企業人才競爭力的空間分異特征及驅動因素研究
——以江蘇省工業企業為例

□ 楊 洋 黃 晶 劉文逸 劉 鋼 穆恩怡

(1. 河海大學 管理科學研究所,江蘇 南京 211100; 2.天津大學 管理與經濟學部,天津 300072; 3.劍橋大學 土地經濟學院,英國 劍橋 CB21TN)

以新一輪科技革命和產業變革為主要特征的新工業革命正在如火如荼的進行中。人才作為這場技術革命的戰略資源，對促進創新能力提升,推動戰略新型產業和高技術產業發展,提高核心競爭力具有重要的作用。“十九大”報告中明確提出,人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。此外“十三五”規劃中同樣提及人才的重要性,需以人才發展為支撐,提升科技創新能力。人才競爭力已經成為企業乃至經濟發展轉型升級的關鍵動力。

人才競爭力對科技進步和產業發展具有強大的推動力,已成為區域經濟競爭搶占的制高點。合理的人才布局是推動區域經濟協調發展的關鍵。除了產業布局外,由于地理位置、社會經濟環境、政策傾向等因素的影響,人才競爭力也呈現出空間差異。因此,全面認識區域企業人才競爭力的空間差異及其影響因素,將有助于提升區域企業人才競爭力,推動區域經濟協調發展。

一、文獻回顧

《人才藍皮書:中國人才發展報告NO.3》對人才競爭力進行界定,認為人才競爭力是一個國家或區域的人才數量、人才質量、人才結構、人才比例、人才環境等因素,在經濟社會發展與競爭過程中表現出來的綜合實力,是各種人才因素綜合與凝聚[1]。對人才競爭力評價的研究,主要是從人才競爭力的內涵出發,根據不同的研究背景和問題構建綜合指標體系對人才競爭力進行評估。李良成和楊國棟[2]從人才資源、人才投入、人才績效和人才環境4個方面對人才競爭力進行綜合評價。郭躍進和朱平利[3]從人才投入、環境建設和成果產出方面選取指標進行區域科技人才競爭力綜合評估。評估方法方面,人才競爭力評估方法主要包括主成分分析法[4]、模糊綜合評價法[5]、層次分析評價法[6]、聚類分析法[7]、數據包絡分析法[8]等。對不同區域人才競爭力的研究，目前主要是在人才競爭力評估的基礎上,通過數據對比分析的方式比較人才競爭力區域之間發展差異。例如沈春光[9]分析我國中部地區山西、河南、安徽、江西、湖北、湖南六省的人才競爭力評價。陳驥飛等[10]對比了北京、上海、天津、蘇州、深圳、武漢6個典型城市的人才競爭力的差異。以上研究對區域人才競爭力的空間分異特征研究較少,也未定量分析人才競爭力地區差異的影響因素。

探索性空間數據分析(Exploratory Spatial Data Analysis ESDA)[11]是一種通過對研究對象空間分布格局的描述,探究空間集聚和空間異?，F象,并進一步揭示空間相互作用機制的方法。該方法具有針對特征要素開展空間分異分析的優良性能,能夠用于解決人才創新能力空間分異特征分析問題。目前,國內外學者對該方法的應用主要集中在區域經濟發展[12]、人口分布特征演化[13]、城鎮群體格局結構變化[14]等方面?？臻g回歸的分析方法可以用于對特征要素和解釋變量之間的空間相關性分析。常用空間回歸模型主要是空間誤差模型(Spatial Error Model,SEM)[15]和空間滯后模型(Spatial Lag Model,SLM)[16]。采用不同的空間計量模型可以對空間相關性表現出來的不同空間效應進行說明,適合用來探究外部環境因素對企業人才競爭力的作用機制。

綜上,本文從空間相關性角度出發研究江蘇省企業人才競爭力的空間發展差異,首先構建指標體系,基于熵權法和FAHP相結合的方式對人才競爭力進行評估。在此基礎上，采用探索性空間數據分析方法，探究其空間分異規律,并通過空間回歸分析模型，研究影響人才競爭力空間差異的外部環境因素。

二、研究方法

(一)企業人才競爭力評價模型構建

1.指標體系

人才競爭力實質上是指對人才資源的數量、質量、結構、比例、流動和貢獻等各類因素在經濟生產中所體現出來的總體實力。本文以《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020)》[17]中所列的“人才發展主要指標”為核心指標,從存量和流量兩方面設計評估指標,構建了江蘇省企業人才競爭力評價指標體系。該指標體系包括人才數量、人才素質、人才投入、人才平臺、人才貢獻五個重要衡量準則,其中重點強調人才資源的質與量,并突出了人才的貢獻,具體的指標體系如表1所示.

