依托“六何分析法”實現中小學教師培訓高效性

（華南師范大學政治與公共管理學院，廣東 廣州 510000）

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。如何開展教師培訓并實現培訓的高效性是各級培訓管理者重點關注的問題。“六何分析法”，由拉斯維爾首先提出，經后人運用和改進，逐漸形成更為成熟的“5W1H 分析法”。

一、Why 何因：培訓需求分析

（一）宏觀層面。任何一項教師培訓計劃都要立足于其所在的社會環境。教師培訓的宏觀層面社會需求分析體現了它的社會作用。《義務教育法》提出要促進教育均衡發展，推進教育公平。義務教育公平的實現受多種因素影響，影響因素之一便是教師的教學質量，而教師教學質量的提高可通過教師培訓來實現。（二）中觀層面。可分為兩種：基礎需求指組織旨在通過培訓提高教師與崗位的匹配度，培訓對象主要是新入職教師。基于基礎需求的教師培訓幫助教師實現角色轉變，提高教學技能、溝通技能等工作能力，保證教師盡快適應崗位的工作要求和特點。（三）微觀層面。這體現了培訓崗位的工作特點和要求。實施好微觀層面崗位需求分析，關鍵是縮小崗位工作標準和教師能力之間的差距，使培訓既符合教學實踐的需要又能促進教師的專業發展。教師培訓要關注個體差異性，將人看作“具體人“而非“抽象人”。[1]教師培訓高效性的實現有賴于培訓同時兼顧組織共性目標和教師個性目標。

二、What 何事：明確培訓內容

（一）師德培養。所謂“德者，本也”。我國一直強調師德師風建設的重要性，強調要“堅持把立德樹人作為根本任務”。教師良好的職業道德不僅關乎學生的成長成才，更與教育興國的宏大目標緊密相連。通過開展師德培訓工作，能使教師提高對師德內涵的理解，將師德規范內化為自身的教學理念和教學態度。（二）知識更新。教師作為知識傳授者，應與時俱進更新自身知識儲備。通過培訓，使教師及時了解所在學科發展狀況和熱點問題。注重知識更新的培訓能幫助教師拓寬知識面，從更深層次理解教學內容，促進自身教學水平的提升。（三）技能提升。教師勝任崗位工作需要掌握如溝通能力、教學能力等通用技能，在信息化社會，信息技術能力也成為教師必備技能。《中小學教師信息技術應用能力標準(試行)》提出要全面提升中小學教師的信息技術應用能力。因此教師培訓時應增大信息技術培訓內容的比重，針對性地幫助教師提升技能。

三、When 何時：確定培訓時間點、時長、周期

（一）時間點。入職前的教師培訓能幫助教師提前適應角色的變化，盡快達到勝任工作的心理狀態和工作狀態，為工作中可能出現的各種沖突做好充分準備。入職后的教師培訓一般會更有針對性，主要解決教師在工作中的知識短板，如擴展知識面等。（二）時長。影響教師培訓時長的因素有多種，如資源、頻率等，要結合具體情況而定，并沒有普遍適用的最佳時長。需要注意的是，培訓時長與培訓質量并非正相關。培訓管理者在設計教師培訓項目時要進行“成本—效益”分析，使有限的培訓資源盡可能獲得較高的產出。（三）周期。周期的確定要依據組織的資源、教師所在學科、教師個體需求等多種因素確定。培訓周期過短，會使組織和教師疲于應付，增加各項培訓成本；培訓周期過長，則可能影響教師終身學習和專業發展的需求，使教師技能生疏、知識得不到更新，無法適應時代的需求。

四、Where 何地：遵循兩大原則

（一）經濟性原則。每個人的時間和精力都是有限的，當往返培訓地點需耗費的各項成本過高，教師的參訓熱情勢必會受到打擊，影響培訓高效性的實現。由于時間、精力難以量化，因此培訓地點的選擇應是管理者在綜合衡量所有成本的基礎上做的“相對較優”選擇。（二）方便性原則。是指培訓地點對參加培訓相關主體的便利程度，培訓管理者在考慮培訓地點時需綜合考慮如交通、環境等因素，盡可能減少影響培訓高效性實現的不利因素。

五、Who 何人：“誰來培訓”和“培訓誰”

（一）“誰來培訓”。在教師培訓過程中，高素質的教師培訓實施者能結合每位參訓教師的特點，進行個性化培訓，使教師師德、知識和技能都得以提升。因此，可分學段、學科成立專門的教師培訓隊伍，使其專職的、連續的開展教師培訓和研究，以此提高教師培訓高效性。（二）“培訓誰”。終身學習時代，任何個體都要不斷地保持學習。對教育組織而言，應保證組織中的每位教師都有接受培訓的機會。教師培訓管理者在考慮對誰進行培訓時，應綜合考慮各項因素，再選取符合條件的教師。

六、How 何法：全過程管理

（一）訓前準備。訓前準備工作包括：培訓需求分析幫助培訓者了解組織成員的培訓需求；培訓內容選擇幫助培訓管理者確定恰當的培訓主題；培訓時間提前溝通可降低與其他工作相沖突的概率；培訓地點確定可使培訓管理者提前進行場地布置；培訓主、客體的確定可使相關人員明晰角色安排。（二）訓中落實。培訓管理者要重點做好兩方面工作：一是保證培訓過程中，所需物資的完備性；二是保證培訓專人專事，職責對等清晰，使其擁有必要的權力處理相應事宜。此外，培訓管理者可通過建立反饋制度，及時掌握培訓人員的訴求和解決可能發生的突發情況。（三）訓后評估。評估工作的開展并非事后的、靜態的，而是過程性的、動態的。培訓管理者在培訓前可以不斷審視各項準備工作，進行及時調整；在培訓中觀察相關參與人員的動態反應，及時記錄；在培訓后征集培訓參與人員的反饋意見，并撰寫反思筆記。等培訓結束，通過整理培訓記錄，一份完整的評估報告便生成了。