從民法典視角下用人單位如何防治職場性騷擾

鄭小林

（福建公治律師事務所，福建 龍巖 364000）

一、職場性騷擾的概述

（一）職場性騷擾的定義

根據《中國人民共和國民法典》第一千零一十條規定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾”。職場性騷擾具體來講是指在工作過程中發生的或與工作有關或由工作產生的性騷擾行為，產生這些行為違反他人的心意，以具有性內容或者與性有關的用語、文字、圖像、電子信息、肢體行為等方法對他人實施的騷擾行為。并對職工的心身造成創傷，表現為影響到做事情熱情、效率；影響其生活及和家人、朋友等的關系；損害其名譽；造成其恥辱感、恐懼感等。

（二）職場性騷擾的表現形式

我們國家目前沒有對職場性騷擾的具體形式有明確規定，國際普遍認可的職場性騷擾形式包括兩種：

一種是交換型的性騷擾，也可以說是權力型的性騷擾，即指由某個掌握權力的人對員工或求職者以明示或暗示的具有性含義的言辭或行為，以此作為受騷擾者獲得與工作有關的機會或勞動關系或聘用關系的建立、存續，勞動條件的改善、培訓機會、職業穩定、崗位職級與工資的提升等交換條件。受騷擾的人要是不接受這些要求，有可能會失去這些工作機會或待遇。無論受騷擾者實際上是否獲得了騷擾者用以交換的與工作有關的機會或待遇，都可能構成交換型性騷擾。

另一種是不友善工作環境型的性騷擾，即在工作場所事務中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進行侮辱的言辭，而給他人造成敵意性、脅迫性的工作環境。如果工作環境或者文化是性別不友好的或者性冒犯的，即使該行為不針對任何特定職工，也可能構成性騷擾。例如，反復凝視身體敏感部位、淫穢色情材料的展示、“黃段子”、死纏爛打型的示愛、性暗示或令人反感的笑話等。

職場性騷擾比其他場所的性騷擾為害更重。因為職場性騷擾不僅令職工的健康受損，而且侵犯了職工的人格權、平等勞動就業權和安全衛生權，進而危及部分勞動者及其家庭被撫養人的生存權。

二、職場性騷擾的立法

1.施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”。以及《婦女權益保障法》第五十八條規定：“違反本法規定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟”。該規定第一次提到性騷擾這一法律術語進行表述。

2.2012年4月28日生效的《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。” 該條規定首次針對職場性騷擾，明確了用人單位的義務。

3.2018年12月12日，最高人民法院發布了《關于增加民事案件案由的通知》的規定中，將“性騷擾損害責任糾紛”列為新增民事案由。說明自2019年1月1日開始，性騷擾受害人可以依據《侵權責任法》追究侵權人相關的民事責任。

4.2020年5月28日頒布的《民法典》第一千零一十條規定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。該條規定明確作出了對性騷擾的問題，不僅賦予了受害人請求騷擾者承擔民事責任的權利，同時也強調單位必須采取制定有效合理的預防、處理措施來防止、禁止性騷擾事件的發生。

三、職場性騷擾與非職場性騷擾的區別

一是行為環境不同。職場性騷擾一般是發生于相關的工作場所之中，而非職場性騷擾的發生環境則沒有任何限制，不屬于在工作環境當中產生。需要注意強調的是，職場應該從廣義上理解，不僅包含工作的地方，而且包含其他與工作內容有關的場所、空間，比如去出差地方、酒店、飯館等，這樣才能更好地保障勞動者權益。

二是行為主體不同。職場性騷擾的主體內容比較窄，而非職場性騷擾的主體沒有什么特別要求。職場性騷擾受害人既可能是老板，也可能是職工的上司主管領導或者同事，還有可能是老板的客戶，而受害人則只能是職工，不可能是老板。

三是行為方式不同。職場性騷擾的行為方式一般是分為交換好處的性騷擾和不友善工作環境的性騷擾。前者通常用性的歡心換取與工作事務有關的利益，后者則包括不受歡迎的性舉動或其他性言行無理地影響了職工的工作績效，或者造成了一種憎惡的工作環境。非職場性騷擾與工作環境、利益上沒有關系，具有一種偶發性的特征。

四是損害后果不同。職場性騷擾損害了勞動者的性羞恥心理、以及侵害了勞動者人格尊嚴和勞動權益，當然根據《民法典》第一千零一十條的規定理解也包括男性勞動者，而非職場性騷擾與勞動權益本身沒有多大的直接關系，主要損害是受害人的性羞恥心理和人格尊嚴。當然，這只是危害內容的差別，二者危害的本質上是相同的。

四、用人單位如何防治職場性騷擾

根據《民法典》第一千零一十條第二款規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾”。該條款中機關、企業、學校等應該泛指一切在中國境內的獨立法人或非法人機構，涵蓋了人事關系、勞動關系、勞務關系等用人用工關系。同時該條規定對用人單位來說，增加了更多的責任和義務，如果用人單位未按照該規定進行設置措施，則勢必需要承擔可能的行政責任和民事賠償責任。因此，用人單位需要建立健全防治職場性騷擾制度來預防、制止職場性騷擾行為，以實現防治性騷擾、維護職場安全的目的，從而避免和減少承擔賠償責任的法律風險。