2. 評價模型構建

針對上述企業人才競爭力評價指標體系,本文基于熵權法[18]和FAHP[19]相結合的方式,綜合主觀權重和客觀權重,構建企業人才競爭力加權評估模型。評估及求解步驟如下:

(1)

表1 江蘇省企業人才競爭力評估指標體系

(2)

(3)

步驟4:第i個企業人才競爭力TCi:

(4)

其中Bi j為第i個企業指標j的數據標準化后的數值。

(二)Moran’s I空間自相關分析方法

本文采用探索性空間數據分析方法對江蘇省各地市人才競爭力在空間分布的特征進行分析。具體分析框架如下。

步驟1:空間矩陣構建:以各個地級市地理質心的距離生成一個描述江蘇省n個地級市之間的空間臨近關系的n×n階矩陣,矩陣中的元素wi j為:

(5)

步驟2:全局空間自相關指數計算:采用Moran’sI[20]指數來表征企業人才競爭力的空間自相關程度,全局Moran’sI指數的表達式為:

(6)

步驟3:局部空間自相關指數計算:局部Moran’sI指數表征子區域內企業人才競爭力的空間關聯度,局部Moran’sI指數表達公式為:

(7)

式中,zi、zj分別表示各地區人才競爭力評估的標準化觀測值,wi j表示其空間權重。當局部Moran’sI指數取值大于0時表示子區域與臨近區域之間存在空間集聚現象,當局部Moran’sI指數取值小于0時表示子區域與臨近區域之間存在空間差異分異現象。

(三)空間回歸分析方法

空間回歸的分析方法可以用于對人才競爭力和解釋變量之間的空間相關性分析。常用空間回歸模型主要是空間誤差模型(SEM)和空間滯后模型(SLM)。采用不同的空間計量模型可以對空間相關性表現出來的不同空間效應進行說明:

空間滯后模型(SLM):描述所選解釋變量之間的空間相關性,其表達公式如下:

Y=ρw+βX+ε

(8)

式中,ρ表示空間相關系數,w表示其空間權重矩陣,β表示自變量對人才競爭力的影響系數,X表示自變量矩陣,ε為隨機誤差向量。

空間誤差模型(SEM):解釋模型的誤差項之間的空間相關情況,其表達公式如下:

Y=βX+ε,ε=λw+μ

(9)

式中,β表示空間誤差系數,ε表示隨機誤差向量,λ表示殘差回歸系數,μ為正態分布的隨機誤差向量。

三、結果及分析

江蘇省位于我國東部沿海中心,下轄13個區市。近年來憑借發達的教育和優越的自然稟賦,逐步發展,形成了門類齊全,規模龐大的工業體系。2018年江蘇省規模以上工業產值為13.22萬億,占全國工業產值的12.6%(1)。雖然江蘇省制造業發展迅猛,但是地區之間人才競爭力發展不均衡,高精尖人才流失日益嚴重的問題，已經成為江蘇省全面提升工業企業人才競爭力,進一步實施創新驅動發展的戰略瓶頸。

本文數據主要源自2015—2019年江蘇省人才發展戰略研究院企業人才中心編制的《江蘇省企業人才競爭力評估報告》,以各年份中人才競爭力前100名的企業為樣本,結合江蘇省委組織部、江蘇省科技廳、江蘇省統計局、江蘇省專利局、江蘇省人社廳等相關廳局提供的數據開展江蘇省企業人才競爭力空間分異特征分析研究。

(一)江蘇省企業人才競爭力評價結果及分析

本文選取7名具有企業評估和人才競爭力評估背景的專家對企業人才競爭力評價

指標中人才數量、人才素質、人才投入、人才平臺、人才貢獻五方面要素進行評分,并對每位專家賦予等額權重,運用上述指標加權評價算法得出綜合權重,如表2所示:

表2 企業人才競爭力評價體系權重

根據表2中各級評價指標權重比例可以得出,準則層評價指標的重要程度依次為人才貢獻>人才素質>人才投入>人才數量=人才平臺。要素層指標中人才貢獻的專利數量要素和人才素質的人才結構要素最為突出;說明企業重視研發投入,提高人才產出,通過調整企業人才結構,提高研發人員和高學歷員工占比對企業人才競爭力提升作用顯著。

