供給。二是勞動力市場制度的不健全。我國勞動力市場存在明顯的分割現象，一方面，城鄉勞動力市場分割阻礙了農業人口的順利轉移，加劇了用工荒，破壞了就業環境的公平性，降低了人力資本配置效率。另一方面，體制內外分割讓體制外勞動者的權益很難得到保障。勞動力市場的分割提高了勞動者工作轉換的成本，在制度壁壘下，我國人力資本配置效率降低。三是就業制度改革遲緩。就業保障制度的建立與就業立法推進滯后，使得部分勞動者合法權益無法得到保護，降低了勞動者的就業質量。此外，我國的退休制度作為就業制度的一個分支，也存在一定問題。我國勞動者的退休年齡整體較低，平均退休年齡僅53歲，新中國成立至今70多年間，我國退休年齡基本保持不變，平均預期壽命卻有了大幅提升，老年人口的人力資本存在嚴重的浪費現象，不同性別人群的退休年齡也存在較大差異。

除正式制度之外，社會風俗文化、大眾輿論等非正式制度也會對人力資本錯配產生影響，主要體現在三個方面：從教育層面來看，高校培養了大量管理型人才，導致管理類人才供過于求，高級技能型人才卻相對缺乏，教育培養體系不合理。從行業（部門）層面來看，除薪酬刺激之外，壟斷性、非生產性行業（部門）通常擁有較為穩定、安逸的就業環境和較高的社會地位，與社會就業觀的價值取向相符，加劇了生產性強、市場化程度高的行業（部門）高素質人才稀缺的矛盾。從性別層面來看，就業中的性別歧視是造成性別層面人力資本錯配的根源，而就業中的性別歧視本質上受社會觀念所支配。早在上世紀末就有學者指出，在社會或家庭資源一定的條件下，男性通常會在教育、健康護理等方面比女性得到更多的人力資本投資。人力資本錯配與就業性別歧視之間非良性的因果循環，導致就業性別歧視不斷加深。

五、人力資本錯配的破解策略

1.觀念變革：轉變“精英教育”的觀念

近年來，我國高等教育規模的擴張促使高校畢業生在數量上不斷增加，使得我國高等教育的發展未能實現與經濟同步，甚至超越了經濟發展的速度。高等教育的盲目擴張是導致我國大學生群體在勞動力市場呈現出結構性過剩的根源所在，也是人力資本嚴重浪費的重要成因。因此，要轉變高校人才培養觀念，調整高等教育結構。高校應根據市場需求，減少普通本科的招生規模，并著眼于我國現階段產業結構的調整合理設置專業，著力發展應用類、高新技術類專業，相應縮減對傳統管理類專業的設置。加強對在校大學生實踐能力的培養，為其提供更多的實習機會，促進高校學生理論知識與實踐能力的融合和提升。同時，進一步加快職業教育的發展。加大對職業教育的資金投入與扶持力度;革除傳統“重學歷輕技能”的觀念，以產業結構調整與市場需求變化為導向，擴大職業技術院校招生規模，增加對技能型人才的培養與輸送，使高等教育結構與經濟社會發展相適應，提高人力資本利用效率，減輕人力資本錯配程度。此外，用人單位也要轉變招聘理念，秉持“男女平等”的觀念，制定真正適合企業發展的用人用工招聘制度，將勞動者德才放在首位，消除招聘中的性別歧視，以公開透明的招聘標準挑選人才，減少因就業歧視而帶來的人力資本錯配現象。

2.制度革新：建立健全各項制度

一是推進戶籍制度改革。改革戶籍制度并不限于還勞動者自由遷徙的權利，其本質意義在于讓戶籍功能單一化，使其功能僅限于人口的登記管理，讓勞動者人力資本的釋放不因戶籍的存在受到阻礙，從而促使人力資本得到最大限度的利用，有效扭轉人力資本錯配現狀。因此，堅持因地制宜，特大城市實施積分落戶政策控制人口規模，充分考慮區域承載力，其余城市放寬落戶條件，制定透明的落戶標準，降低落戶門檻。二是完善勞動力市場制度。建立統一開放的勞動力市場。在發展農村勞動力市場，實現農村人口順利轉移的同時，引導勞動力在行業部門以及區域間自由流動，促使高素質勞動力從人力資本利用效率低的壟斷型行業（部門）和區域向人力資本利用效率高的創新型行業（部門）和區域轉移。同時，提高我國自主創新能力，破除阻礙其流動的制度壁壘，降低勞動者轉換工作的成本，盡可能實現勞動力市場上的供求平衡，有效降低人力資本錯配程度。三是進一步改革與完善就業制度。一方面，完善就業保障制度，維護勞動者正當權益，特別關注大學生就業問題與就業性別歧視問題。加快推進就業立法，以學生發展為導向，建立大學生就業保障制度體系。此外，應消除對女性就業方面的歧視，保障女性人力資本的有效利用，減少女性勞動力資源浪費或匹配不當的情況，并加大法律執行過程之中的監督管理力度，切實維護女性在就業中的權利。另一方面，進一步改革退休制度，可試點并出臺男女兩性同齡退休的政策，將我國男性勞動力與女性勞動力的退休年齡同步延長至65歲，以緩解人口老齡化進程加深所帶來的財政收支困境，尊重男女兩性在勞動力市場上平等就業的權利。

3.調整產業結構：推動產業升級和轉移

一是加快推動中西部地區產業升級，大力發展創新型產業，增強中西部地區的產業吸納能力，為高素質勞動力創造更多的就業機會。中西部地區農業部門就業比例較高，部分高素質勞動力閑置，服務業作為吸納就業最多的產業，要加快推動高端服務業的發展以吸納高素質勞動力，政府可以加大政策支持力度，設立中西部地區服務業發展專項基金，加大服務業招商引資力度，鼓勵民間資本對服務業的投資與參與。二是打破勞動力在區域間的流動壁壘，引導勞動力從人力資本錯配程度高的地區向人力錯配程度低的地區合理有序轉移。三是讓西部地區承接部分從東部轉移來的產業。伴隨著人口數量紅利的消失以及用工成本的提高，東部地區勞動密集型產業喪失了比較優勢，大批制造型企業倒閉，很多勞動者遭遇了失業的沖擊，人力資本配置效率降低。東部地區喪失廉價勞動力優勢的勞動密集型產業，可以適度轉移至西部地區，利用西部地區較低的人力成本，彌補東部地區勞動力成本上升造成的優勢喪失等問題。同時，推動中西部產業的升級與轉移，既能夠縮小中西部發展差距，也能在一定程度上緩解人力資本在區域層面的錯配程度，提高人力資本利用效率。

（責任編輯 張筠）