新經濟時代企業人力資源管理創新問題

馮良英

（杭州余杭公交場站管理有限公司,浙江 杭州 322100）

一、新經濟時代對人力資源進行創新的意義

（一）提升社會組織的競爭力

在新經濟時代對人力資源管理進行創新能夠提升社會組織的競爭力，之所以如此，主要是因為新經濟時代的互聯網技術得到了大幅度的發展，同時人們對信息進行分享的速度也得到了提升，人們可以更加深入的對數據進行了解，這在一定程度上對勞動分工的局面進行了破壞。在這種情況下，生產效率能夠得到提升，同時也可以對企業的競爭力進行提高。所以企業的相關管理者必須加強對人力資源管理的重視，只有對人力資源管理進行優化才能對人才進行配置，同時對社會組織的競爭力進行提升，有利于對工作人員的綜合素質水平進行提升，幫助相關組織在市場競爭的環境下更好地獲得持續發展的機會。

（二）調動人力資源的積極性

在新經濟時代對人力資源管理進行創新能夠較好的調動人力資源的積極性，這對于企業的發展來說是十分重要的。從現實情況來看，部分企業確實較好的對人力資源的積極性進行了調動，部分領導不再重視自身的權利。具體來說，在傳統的模式中，企業領導者往往會利用自身的地位對戰略進行制定，持續的對工作人員進行培訓，而現有的領導思想境界得到了一定程度的提升，他們不再秉持以上壓下的原則，不再高高在上的發號施令，而是開始注重向工作人員服務，真正做工作人員的同事。

二、當前企業人力資源管理現狀及存在的問題

（一）人力資源的領導與溝通問題。當前人力資源管理的現狀，最急需要解決的就是領導與溝通問題。傳統的上下級領導問題已經不適合急劇裂變的企業組織，尤其是共享經濟的發展，使得很多企業領導和員工的信息日益對等，甚至員工的信息量比領導的信息量還要多。上下級的溝通也日益對等，甚至下級追溯上級的信息資源更加豐富。領導者越來越力不從心。領導者的權威性、領導力也越來越弱。整個企業或組織的領導與溝通日益不暢，嚴重阻礙企業或組織的健康發展。

（二）人力資源的不明績效考核問題。傳統的人力資源績效考核體系不明晰、考評環節不夠透明。由于員工的考核績效要與相關部門的利益結合，在績效考核時，企業部門就會為了本部門的利益，片面的做出不夠“陽光”的成績評定。

（三）晉升空間狹小問題。企業的發展靠人才，人才始終是企業發展的源動力。但是，如果員工的晉升空間受阻、晉升空間狹小的情況下，員工就會流失、跳槽。這也是當下很多企業留不住人才、骨干的原因。

（四）人力資源配置效率低的問題。目前的企業人力資源很多情況下，只是圍繞工作而招聘人，而不是人才。人力資源的配置沒有結合企業的發展需要設定，很多專業技能人才得不到能力與崗位的匹配。在這種人力資源的配置效率低下企業中，普通員工會“得過且過”、“混日子”，專業人才就會流失、骨干人才就會跳槽。

三、共享經濟時代人力資源管理創新思路

（一）構建“互聯網+人力資源管理”應用平臺，解決領導與溝通問題。在共享經濟的時代下，企業或組織可以通過構建“互聯網+人力資源管理”應用平臺，充分利用應用平臺形成對等、內部相對公開的信息，來有效解決領導與溝通問題。這個“互聯網+人力資源管理”應用平臺要包括：崗位職責、領導指令、項目任務、工作節點、個人控制、信息反饋、信息溝通等。既要解決好領導下達的指令和工作任務，又要解決好上級到下級的指導信息、下級反應到上級的結果信息及建議。

（二）通過“互聯網+人力資源管理”應用平臺，解決績效考核問題。共享經濟時代，隨著復雜的、多變的網絡信息的發展，企業的績效考核指標越來越多。通過“互聯網+人力資源管理”應用平臺，能夠鮮明地對接每項有效的考核指標。能夠使員工根據自己的工作崗位、工作要求迅速判斷適合企業發展、創造企業價值的考核指標。在“互聯網+人力資源管理”應用平臺中，包括考評項目設定、考核指標、團隊組合、團隊考評，通過市場需求，使得考評更有價值、更科學；使得考評指標陽光、公開、透明，同時也能夠使員工形成網絡團隊，激發團隊的合力和積極性。

（三）通過“互聯網+人力資源管理”應用平臺，解決晉升機制問題。有效的晉升機制能夠讓員工有“盼頭”，使員工“有希望”，能夠留住核心人才。在共享經濟的時代，通過“互聯網+人力資源管理”應用平臺，將員工的晉升機制、晉升規則、晉升薪酬等放在平臺上，讓所有員工都能按照考核項目、晉升條件，迅速找到自身的升遷環節和相關薪酬待遇。

四、結語

在新經濟時代企業人力資源的管理，首要因素是招納、培養人才，其次是合理使用人才。只有把企業中的人力資源優化、配置、調整好，才能最大限度的去發揮這些人的特長和優勢，才能讓企業在競爭中，脫穎而出獨占鰲頭。但任何企業都有自身的獨特性，這就需要管理者在實踐中，不斷總結經驗、吸取教訓，結合新時代的發展特點，探索適合自身的人力資源管理辦法。人才與企業同生存、共成長。