按照企業所在地市對江蘇省各年份人才競爭力100強企業的數據進行匯總,并進行數據標準化處理,通過上述企業人才競爭力評估模型對江蘇省2014—2018年各地市進行企業人才競爭力評估。

圖1 江蘇省各地市平均企業人才競爭力水平(2014—2018年)

使用ArcGIS軟件,對2014—2018年江蘇各地市人才競爭力平均水平進行分級顯示(如圖1)。總體顯示,江蘇省各地市歷年企業人才競爭力平均水平存在顯著的地區差異。江蘇省企業人才競爭力總體特征呈現出:蘇南>蘇中>蘇北。蘇南各市具有較高的人才競爭力水平,其中南京市企業人才競爭力最高,達到0.79,其次是蘇州市企業,得分為0.61,成為江蘇省企業人才競爭力的領跑者。蘇北的宿遷市、淮安市人才競爭力最低,僅為0.01和0.02,徐州市、連云港市人才競爭力相對較高,分別為0.21和0.33。蘇中地區南通市、揚州市、泰州市人才競爭力水平一般,處于1.5～2.7之間。

對2014—2018年間江蘇省各地市企業人才競爭力水平變化(如圖2)進行分析,2014—2018年間蘇州市企業人才競爭力發展迅猛,鹽城、淮安兩市人才競爭力得到提升。除此之外,其余各市均出現了不同程度的下降。

圖2 江蘇省各地市2014—2018年企業人才競爭力水平變化

(二)江蘇省企業人才競爭力空間分異特征分析

1. 企業人才競爭力全局空間分異特征

基于江蘇省各地市2014—2018年企業人才競爭力評價結果,采用ESDA方法開展人才競爭力空間分異特征分析。在滿足假設性檢驗的條件下,通過判斷Moran’sI的正負以及大小來判斷江蘇省各地市企業人才競爭力的空間關聯程度。計算結果如表3所示:

表3 江蘇省各年企業人才競爭力全局Moran’s I值

表3中全局空間自相關的Moran’sI指數均大于0,且在10%的水平上都表現為顯著(服從正態分布假設性檢驗)。該結果顯示江蘇省各地市在2014—2018年間表現為正的相關性,具有顯著的空間集聚現象,企業人才競爭力較強的地區對周邊地區具有明顯的溢出效應,帶動周邊地區企業人才競爭力的提升;同時企業人才競爭力水平較低的區域也具有空間臨近的特征。說明企業人才競爭力的發展在空間上具有較強的聯動性。此外，根據Moran’sI指數的變化可以得出,在 2014—2016間全局Moran’sI指數逐年下降,這表明該階段江蘇省企業人才競爭力空間集聚效益逐漸減弱,發展較為均衡。但2017年以后,由于蘇南部分城市企業人才競爭力發展相對較快,又出現較強的空間集聚效應。

2. 企業人才競爭力局部空間分異特征

根據局部空間分異特征的結果,將地區按照所屬象限進行劃分,從城市維度分析各地市企業人才競爭力的空間關聯關系,如表4所示。

由表4可以看出,第一象限表現為高值集聚,其中蘇州、無錫主要分布在第一象限,且在2017年以后集聚現象愈發顯著,與其臨近的常州市由低值被高值包圍轉變為高值集聚特征;第二象限為低高值分布,表現為低值地區被高值地區包圍,揚州、常州、鎮江、南通主要分布在第二象限;第三象限表現為低值集聚,其中淮安、宿遷、鹽城、徐州主要分布在第三象限;第四象限為高低值分布,表現為高值地區被低值地區包圍,南京、連云港主要分布在第四象限。

表4 江蘇省企業人才競爭力演進的局部空間特征分布表

綜上企業人才競爭力評估和空間分異特征的結果，可以發現，江蘇省企業人才競爭力的空間分布特征與江蘇省“一群三軸”對接戰略布局規劃具有一定的契合性。

(1)位于人才競爭力高值區域的南京、無錫、蘇州均位于沿長江城市群,該地區毗鄰長江,緊靠上海,具有得天獨厚的交通條件。同時該地區一直以來都是中國經濟最發達和現代化程度最高的地區。多年來,長江城市群一直吸引著大批高素質高精尖人才涌入,為其人才競爭力的提升提供了有利的保障。

