試析電力企業人力資源管理工作的創新門徑

李慧娟

摘要：隨著時代的快速發展，市場競爭越來越激烈，我國的電力企業也在不斷地進行改革與創新，從而不斷地提高電力企業的競爭力，更好地應對市場競爭。這就使電力企業越來越需要優秀的人才為電力企業注入活力，同時也為人力資源管理工作帶來了一定的難度與挑戰。但是因為當前電力企業的人力資源管理工作存在一定的不足，人力資源管理工作的難度也在不斷加大，在一定程度上就使其服務水平的提高受到了限制，還會帶來一些不利于電力企業發展的消極影響。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;創新

引言

目前，我國已經進入到社會主義建設的新時期，創新驅動、協調發展、綠色生態等已經成為新時代發展理念之下的共同認識。我國的經濟和社會發展的目標等也發生了一系列的改變，也更加重視在新時代背景之下進行的改革性工作，以及與時代發展背景相符合的建設工作。大型的國有電力企業在社會主義建設和長期的經濟發展過程中發揮了十分重要的作用，在當下的發展中也應該進行符合時代特征的進一步發展，尤其是在電力企業的人力資源建設和干部職工的主觀能動性提升方面進行更好的工作，從而使得經濟的發展呈現高質量的狀態。在供給側結構性改革的過程中，也應該進行電力企業人力資源管理的深入性分析工作，在生產模式重新構建的過程中進行電力企業的高效管理，從而進行更為深入的改革工作。

1電力企業人力資源管理工作創新的重要性

人才是電力企業發展的重要因素，人力資源管理就是電力企業發展的重要工作。電力企業在進行人力管理工作時要廣納人才，同時還要重點對人才進行管理，讓人才能充分利用起來。一個好的人力資源管理制度能提高員工的積極性與動力，能讓員工在專業技能和職業素養上都有所提高，最后實現全面發展。因此，電力企業做好人力資源管理工作能更好地幫助電力企業增強實力，在市場競爭上從容應對挑戰，不斷地創造電力企業自身的特色。

2電力企業人力資源管理工作的創新門徑

2.1優化人力資源管理理念，為員工謀福利

一方面，需要充分地認識到人力資源管理在發展的過程當中發揮著非常重要的作用，通過不斷地對相應工作制度進行完善、做好戰略部署、豐厚職工薪酬、做好工作環境改善等手段來開展優秀人才引進的工作，只有通過這樣的方式才能夠實現人力資源的良好發展，從而在一定程度上保證優秀人才的良好分配;另一方面，事業單位在不斷發展的過程當中需要做到不斷去注重人才的培養，只有通過這樣的方式來讓員工感到工作的滿意，從而在一定程度上讓員工有著更良好的工作積極性，同時也可以有效地研究出具有自身特色的先進技術，最終實現良好發展。此外，還要不斷地實踐出有效的創新型管理模式，遵從以人為本的理念，并且也讓員工們能夠感受到良好經營發展過程當中具有的意義，這樣也能夠在一定程度上保障員工充分地發揮出自身的潛能優勢，從而實現人力資源管理的目標。根據上述情況可以發現，單位需要不斷地去大力發展人力資源管理的理念以及模式，找到更加有效的人力資源管理方法，才能夠在一定程度上保證達到相應的管理目的。