（一）用人單位應創建預防性騷擾的工作環境

職場性騷擾大多數發生在工作場所，且具有一定的隱蔽性，一般僅有行為人及受害人知曉，針對職場性騷擾的這一特征的屬性，用人單位應提高工作場所的透明度，創造良好的工作環境，建議可以采取以下措施：

一是為減少性騷擾的發生，盡量不要去設置私密性過強、隔音性過強的辦公環境，作為單位應當建立開放式、可視化的辦公環境或者可以采取集體辦公或半封閉式的辦公設計，如確需獨立的辦公環境，盡量采取透明的設計方式，同時避免形成隔音性過強的密閉空間，不給性騷擾創造有利條件。

二是在不侵犯職工隱私權的前提下，可以在工作環境裝置監控設備，且盡量不要有留監控死角。單位為管理需要，在辦公場所安裝攝像設備這一行為本身并不必然構成對職工隱私權的侵犯，現行法律法規也未禁止用人單位安裝監控設備，但這并不代表用人單位可以隨意使用攝像頭。用人單位在辦公場所安裝攝像設備應受到如下限制：首先，安裝監控設備應當按規定進行向公安機關報批備案。其次，應當向職工明示告知，否則有可能因此與職工產生爭議。第三，監控應僅限于工作場所環境，監控的內容僅限于與單位的經營活動有關，如單位的更衣室、衛生間、浴室等處不得設置監控設備，換言之，并非用人單位的所有場所都可以安裝監控。第四，用人單位對受監控的職工個人隱私信息負有嚴格保密義務，不得隨意公開、泄露。第五，職工有權要求用人單位妥善保存監控信息內容。第六，公民依法享有平等權，單位所安裝的攝像設備應面對整個辦公場所，不應只針對特定的一個人。

三是鼓勵員工盡量使用電子郵件、電話、書面匯報等間接的方式進行工作溝通。這些措施會對欲實施性騷擾的人員起到一定的震懾作用，可有效地遏制潛在的性騷擾。

（二）用人單位應把預防和制止職場性騷擾納入規章制度

一是制定宣傳教育培訓制度：預防和制止工作場所性騷擾應納入單位職工行為手冊以及職工入職培訓、人力資源管理培訓、勞動爭議調查處理培訓、工會培訓等各項培訓中，并組織開展宣傳教育活動，保證管理者和職工熟知工作場所性騷擾防治制度。

二是制定招聘和就業保障制度：招聘和聘用決定應該基于求職者的資質和崗位要求，招錄程序應該公開透明，入職、轉崗、裁員、解除、離職等方面的相關規定、程序和做法都應確保公平；重大人事決定應集體討論決策，并有工會組織和職工的參與和監督防止權力過于集中滋生交換型性騷擾。

三是制定培訓、晉升和獎勵制度：公開宣傳所有培訓及晉升信息，采用公正客觀的績效評估體系來衡量職工的工作表現，以確保評估和晉升都是在能力和績效的基礎之上做出。建立公平的評價機制，用人單位開展的各種評優、評獎活動都應子以公示，使所有職工了解獲得獎勵的機會。通過建立科學、民主、透明的職業發展和評估獎勵制度，保障職工不因為了獲得培訓、晉升和獎勵機會而遭受性騷擾。

四是制定薪酬制度：工資福利分配應根據工作的價值以及職工的資歷、工作表現和貢獻來確定，避免因決定職工薪酬的權力缺乏約束而產生交換型性騷擾。

五是制定職業安全健康管理制度：建立勞動保護制度和職工勞動保護制度，預防性騷擾行為的發生，以避免損害職工的身心安全和健康；注重對性騷擾受害者的人文關懷和心理疏導，促進職工心理健康。

六是制定集體協商制度：將工作場所性騷擾納入集體協商調研，通過間卷調查、訪談等方式調查了解本單位性騷擾情況：將預防和制止工作場所性騷擾納入集體協商議題、集體合同及特別是女職工專項集體合同、勞動安全保健專項集體合同：將調查了解到的相關制度及制度執行、性騷擾存在的隱患等問題納入監督履約范圍。

七是制定合同制度：把對性騷擾零容忍的條款寫入勞動合同和對外的合同。將“不實施性騷擾”寫進勞動合同的勞動者義務中，并在解除勞動合同情形中增加性騷擾作為嚴重違紀情形之一。勞動者實施性騷擾的，用人單位可單方解除勞動合同或采取其他措施，且無需向其承擔任何責任；給用人單位造成損失的，應予賠償。如此一來，禁止性騷擾同時成為勞動者的合同義務，一旦勞動者違反該項義務，用人單位可同時依據勞動合同及單位規章制度對性騷擾者采取相應的處理措施，追究其法律責任。在對外的合同中增加“任何一方均不得實施工作場所性騷擾”的條款，以防止和應對來自客戶、顧客、合作伙伴等第三方的性騷擾。