(2)人才競爭力低值區域的宿遷、徐州、淮安、鹽城等地區，位于沿東隴海城鎮軸和沿運河城鎮群北部地區。由于隴海線和連云港超級大港的帶動,使這一地區成為我國重要的交通樞紐之一,地理位置優越,資源豐富,但是由于缺少龍頭城市帶動,體制機制較為落后,使這一地區在人文特征和經濟基礎方面與江南地區存在較大差異,對人才的吸引能力較弱,總體發展較為落后。

(3)位于沿海城鎮軸和沿運河城鎮軸的揚州、南通處于上海經濟圈和南京經濟圈的雙重輻射區域,該地區借助毗鄰江南地區和上海的優勢,經濟社會發展速度很快。沿運河和沿海的便利條件使這里成為了貫通南北,推動江蘇省全面發展的重要引擎。通過綜合深化改革以及優惠的人才政策引領,該地區企業人才投入以及人才產出也在不斷提高。

(三)江蘇省企業人才競爭力驅動因素分析

人才競爭力水平不僅與地區所處的地理區位有關,同時也與經濟、制度等外部環境息息相關。諸多環境因素已成為人才發展的影響因素。因此,為了全面提升江蘇省企業人才競爭力,弱化空間極化效應,促進地區的均衡發展,本文選擇空間分異特征較強的2014年和2017年為例,使用截面數據對企業人才競爭力與外部環境進行空間回歸分析,探尋影響企業人才競爭力的外部作用機制。

表5 江蘇省企業人才競爭力與外部環境的空間回歸結果

參考現有的研究成果和江蘇省現狀,選取以下5個外部環境因素作為解釋變量進行分析[21-22],(1)經濟水平(GDP):以地區生產總值衡量地區經濟水平;(2)政府干預度(GOV):以政府財政支出衡量地區政府干預度;(3)信息化程度(ITI):以年末移動電話用戶數量衡量信息化程度;(4)開放水平(GTI):以貿易出口總額衡量開放水平; (5)教育水平(EDI):以普通高校在校人數衡量教育水平。

對比普通最小二乘法 (OLS)、空間滯后模型(SLM)和空間誤差模型(SEM)的計算結果如表5所示,3種空間計量模型的擬合效果R2值均在85%以上,且空間滯后模型擬合效果最好的2014年和2017年的R2值分別為0.930和0.974。此外，還需要考慮自然對數似然函數值(Log likelihood)、赤池信息準則(AIC)和施瓦茨準則(SC)指標,Log likelihood值越大,AIC和SC的值越小模型的優勢越強。結合計算結果可以發現,SLM模型優于OLS模型和SEM模型。因此,根據SLM模型的計算結果,2014年只有經濟水平和教育水平與企業人才競爭力呈現顯著相關性,而到2017年政府干預度和開放水平也出現了顯著的相關性,且經濟水平和教育水平的相關性有所降低。綜上,從地區經濟水平,政府干預度、開放水平、教育水平4個方面進行如下分析。

首先，以地區生產總值為指標的經濟發展水平與江蘇省制造業人才競爭力呈現正相關,說明經濟發展對人才競爭力的提升具有顯著的促進作用。經濟發展的水平反映區域的綜合實力,決定該地區對人才資源的需求,并影響著人才的質量和貢獻等方面;經濟的發展需要生產力作為支撐,會增加對科學技術和人才的需求;同時伴隨著新興產業的出現,人才的類型和層次更加的多元化,人才素質能夠得到提升。此外，經濟發展也為人才的培養和發展提供了必要的物質基礎。2014—2017年經濟水平與企業人才競爭力的相關性系數出現明顯的降低,說明地區經濟發展對企業人才競爭力提升的作用減弱。

其次，以政府財政支出為指標的政府干預度，與江蘇省人才競爭力呈現正相關,說明政府干預對人才競爭力的提升具有顯著的促進作用。一方面政府干預能夠直接影響企業的創新行為,通過構建良好的市場環境和提供大量的補助和優惠政策激勵,刺激企業進行創新研發。而創新的核心是人才的驅動,進而間接地推動人才競爭力的提升。另一方面，政府通過出臺一系列人才扶持政策和就業保障政策進行人才吸引,對地區的人才競爭力提升具有顯著的作用。通過政府干預度的相關系數可以發現,江蘇省近年來實施的一系列人才舉措和激勵政策取得了顯著的效果。

