董事會的性別多樣性研究

王婧

【摘 要】目前，針對董事會中性別多樣性與企業表現的相關研究眾多，觀點紛呈。有些研究人員認為二者之間為正向關系，有些研究人員則認為是反向關系，還有一些研究人員持中立態度。文章通過對性別多樣性有關理論的梳理，對國外董事會性別多樣性的相關研究進行深入剖析，最終認為企業并非一定要性別多樣性至上，人才選拔才是促進企業發展的根本性舉措。

【關鍵詞】董事會;性別多樣性;人才

【中圖分類號】F406 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0230-03

0 引言

董事會的職責在于給管理層提供正確的方向引導，促進企業的內外部治理，而在這過程中不同聲音的存在顯得尤為重要。近年來在多個國家，董事會在性別、民族、教育背景等方面的多樣性越來越受到重視，這些因素也被看作董事會獨立性和民主性的標志。女性因在多數董事會中占比較低甚至缺失而廣受關注，然而學術界對性別多樣性利弊的看法不一。本文將綜合國外董事會中性別多樣性研究的最新進展，為公司治理提供參考。

1 國外董事會多樣性研究與性別多樣性研究

1.1 董事會研究的理論基礎

1.1.1 資源依賴理論

資源依賴理論是研究董事會多樣性的基礎。該理論認為，組織與資源之間有著密不可分的關系，組織從環境中獲取資源，環境也會因組織的發展而改變，而這也增強了管理者對資源的重視（黃譯銳，2019）。董事會是企業與外部組織的橋梁，因此非常強調環境依賴性（Pfeffer and Salancik，2003）。例如，年輕的董事會成員相較年長者可能接受過更好的教育，也可能對新技術更敏感，而年長者的寶貴經驗會為企業提供有益的建議。女性可能比男性更關注細節，在解決問題時可以提供不同于男性成員的獨特視角（崔勛、武月、丁昊明，2019）。顯然，多樣性可以為企業引入多樣化的人才。

1.1.2 人力資源理論

人力資源理論是指性別差異給董事帶來的人力資本（Terjessen et al，2009），但是Carter等人（2010）則認為根據權變理論，這種影響并不是一成不變的，也就是說，隨著時間和環境的變化，性別多樣性所賦予的實際內容也會改變。

1.1.3 委托代理理論

委托代理理論是公司治理的邏輯起點，倡導所有權與經營權分離。然而受信息不對稱問題的影響，管理者與所有者之間一直存在巨大的矛盾。作為企業的決策和監督機構，董事會能夠從股東利益出發，以更強的成員獨立性監督經理人，解決管理者和所有者之間的沖突（黃思雅，2019）。但也有研究指出，盡管這種理論沒有排除董事會多樣性在某些方面可能帶來的好處，它并沒有明確多樣化的董事會對企業財政表現的促進作用（Carter et al，2010）[2]。

1.2 董事會性別多樣性研究[3]

如今，許多國家都注意到了女性在很多董事會中的缺失，并意識到了女性成員參與董事會的必要性。2018年英國的《公司治理準則》指出，“委任及后續的計劃都應該充分促進公司內部的性別、社會、民族、認知及個人能力的多樣化（Financial Reporting Council，2018）”。挪威法律規定，董事會中的女性比例應占到40%（Rose，2007）;西班牙同樣也對女性在公司董事會中的數量做出了相應的規定（Adams and Ferreira，2009）。

當然，樣本的不同，結論也會有差異。Cambell and Minguez-verm（2008）在仔細研究了西班牙的企業后指出，性別多樣性會給企業帶來潛在的經濟效益。在以美國公司為對象的研究中，即使研究者選擇的時期極為接近，也未得到一致的結論。Adams and Ferreira（2009）的研究顯示，基于對1996—2003期間S&P 500 、S&P MidCaps和S&P Small Cap中美國企業的分析，女性對公司產出有重要的影響。但一般而言，性別多樣性缺失會對董事會及企業表現有負面的影響。因此，如果企業專注于提高其價值，那么增加性別多樣性顯然不是聰明的做法。然而，Carter等人（2010）在研究了1998—2009標普500指數中的美國主要企業后發現，性別多樣化與董事會并無明顯關系。他們認為，在權變理論下，這種關系會因“時間及情況等變量的不同而出現不同結果”。因此，女性是否應該被委任于董事會取決于參照的標準，而非組織表現。值得注意的是，幾年以前，Carter等人（2003）曾對1997年財富1 000中的638家公司進行相同研究發現，企業價值與女性在董事會中的比例呈正相關。在英國，2011年富時100指數（FTSE100）董事中只有15%為女性，這一數據在富時250指數（FTSE250）公司中降為9.4%（Kakabadse等人，2015）。在Financial Reporting Council最近的一項研究中，Sealy等人（2018）發現，在富時100指數（FTSE100）的公司中，盡管83%的公司在政策中明確了性別一事，但實際上只有15%的企業完全遵守英國《企業治理準則》中對性別的要求。值得欣慰的是，從2014—2018年，富時250指數（FTSE250）中對女性多樣性的關注已經得到了極大的改善。然而我們也必須看到，在很多實際情況中，女性董事的出現只是公司治理中象征性的一環，女性地位仍然低于男性（Main and Gregory-Smith，2017）。

