基于RBRVS的醫院手術室護士績效考核方案的設計及應用研究

沈夢程

【摘 要】2020年1月以來，新冠肺炎疫情蔓延范圍越來越大，世界各國都在為抗擊疫情而努力奮斗。如何提升各科室手術室護士的工作積極性，激勵其在手術中發揮個人價值成為當前醫院績效考核制度必須慎重考慮的因素。為了遵循公平、公正、公開，體現多勞多得、優勞優得的酬勞分配原則，文章針對手術室員工，基于RBRVS原理，考慮資源消耗成本，引入工作點數單價制，結合院部績效分配方案和手術室實際情況，建立基于資源消耗相對價值的手術室護士績效考核評價體系，以提高手術室運行效率。

【關鍵詞】RBRVS;績效考核;醫院手術室護士;工作點數

【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0178-03

0 引言

在當前全球新冠肺炎疫情空前嚴重的情況下，醫護資源成為一個國家最重要的人力資源。新冠病毒的易感染性和高病死率使得醫護人員面臨高強度的工作壓力，心理和生理都受到很大影響，大大降低了一線醫護人員的工作效率。如何有效提高醫護人員的身體機能，降低其工作疲憊感，豐富其福利待遇以提高一線醫護人員工作效率成為目前不可回避的重要問題。本研究采用德爾菲法和實證研究，通過查閱相關文獻、參考各類醫療評價指標，經過專家座談討論后，初步篩選出應放入護士績效考核的評判指標，粗略估算某一績效考核指標在手術室護士薪資中應占的比重，并按照比重對其賦值。通過對醫院手術室護士進行實地考察與問卷調查的方式，了解目前醫院績效考核方案的優缺點，充分聽取在崗護士及醫護專家的建議，合理選擇考核指標及其權重分配，讓在崗護士及醫護專家就相關問題作出熟悉度判斷，以選取最優建議。通過問卷調查發現并改善方案的不足之處，以設計出最適合本土化的基于RBRVS（Resource Based Relative Value Scale）的醫院手術室績效考核方案。

1 國內外研究現狀

RBRVS最先在美國醫療體系中應用，其中文全稱為以資源消耗為基礎的相對價值比率，其本質是通過比較醫院服務中消耗的成本資源的相對價值，結合服務量和服務費用來計算出醫護人員應得勞務費用的一種支付體系。RBRVS現在多用于美國醫療系統醫生的績效考核評估。通過調整與優化醫院考核方法來引導醫務人員行為使其更好地為患者服務，體現公立醫院的公益服務價值體系。在我國，多家公立醫院已經開始實施基于RBRVS本土化設計的績效考核模式。RBRVS引入我國后，主要用于評價醫生、醫技人員、護士的勞動價值。以RBRVS為基礎的分配模式，改變了原來單純以科室“收減支”乘以系數的獎金分配模式，調動了醫護人員的工作積極性，具有很好的成本管控作用。

2 常用績效考核辦法及RBRVS的界定

在大多數醫院的醫護人員績效考核方法中，最常見的是通過工作時長、職稱等級來綜合計算其應得報酬。這種計算報酬的績效考核方法稱為“收支結余法”。在很長一段時間內收支結余法在我國醫院績效考核中扮演著重要角色。雖然在一定程度上起到了較大的激勵作用，但也導致醫院走上逐利之路，重經濟，輕公益。采取收支結余法時，由于沒有將醫院共有財產的消耗情況計入考核體系，使得醫院資源成本消耗過高，造成資源浪費，提高了醫院的運營成本。RBRVS是以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，來支付醫師勞務費用的方法，它是一個世界公認的科學系統[1]。以每個醫療服務中投入的資源要素的成本價值為基礎，測算每個醫務人員消耗的資源成本的相對值，并且客觀地量化他們的績效薪酬。醫院每次為患者提供醫療服務時，醫務人員主要涉及工作量成本、風險成本和培訓成本3種資源。這3種資源消耗細分表現形式如圖1所示，其中機械成本指醫護人員完成一臺手術所需要償還所學知識的成本。非機械成本是指醫生的崗位職稱所對應的成本。再根據RBRVS已知的醫療項目各部分點數與各點價格的乘積，即可得到工資金額。

3 問卷設計

3.1 問卷調查范圍

根據德爾菲法確定部分績效考核指標，設計有關RBRVS考核指標合理性調查的問卷。問卷調查了H省X醫院64名護士有關當前醫院績效考核制度的相關態度和意見，其中包括22名器械護士、34名巡回護士、2名后勤護士及6名護士長。

3.2 問卷結果信度分析

使用Excel將問卷匯總整理統計。分析不同背景手術室護士對于醫院目前績效考核亟待解決問題的建議。為了分析此次回收問卷的有效性，研究人員需要先對收集的問卷進行信度檢驗。本問卷擬采用SPSS工具對問卷調查結果進行信度分析。