再次，以貿易出口總額為指標的地區開放水平與江蘇省企業人才競爭力呈現正相關,說明地區的開放程度對人才競爭力的提升具有顯著的促進作用。開放水平較高的地區擁有頻繁的國際貿易活動,一方面可以帶動地區經濟發展水平,進而促進人才競爭力的提升;另一方面,依靠貿易進行的技術引進和人員交流,為人才的引進和培養提供了良好的環境契機。

最后，以普通高校在校學生人數為指標的教育水平，與制造業人才競爭力呈現正相關,說明,教育水平的提升對地區人才競爭力的提升具有顯著的促進作用。教育水平較好的地區能夠吸引更多的人才,高校在校人數反映出地區高等教育規模的存量，以及未來的輸出量,能夠直接影響人才的數量和質量。另外，高校作為知識和技術的主要生產地,為地區產學研合作提供了非常有利的條件,有利于人才平臺建設和人才培養。江蘇省作為教育大省,豐富的教育資源吸引著大量的人才在此聚集,促進人才的發展。但近年來,開放程度不斷深化和各地頻頻推出相應的人才政策，導致人才流失較為嚴重。教育水平對人才發展的驅動力明顯降低。

四、結論與政策建議

本文針對江蘇省企業人才競爭力空間分異特征的問題,構建了人才競爭力綜合指標體系,基于熵權法和FAHP,對江蘇各地市企業人才競爭力進行評價,在此基礎上進行ESDA探索性空間數據分析,揭示江蘇省人才競爭力的空間分異特征,并通過空間回歸分析模型對影響企業人才競爭力的外部環境因素進行探究,研究結果表明:(1)江蘇省企業人才競爭力總體呈現出蘇南>蘇中>蘇北的特征,其中南京市企業人才競爭力評價歷年平均得分0.79,成為江蘇省企業人才競爭力的領跑者;宿遷、淮安市人才競爭力評價歷年平均得分分別為0.01和0.02,人才競爭力水平較為落后;(2)江蘇省企業人才競爭力存在顯著的空間集聚特征,其中高值聚集在南京、無錫、蘇州地區,低值聚集在淮安、宿遷、鹽城、徐州地區。人才競爭力高值地區會不斷帶動臨近地區人才競爭力的提升,而低值區域與高值區域的差距將會越來越大,形成明顯的極化現象。在地理區位方面,人才競爭力的空間分異特征與“一群三軸”的戰略發展規劃具有一定的契合性,擁有前驅城市的帶動和完善的人才體制機制對人才競爭力的提升有著至關重要的作用;(3)地區的經濟水平和教育水平是影響各個地區企業人才競爭力的重要因素,近年來政府干預度和區域開放水平也對企業人才競爭力產生重要影響。

為保障區域經濟的協調發展,對區域企業人才競爭力提升提出以下建議。

第一,發揮政府頂層設計優勢,做好研發建設與資源配置規劃,逐漸弱化人才競爭力的空間聚集效應。地區間搭建人才交流渠道和聯合培養平臺,增進技術交流和人才流通。地區應積極探索新興產業,加大對高新技術產業和高新技術人才的投入力度,增強區域產業對人才的吸納能力。同時借助高層次人才工程,吸引和凝聚高精尖人才。

第二,充分發揮地理區位優勢,向先驅城市看齊,逐步建立和完善人才體制,激發區域引才聚才潛力。江蘇省應積極推進沿隴海城鎮群、沿運河城鎮群和沿海城鎮群的建設,依靠蘇南沿長江城鎮群的帶動,不斷完善人才機制體制。此外各地市應明確自身優勢,合理利用稟賦條件,布局和規劃產業發展,形成具有地區特色的產業發展,提升人才的吸引力。

第三,明晰人才發展的外部環境驅動,創造良好的人才發展環境,進一步提升地區人才競爭力。首先,提升地區經濟發展水平和開放程度,擴大人才的需求,提高地區對人才的吸引潛力。經濟發展的同時積極發展新興產業,吸納人才;積極參與國際貿易的同時注重技術引進和人員的交流,為人才培養提供有力的條件。其次,高等教育直接影響著地區的人才數量和人才質量。因此，政府需要增強高等教育投入力度,促進企業和高校合作,依靠校企合作平臺的建設為人才培養創造有利的條件。最后,政府可以加強干預力度,通過補助和優惠政策激勵,鼓勵企業增大研發投入,提高人才競爭力;通過人才扶持政策和就業保障政策進行人才吸引,為人才發展提供良好的政策環境?！?/p>