大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

董加翼

（國網(wǎng)四川鹽源縣供電有限責(zé)任公司，四川 鹽源 615700）

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

（一）是提升企業(yè)員工能力，挖掘企業(yè)員工潛力的要求

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，各類新技術(shù)的應(yīng)用可以更好地改進(jìn)人力資源績效管理工作，使人力資源績效管理工作的價值和作用得到更好的體現(xiàn)，并幫助人力資源開發(fā)工作的開展，充分挖掘員工潛能。人力資源績效管理的數(shù)據(jù)通常包括員工學(xué)歷、職位、工作經(jīng)歷等基礎(chǔ)信息，人力資源變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，人力資源質(zhì)量情況的分析數(shù)據(jù)。上層管理人員通過這些數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工的工作內(nèi)容、工作績效以及工作能力會有一個比較直觀的了解。另外，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)內(nèi)容的分析、整理、研究，可以對當(dāng)前員工的工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行評價分析，結(jié)合分析評價，找到實際工作的改進(jìn)點，促進(jìn)企業(yè)各項業(yè)務(wù)活動的順利開展。

（二）是優(yōu)化企業(yè)資源配置，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的要求

企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的全面、及時分享，追蹤企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的全過程，獲得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場反饋。企業(yè)對于數(shù)據(jù)資源的相關(guān)應(yīng)用，能讓企業(yè)及時獲取和分析用戶對企業(yè)商品和服務(wù)的使用頻率和層次，預(yù)測用戶的潛在需求，以客戶需求和市場為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)資源的優(yōu)化配置。此外，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)與行業(yè)內(nèi)同類型產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行分析對比，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，從而制定有效的產(chǎn)品和服務(wù)策略，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭水平，讓企業(yè)得以發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新對策

（一）重視績效管理工作

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極加快思想轉(zhuǎn)變，摒棄以往的陳舊思想，樂于接受新事物，認(rèn)識到人力資源績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，改變對大數(shù)據(jù)應(yīng)用持有的消極態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)投入足夠的時間與資金在人力資源績效管理中引入大數(shù)據(jù)，提供硬件及軟件保障，積極引進(jìn)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才對人力資源進(jìn)行績效管理，通過聘用高質(zhì)量的數(shù)據(jù)人才帶動企業(yè)人力部門的工作效率，從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。

（二）完善企業(yè)績效考核機制

1.企業(yè)層理者應(yīng)積極改進(jìn)績效考評方式，摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型與行為導(dǎo)向型的考評方式，采用綜合型考核方法例如評價量表法，從多方面考察員工的工作表現(xiàn)，例如工作態(tài)度、品質(zhì)性格等，避免只對員工業(yè)績進(jìn)行單一考核，由于在考核過程中考慮的因素是多方面的，因此考核結(jié)果可能存在一定的偏差，然而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)可以得到員工工作情況的多方面數(shù)據(jù)，通過對員工的考核數(shù)據(jù)的深入分析，減小了評價量表法本身所存在的誤差。

2、企業(yè)對于考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)科學(xué)合理，在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中應(yīng)積極采納專家和員工多方面的意見，例如企業(yè)可初步設(shè)定與工作崗位相關(guān)的考查要素，然后邀請專家或者員工將其按照重要程度歸為A檔、B檔、C檔，從中得到專家與員工一致認(rèn)為影響較大的因素作為績效考核指標(biāo)，確保績效考核工作的客觀性與公正性。

（三）管理者深入挖掘績效信息

首先績效信息應(yīng)做到細(xì)致全面，在收集員工信息時擴大數(shù)據(jù)收集來源，一般績效信息應(yīng)包含員工的個人基本信息、工作調(diào)動情況、到勤率以及工時利用率等等，通過績效信息管理者能夠清晰了解每一位員工的工作狀況，在對員工進(jìn)行工作調(diào)動時也可通過績效信息所呈現(xiàn)出來的員工特點進(jìn)行合理安排，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，管理者在面對績效數(shù)據(jù)時，應(yīng)該要深度挖掘其中所蘊含的關(guān)鍵信息，分析數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，找出影響員工績效的關(guān)鍵因素，并對此制定科學(xué)合理的解決方案，對績效信息進(jìn)行充分的利用。

（四）培養(yǎng)復(fù)合型人力資源管理人才

企業(yè)人力資源績效管理屬于企業(yè)人力資面的內(nèi)容：績效工作分析；績效指標(biāo)的設(shè)定；績效計劃；績效實施與管理；績效考核反饋；績效考核結(jié)果利用。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)員源管理內(nèi)容，人力資源管理人員的綜合能力水平對績效管理效果有很大影響。在大數(shù)據(jù)時代，應(yīng)該要引導(dǎo)人力資源績效管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源績效管理手段的利用，利用互聯(lián)網(wǎng)新思維，對各種信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，掌握大數(shù)據(jù)挖掘和信息分析技術(shù)，從而提供更加公平、完整的員工績效考核信息。

三、結(jié)語

總之，大數(shù)據(jù)已逐漸成為當(dāng)今社會發(fā)展的潮流趨勢，企業(yè)人力資源績效管理也應(yīng)積極引入大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以實現(xiàn)企業(yè)交互式績效管理，使績效考核更加客觀公正，提高企業(yè)的人才規(guī)劃水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理構(gòu)架。企業(yè)人力資源績效管理工作開展的過程中，應(yīng)結(jié)合新技術(shù)應(yīng)用的新特點，做好管理工作的全方位創(chuàng)新，讓企業(yè)自身人力資源管理水平得到更大的提升。作為企業(yè)的重要資源，人力資源管理水平也直接決定了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展能力。我們必須要秉承更加嚴(yán)肅的態(tài)度，做好人力資源管理工作的改進(jìn)和落實，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。