從表1可知：該問卷信度系數值為0.718，大于0.7，說明研究數據信度質量很好。綜合說明數據信度質量高，可用于進一步分析。

3.3 問卷數據分析

3.3.1 問卷描述性數據分析

本次問卷調查共收集到64份問卷，剔除無效問卷0份，有效問卷共64份，問卷有效率為100%。問卷調查分三部分：第一部分是基本信息。第二部分是工作量與績效部分。量表從“非常合理”到“非常不合理”，得分從5分到1分。第三部分是獎懲部分，主要用來調查員工對于醫院績效激勵的認可程度。

從表2可知，利用相關分析法研究表2共6項問題之間的相關關系，使用Pearson相關系數表示相關關系的強弱情況。

具體分析可知：護士崗位和認為績效考核與個人的學歷相關聯之間，護士崗位和平均每天直接參與手術的時間之間，護士崗位和加班時長之間，護士工作年限和平均每天直接參與手術的時間之間有顯著的負相關關系;護士崗位和平均每天加班時長之間，護士工作年限和當前平均每月績效獎金之間，護士工作年限和期望的績效工資之間有顯著的正相關關系。

3.3.2 定量數據分析

最后對所得數據進行定量分析，通過針對回歸模型的多重線性相關性進行檢驗發現，該模型中VIF值均小于5，意味著樣本數據之間不存在明顯的共線問題;并且D-W值在2附近，說明模型不存在自相關性，樣本數據之間并沒有關聯關系，模型較好。最終具體分析可知：運用德爾菲法統計的考核指標及其權重點數（具體指標及相應點數見表3），護士們認為較為合理，能夠充分提高其工作積極性。其中對于護士長的工作量績效普遍認為可取其所管理的一線護士工作績效的平均值，按照1∶1的系數計算。但是對其他因素不會產生影響關系。對模型進行F檢驗時發現，模型通過F檢驗（F=2.216，p=0.041<0.05），即說明回歸模型構建有具體數學意義。建立回歸方程：Y=1.349+0.151X1+0.189X2+0.353X3+0.033X4-0.348X5-0.166X6+0.168X7。

4 新方案設計

根據對問卷的定性定量分析，制定考核指標方案（見表3）。總薪酬由兩部分組成：30%的基礎薪酬（與目前各大醫院所采用的基礎薪酬計算方式基本相同，主要由崗位、職稱和工作年限組成）和70%的績效薪酬組成，其中績效薪酬計點方式采用以RBRVS為基礎的績效考核方案。醫院可以簡明、準確地將成本分配到手術項目的各分項成本中，而且在人力成本點數構成中納入技術難度和風險程度等因素，可以凸顯護士的技術勞務價值，更令人信服。可以采用分項成本點數法，使成本核算過程相對簡化，核算結果能夠真實反映實際成本，為醫療服務價格調整提供基礎性數據，促進醫院成本精細化管控[3]。通過給每一個績效指標賦予特定的點數，讓護士的績效考核更加公平、公正、公開，讓護士能在RBRVS系統中明了自己薪酬的計算方式，更加主動地去提升個人的績效水平。

5 結論與展望

5.1 手術室護士績效考核方案評估結論

建立一個獨立的評價體系非常重要。運用RBRVS評價護理人員的工作績效，不僅考慮了醫護人員人力成本的計算，還可以彌補單純收支結余法的不足，可以直接使用不同手術、不同醫護崗位的風險系數反映不同護士崗位的勞動強度和工作風險。通過結合護士的工作量、職稱、任職年限等要素，不僅可以達到更好地為患者服務的目的，而且可以加強護士之間的協調，營造良好的工作氛圍。

5.2 展望

近幾年，國家加大對公立醫院改革相關政策的扶持力度，如何提高醫護人員的工作積極性，增加病患對醫護人員的滿意度和醫護人員對自身工作的滿意度，是大多數三甲公立醫院績效改革面臨的問題。醫院加大績效改革投入意義重大，越來越多的醫院將進行切合實際且適宜自身發展戰略導向的績效考核改革，從單純的績效管理向醫院整體管理轉變，以增強醫院整體管理的有效性和協調性，吸引大批來自各方的人才，使醫院呈現良性發展趨勢。

參 考 文 獻

[1]夏培勇，童楊.以RBRVS為基礎的分項點數成本法在手術項目成本核算中的應用[J].衛生經濟研究，2020，37（3）：42-45.

[2]丁凱雯，喬建紅，許翠萍.基于資源相對價值比率的內科系統護理項目及績效值的構建[J].護理學雜志，2019，34（20）：1-4.

[3]李磊，夏景林，羅力.RBRVS在公立醫院薪酬分配改革中的應用分析[J].中國醫院管理，2014，34（11）：42-45.