企業人事管理績效考核存在的問題及對策研究

呂曉芳

（山西通建房地產開發有限公司，山西 太原 030006）

一、企業人事管理中績效考核存在的問題

（一）管理層管理意識存在誤區

在企業運行過程中，管理層是保證企業穩定發展的決策層，一旦決策出現失誤，那么企業必將面對巨大的經濟危機，因此企業管理人員對工作的重視程度直接影響到該項工作的推廣以及完成程度。企業績效考核工作，自開展以來雖然取得了一定程度上的成績，但是并沒有走入管理層的事業，許多管理工作者無法發現績效考核工作所存在的巨大價值，這些管理思想上存在的誤區，導致績效工作的意義無法充分的發揮出來。也正因如此，企業員工與企業并沒有完全的凝聚在一起，缺少了一個良好的溝通考察的管理機制，那么企業所制定的經濟目標必定無法引起員工的共鳴。另外考核機制不合理導致了晉升機制存在問題，無法充分的激發員工的工作熱情和積極向上的樂觀態度，企業工作必將在一種緊張矛盾的氣氛下進行。

（二）考核存在問題

績效考核體系雖然是經過一代又一代管理工作者的寶貴經驗積累而成，有許多經驗值得學習和傳承，但是因為推廣力度不足或者是無法跟進企業的發展進行有效的革新。績效管理考核機制，仍然存在著些許問題，正因為這些漏洞無法滿足企業日常工作的需求，甚至已經成為阻礙企業發展的攔路虎，考核機制所考核的最終結果應該是員工對自身工作的認同以及在工作過程中付出的實際勞動和為企業創造的經濟價值，并且根據這些信息作為依據，為員工發放相應的福利或者是晉升途徑，絕不能成為管理者懲罰員工克扣員工薪資的工具，但是傳統的績效考核因為不受重視，相關評判較為混亂，沒有足夠的公開化，員工們也是有苦難言，從而導致許多的問題隱瞞在績效管理考核機制下成為了隱性的矛盾，這對于企業的長期發展而言有著不利影響。

（三）活動開展不足

企業在開展績效管理活動的過程中，還停留在較為傳統的思維模式，沒有根據企業發展的應用性進行綜合考量，員工通過這些活動并沒有任何收獲，企業也沒有通過績效考核活動了解到員工的能力以及工作熱情，很難有針對性的提高企業員工的專業技能，或者是尋找問題并加以改善，其次相關數據的采集與存檔工作存在著大的疏漏，使得這些信息無法保證其有效性和真實性。根本無法作為考核員工，并且作為員工晉升的參考依據，導致大量的偷奸耍滑之徒有機可乘，而那些有能力有想法，踏實肯干的員工只能將不滿的情緒積累下去，沒有晉升的可能。

二、績效考核相關改進措施

（一）明確考核標準

企業在設置考核的過程中，要綜合考量自身的實際發展以及管理層所制定的決策目標，并且結合市場經濟變動與國家制定的相關經濟政策，進行具體的考核項目制定。而不是參照傳統的考核體系進行考核，只有這樣才能保證每一次考核所選拔的人才是企業所需要的，是能夠有針對性的把握市場變動或者是解決企業內部危機所需要的專業人才，當然明確考核標準也能夠讓企業人事管理績效考核體系更加完善，具有層次感和準確性。

（二）完善考核內容

考核內容絕對不能單一，要從各方面進行綜合考核，聯合各部門的實際需求設置考核內容。不同的考核內容所選拔出來的人才是不一樣的，例如檔案管理所需要的人才就是具有著足夠的細心和耐心對各種數據收集處理軟件良好應用的數據處理人才，而銷售部門所需要的人才則是溝通能力出眾，遇事不驚具有緊急處理事情能力的人才，因為部門對人才需求不同，所設置的考核內容也不盡相同，所以若是想完善人事管理體系就必須完善績效考核內容。

（三）明確考核目的

考核最終的目的就是檢驗員工自身實際水平，避免為了考核而考核流于形式。考核的最終目的就是選拔人才，并且解決企業內部存在的問題，這是企業的經營手段，而不是經營目的。

（四）解決員工內部不滿情緒

員工如果對企業存在不滿，必定無法以更加飽滿的熱情投入到工作之中，因此在考核的過程中，要保證最終考核結果的公開透明化，將公平公正貫穿始終。只有這樣才能對員工有一個合理的交代，而且公開透明的考核體系能夠為企業篩選更多有能力有想法的新型人才，這樣可以凝聚一種團結向上的企業文化，在這樣良好的氛圍之下，企業員工會自發地完善自身學習新型技術，提升自身的專業水平，從而謀求職位的晉升和薪資待遇的提升，這對于企業而言是互惠共贏的。當然若是想解決員工的不滿情緒，還可以建立起信息平臺，第一時間將考核的結果公之于眾，并且派遣專門的人員，對考核成績不理想的員工進行心理疏導和定向培訓，幫助其積累經驗和實際處理事情的能力。這樣可以讓員工對企業有更高的歸屬感，也不會對考核的公平性提出質疑。

三、結束語

綜上所述，人事管理績效考核機制的完善，能夠幫助企業解決內部存在的隱患，并且形成一個良好的企業文化，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作之中，兩者最終經濟目標一致才能爆發出更大的力量，滿足企業日常運轉的需求，同時為我國經濟發展打下堅實的基礎。