大數(shù)據(jù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理

朱昌盛

（上海交通大學(xué)，上海 200030）

引言：近年來，大數(shù)據(jù)日漸成為關(guān)注的熱點(diǎn)。大數(shù)據(jù)被稱為巨量數(shù)據(jù)，指的是不能在允許的時(shí)效內(nèi)運(yùn)用常規(guī)軟件工具針對(duì)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)抓取和管理、處置等數(shù)據(jù)的綜合，大數(shù)據(jù)時(shí)代，社會(huì)大眾的生活形式和各個(gè)行業(yè)備受影響，研究大眾對(duì)于大數(shù)據(jù)研究牽涉的學(xué)科范疇極為廣泛。事業(yè)單位的決策會(huì)受到影響，同時(shí)大數(shù)據(jù)也可以改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的詳情，所以大數(shù)據(jù)的運(yùn)用也為人力資源管理帶去極大挑戰(zhàn)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

大數(shù)據(jù)技術(shù)如今也被運(yùn)用在事業(yè)單位的人力資源管理之中，其中不乏存在一些問題，影響著其發(fā)展：

（一）管理形式過于傳統(tǒng)

如今國家事業(yè)單位的人力資源管理仍然運(yùn)用的是較為傳統(tǒng)的管理形式和策略，而在處理人事問題的時(shí)候過分因循守舊，僅僅著眼于眼前簡(jiǎn)單且單一的人事管理，對(duì)于人力資源管理的研發(fā)運(yùn)用較為缺乏，人力資源管理的效用無法有效發(fā)揮出來，其人力資源管理的潛能也開發(fā)不利，乃至讓事業(yè)單位的人力資源管理并不能較好的實(shí)現(xiàn)融合。由于始終停留在傳統(tǒng)管理形式上，這讓當(dāng)前大部分的事業(yè)單位無法訂立起長(zhǎng)遠(yuǎn)且系統(tǒng)性的人力資源管理計(jì)劃，無法將人力資源管理人性化特性發(fā)揮出來，致使人力資源管理適應(yīng)不了大數(shù)據(jù)時(shí)代[1]。

（二）管理成效較低

如今國家選用的行政發(fā)文方式，自上而下的管理人力資源。如此就要求事業(yè)單位對(duì)員工彼此間的關(guān)系合理維護(hù)，需要遵照上級(jí)的要求組織起員工展開工作。自上而下的人力資源管理形式有著極為嚴(yán)重的管理成效低問題，與此同時(shí)各部門彼此間也易于出現(xiàn)推諉情況，有的甚至?xí)寙T工彼此間出現(xiàn)矛盾。如今國家人力資源管理是以工資和績(jī)效等取得人力資源信息的方式進(jìn)行管理，已經(jīng)無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，所以一定要對(duì)人力資源的績(jī)效管理有所創(chuàng)新，將管理水準(zhǔn)合理優(yōu)化，有效提高管理成效，將人力資源管理在事業(yè)單位中的效用合理發(fā)揮[2]。

（三）缺少時(shí)代性

現(xiàn)如今國家諸多事業(yè)單位其人力資源管理缺少時(shí)代性，由于備受傳統(tǒng)人力資源管理理念的作用，讓事業(yè)單位的人力資源管理擁有很多機(jī)遇都沒有很好的把握住。假若事業(yè)單位想要適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，就應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念和管理形式，與此同時(shí)也應(yīng)當(dāng)保障管理形式的變動(dòng)[3]。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

對(duì)于事業(yè)單位人力資源運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)本該是好事，也順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有助于事業(yè)單位人力資源管理工作的展開，以下針對(duì)上述問題，給出了幾點(diǎn)優(yōu)化策略，以期完善和補(bǔ)充事業(yè)單位的人力資源管理。

（一）事業(yè)單位普及大數(shù)據(jù)涵義

大數(shù)據(jù)指的是針對(duì)海量數(shù)據(jù)資源技術(shù)的認(rèn)知，事業(yè)單位要想對(duì)大數(shù)據(jù)涵義合理組建，進(jìn)行創(chuàng)新改革有所發(fā)展，就需要管理者和被管理者們主動(dòng)轉(zhuǎn)化思想，由原本的成就觀念和不適應(yīng)單位發(fā)展需求的形式跳脫出來，針對(duì)單位的管理方式和運(yùn)行形式加以創(chuàng)新。除此之外，事業(yè)單位要求普及大數(shù)據(jù)理念，還需要在人員管理考核中采納和實(shí)行大數(shù)據(jù)的涵義，使得大數(shù)據(jù)涵義和事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，最終讓公司選出更為優(yōu)秀的人才。

（二）事業(yè)單位人力資源管理形式要求推陳出新

從現(xiàn)在看來，事業(yè)單位的人力資源管理職能劃分為6種，依次是福利薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理還有人力資源規(guī)劃等，同時(shí)這6種職能彼此聯(lián)系著又相對(duì)獨(dú)立，顯現(xiàn)在事業(yè)單位的各種工作里。事業(yè)單位人力資源管理形式在運(yùn)用大數(shù)據(jù)的效用下獲得了極大轉(zhuǎn)變。其一就是事業(yè)單位的人力資源管理在內(nèi)容上日漸高效且細(xì)致。比如事業(yè)單位在選取和招聘員工的時(shí)候，能夠在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上針對(duì)應(yīng)聘人員的多種狀況予以了解，用以滿足事業(yè)單位針對(duì)人員配置的需求。其二是事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在人才測(cè)評(píng)的時(shí)候，綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)找到一些鮮為人知的數(shù)據(jù)，用以最大程度的保障人才測(cè)評(píng)工作的合理且確切，慢慢的全面事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)制度。其三是大數(shù)據(jù)時(shí)代有效推進(jìn)了事業(yè)單位新業(yè)態(tài)和新職位的發(fā)展，對(duì)于職能和職位彼此間關(guān)系重新予以確認(rèn)[4]。

（三）運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)將事業(yè)單位的管理制度完備

諸多管理制度貫穿于事業(yè)單位人力資源管理的始終，想要深入提升事業(yè)單位的人力資源管理水準(zhǔn)，就需要將事業(yè)單位的種種管理體制合理完善。無規(guī)矩不成方圓，事業(yè)單位要想持續(xù)性長(zhǎng)久發(fā)展，就要避免出現(xiàn)諸多不必要的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，就需要綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)加以分析。其一就是透過大數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)記錄，如此能夠用最快且最為全面的方式將其中的漏洞找出來。其二就是透過大數(shù)據(jù)平臺(tái)將信息來源適當(dāng)拓展。事業(yè)單位針對(duì)員工展開考核和晉升中存在的問題，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)將種種非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)量化定性標(biāo)準(zhǔn)，如此一來，就能夠?qū)栴}及時(shí)找出來，用以較好的完備和改進(jìn)。最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的全方位評(píng)定[5]。

結(jié)束語

大數(shù)據(jù)背景下將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到事業(yè)單位的人力資源管理是大趨勢(shì)，同時(shí)也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如今國家事業(yè)單位人力資源管理其管理者需要構(gòu)建起明確的數(shù)據(jù)化管理思維，需要在思想意識(shí)和管理形式上創(chuàng)新人力資源管理，運(yùn)用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)于信息的合理劃分和管理。在新時(shí)代背景下事業(yè)單位其人力資源管理存在諸多機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，唯有不斷創(chuàng)新，才能夠貼合時(shí)代發(fā)展需求，緊抓事業(yè)單位發(fā)展的機(jī)遇，最終才可以促進(jìn)國家事業(yè)單位人力資源管理的長(zhǎng)久發(fā)展。