2.2完善績效考核形式。

①規范業績考核周期。考核周期就說隔多久會考核一次，大多數電力企業都是以年為單位審核一次，或者一個季度半年等考核一次，少部分電力企業是一個月考核一次。不同的任務根據經驗采取不同的績效考核周期。對于職能管理人員多數應采取一年或者半年進行考核一次，而對于生產性質的人員來說，由于他們的工作性質原因需及時對他們的工作內容進行反饋，所以需縮短業績考核周期，例如一個月考核一次;考核周期短也有短的好處，因為在短期內，考核人員對于被考核的員工工作效率方面有一個比較準確和清晰的概念，如果是一年為單位進行考核，那考核的準確性將大打折扣，只能憑借考核人員以往的主觀進行判斷了。②科學選擇考核方法。不同的工作內容有不同的業績考核方法，該考核方法的原則是能公平公正的評價不同表現的員工，必須保持較高的威信度。目前我們選擇的業績考核方法包括：目標管理法、關鍵業績指標法、要素評定法、強制分配法、序列法、配對比較法、標尺法、工作記錄法、行為錨定法、360度考核法等多種方法。根據工作內容性質的不同，應用于不同的業績考核場景中，這些考核方法并不是十全十美的審核方法啊，都有其優缺點，需具體問題具體分析。③績效考核指標定性。針對業績考核的標準，將平分標準劃分等級，界定每一個等級評分的依據。這種等級也不宜過多，一般以四個為標準，不然評比的難度將會加大。每一個等級固定相應的分手速，在績效考核評分比中盡可能的描述的詳細準確些，并且跟隨電力企業發展逐步完善評分標準。如果績效考核的標定性由于一些不可控的因素，無法具體“量化”，那就必須增加評比的績效考核管理手段。例如如果該員工的績效考核評分為優，則需考核人員與員工溝通，并寫明績效溝通原由，監督其業績考核的公平性。另一方面也可加大績效管理申訴的力度，讓對于績效考核結果有異議的員工可以申訴。以上這些手段都可以幫助員工重視績效評比，從而調動員工的積極性。④績效考核須有針對性。在電力企業中，由于其工作內容多樣性，需針對不同的工作特點實行不同的業績考核方法。例如，技能操作人員，業績考核的方向應是側重其實際完成的工作量，量化考核，以勞動定額考為主要考核業績。專業技術人員，則業績考核的主要方向是崗位責任的履行情況和工作計劃的完成等，實行的是崗位責任制。經營管理人員，其業績考核方向為經營指標的完成情況。而辦公、后勤內的員工，他們的工作不能像工程技術人員那樣考核，容易出現領導說了算的情況，這樣需加強禁止工作之外的利益關系，杜絕賄賂等問題。

2.3人力資源的合理分配

在電力企業人力資源的管理中，還需要將人力資源分配不合理的情況解決。在實際進行人力資源分配的過程中，為使電力企業人才更好投入到工作中，不但需要對工作人員的專業及能力進行考慮，還需要注意體現出人性化的理念，也就是說要使電力企業員工之間和睦相處，相互協調，上下級之間不存在矛盾，這樣才能夠使電力企業員工以積極心態投入工作中，使人力資源得以更好的利用。此外，在人力資源的分配方面，還應當注意征求員工的意見，在員工同意的基礎上才能夠對其安排崗位，以避免員工存在抵觸情緒而導致后續管理工作受到影響，進而實現更有效的人力資源管理。

2.4招聘專業水平的提升

人力資源管理工作中，招聘工作是十分重要的一項，需要在電力企業戰略化發展的方向之下進行電力企業人才需求的合理化判斷工作，從而進行高效的人員招聘和精準化的人才吸收工作。在招聘工作中精準化程度高，對于電力企業自身需求的工作人員可以進行更為高效的管理，在合適的工作崗位上進行人才能力的發揮。對于工作人員的管理和人員素質的提升也是十分關鍵的，在電力企業選拔工作人員的過程中，需要對工作態度、工作能力、工作素質等進行全方面的分析，結合工作崗位的性質、特征進行全面的人才綜合分析，保證招聘工作的合理性和工作的有效性，保證招聘人員的整體質量。

結語

隨著電力企業不斷快速發展，電力企業人力資源管理工作也越來越重要，需要電力企業及人力資源管理工作人員注重這一方面。作為電力企業人力資源管理工作人員，需要在清楚認識人力資源管理中存在的問題基礎上，針對這些問題選擇相應的解決對策，以實現人力資源的更理想管理，使其取得更滿意的效果。

參考文獻

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