八是制定企業社會責任管理體系：工作場所性騷擾屬于一種就業性別歧視，按照SA8000、OHSAS18000等認證標準的要求，消除就業歧視、促進性別平等、確保職業安全與健康是企業社會責任管理的核心內容。

（三）用人單位應合規制定禁止職場性騷擾的規章制度

根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，職工嚴重違反用人單位的規章制度用人單位可以行使單方解除權。那么“性騷擾行為”勢必需要在用人單位的規章制度中明確體現，用人單位才能更好的對職工進行管理和處理，同時也實現了用人單位法定義務的履行。

一是用人單位應當將禁止職場性騷擾寫明在規章制度中，要明確性騷擾的定義是什么，可具體列舉的形式，如：“違反他人意愿，以語言文字、表情動作、圖像視頻或其他任何形式的信息使他人產生與性有關聯想的反感的行為，無論行為或信息的發出者是否具有騷擾或其他任何不當目的”，并在對未經接收者允許發送性信息、進行性暗示、色情笑話、提出性要求、發生肢體接觸等行為進行詳細列舉出來。這樣一方面從規章制度方面做到防止性騷擾的警示，另一方面有利于發生涉嫌性騷擾行為后及時的認定。

二是用人單位在規章制度中應明確規定職場性騷擾行為的制裁措施，可以根據具體職場性騷擾行為的嚴重程度分一般違紀、較重違紀或嚴重違紀，并規定不同程度違紀行為具體對應的制裁措施，如警告、調崗、降級、撤職、降薪或解除勞動合同等。要告知全體職工，性騷擾是違法行為，性騷擾實施者需要承擔法律責任。

三是用人單位應在規章制度中確定職工存在性騷擾行為的責任。用人單位應在規章制度當中明確規定如果構成性騷擾，用人單位可以單方解除勞動合同。另外，該規章制度必須按照目前的《勞動合同法》第四條規定的要求進行民主程序并進行向職工公示，組織單位職工學習規章制度，并讓職工在培訓簽到表等相關文件上簽名，表明職工已悉知單位的規章制度。

（四）建立明確暢通投訴渠道和職場性騷擾處理機制

用人單位應在單位內部設立專門處理職場性騷擾投訴或舉報的機構或部門，該專門性機構或部門可考慮設在人力資源部門或單位工會等有關部門。該機構的權限與具體職責及處理程序應明確規定在單位的規章制度中，形成專門機構、相關人員層層負責的監督機制。該機構的具體職責包括但不限于：一是應設置電話、信箱等。二是收到的性騷擾投訴在符合單位內部規定的受理條件時，應及時進行受理；三是對于受理的性騷擾投訴應嚴格保密，簽署保密協議，防止投訴人或處理投訴的人受到打擊報復；四是受理投訴后，在一定期限內及時展開秘密調查，提取并保存相關有效證據；五是受理投訴后應及時采取適當措施避免投訴人再次受到性騷擾，指導投訴職工對相關證據進行收集固定并留存；六是對投訴事宜進行調查時，注意不得侵犯職工的隱私；七是對于受理的投訴，未經調查證實，不得對被投訴職工進行處理，或將該情況泄露給第三方，以防侵犯職工的名譽權或由此產生勞動爭議糾紛。

另外，用人單位應針對性騷擾投訴建立專門的應對機制。通過投訴、調查、內部處理等程序環節，形成一套完善有序的工作機制。同時針對每一環節，制定詳細的處理規范，尤其是受理投訴及調查環節，比如：一旦發生或有職工投訴被性騷擾，用人單位應盡快啟動調查程序，積極調查了解具體情況，走訪調查，并收集和固定相關證據，具體包括：如事發時的監控錄像、照片、騷擾者自述的事情經過等。用人單位需注意投訴問題證實前的一切溝通內容和信息均應嚴格保密，并且需確保負責處理投訴的人員與性騷擾被投訴人不存在利益沖突，避免職工因對單位內部投訴渠道缺乏信任而跳過單位內部處理，直接行徑訴訟途徑，并同時主張要求單位的法律責任。

五、結語

盡管目前尚未有具體相關職場性騷擾方面的實施細則，但《民法典》實施后，用人單位就必須依照第一千零一十條規定，履行反性騷擾義務，設立合理的預防、受理投訴、調查處置措施，勢必要促使用人單位需要修改和完善其規章制度，以實現用人單位法定義務的實際履行。避免職場性騷擾的發生，亦避免用人單位承擔行政、民事賠償責任的風險。同時隨著我們國家企業在國際市場上表現越發突出，越發注重企業全球合規治理的情況下，中國企業應當參考其他國家和地區對雇主實施禁止職場性騷擾的指導或規定，以更好地制止、預防和化解職場騷擾。設立單位內部清晰的規章制度，制定職場性騷擾申訴程序與流程，對職工進行有效的培訓從而保障其知曉權利以及單位內部嚴格的違規懲戒措施，從而在工作場所內部形成職場性騷擾“零容忍”的企業文化，有效防治因職場性騷擾產生的勞資爭議或民事糾紛。