2 討論

2.1 支持

多樣性能夠為組織引進不同背景的人才，尤其是增加女性成員，可以通過女性視角給董事會帶來活力。同時，女性相較于男性管理者來說，缺席董事會的概率更低，因而能更好地促進董事會成員之間的合作。研究也表明，女性成員比例的增加可以提高男性董事會成員的參與度（Adams and Ferreira，2009）。

多樣性也能促進董事會治理。Adams and Ferreira（2009）指出，董事會的多樣性越強，CEO就越會對低股價情況負責。CEO的更迭也會因為更多女性董事的存在而與股票收益緊密相連。性別更多樣化的董事會中，董事將獲得相對較高的股權激勵（Adams and Ferreira 2009;Kakabadse et al. 2015;Main and Gregory-Smith，2017）。

2.2 反對

如果企業治理非常嚴格，那么強制要求女性董事的比例會帶來過度監督，因為女性比男性對于監督更為嚴格，最終會導致股東價值的下降（Adams and Ferreira，2009）。

在一些案例中，女性僅僅是象征性地被安排在董事會中。這樣，作為與男性同樣的獨立董事，她們的地位卻更低，處境也更加艱難（Main and Gregory-Smith，2017）。她們的意見也經常被大家忽略，她們不得不顯得友好以防止被邊緣化（Kakabadse et al. 2015）。此外，因為必須任命女性以保證董事會的獨立性和多樣性，這樣的做法其實無形中剝奪了更加有實力的男性進入董事會的機會。如果被委任的女性發現自己對于工作沒有實質性的價值，那么她們的工作熱情和工作效率一定會低于期望值，這反過來會影響公司表現等方面，而有時這種影響是致命的。

2.3 政策反思

盡管董事會不會故意將女性拒之門外，但女性董事是否必然給企業帶來經濟效益一直是爭論的焦點。Cambell和minguez-Vera（2008）的研究指出，董事會中僅僅有女性成員是不能帶來任何經濟效益的，只有當女性的比例達到一定的數量，也就是董事會足夠多樣化時，女性董事才能增加企業價值。這說明，在制定董事會政策時，男女性別平衡比單純地考慮是否有女性成員參與董事會更加重要。

此外，強制規定女性比例會給人留下為了多樣化而多樣化的印象。Main和Gregory-Smith（2017）的研究也指出，“某些任命就是以象征性為著眼點的”。女性在魄力、進取、主導和自信等方面一直被小看（Eagly和Karau，2002）。這正和有描述性偏見和說明性偏見導致的性別雙重紐帶說法一致，即女性不具有也不應具有進入董事會的能力（Catalyst，2007）。女性作為象征性的存在導致的另一個后果通常是較短的任期。在英國，當獨立性受到挑戰時，女性在任職9年時面臨解雇的風險（Main和Gregory-Smith，2017）。

由于關注不同群體的不同的研究得到的是不同的結論，而且設置女性董事會成員的最低比例也并不總是帶來積極的影響，我們自然而然會質疑是否有必要增加女性董事會成員或者好奇到底應該如何通過一個合適的比例來平衡性別多樣性。因此，在公司治理結構中，應該采用一定的標準作為招聘及留住人才的方法，也就是說，性別或者種族、文化背景等其他影響因素，從來都不是首先要考慮的。

3 結論

在學術研究中，多樣性一直被認為是必然要求，但在實際操作中，究竟何種程度的多樣性能夠帶來最大化的益處或者如何取得最佳效果仍然有待進一步研究。現有的研究表明，配額制并不是最佳方案，因為配額制會破壞女性本身能產生的價值（Kakabadse等人，2015）。富時100指數（FTSE100）不采取明確的多元政策，而是依據能力和業績任命最合適的人（Seagly等人，2018）。然而從長遠來看，既然男性經常占據主導位置會使企業錯失來自女性董事的重要觀點，那么我們可以稍作調整，如設置一個較低的女性占比，例如20%，把剩下的大部分的機會給其他有能力的人。堅守這樣的準則是吸收人才的最好方式，而激發人才活力也能讓企業走得更遠。縱觀發達國家的有關做法，各有不同，如英國公司目前的關注點是在性別的平等上，而非董事性別的比例上，即讓董事們認識到了在同一個公司的相同的職位上，他們被評價的標準是一樣的，他們都需要向著一個方向努力前行。

當前，學術界對董事會成員的性別多樣性研究尚未形成共識，未來的研究可以考慮以下幾個方面：符合職位要求的女性是否能對公司表現產生積極的影響;性別多樣性和組織表現之間是否存在內生性等。當然，在得出一般性的結論之前，公司董事會要制定并嚴格依據人才選拔標準任用董事會人選，因為人才才是影響企業發展的決定性因素。

參 考 文 獻

[1]Adams B，Ferreira D.Women in The Boardroom and their Impact on Governance and Performance[J].Journal of Financial Economics，2009，94（2）：291-309.

[2]Campbell ，Mínguez-Vera A.Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance[J].Journal of Business Ethics，2008，83（3）：435-451.

[3]Carter D，D'Souza F，Simkins B，et al.The Gender and Ethnic Diversity of US Boards and Board Committees and Firm Financial Performance[J].Corporate Governance：An International Review，2010，18（5）：396-414.

[4]Carter D A，Simkins B，Simpson W G.Corporate governance，board diversity，and firm value[J].Financial review，2003，38（1），33-53.

[5]Catalyst inc.The double-bind dilemma for women in leadership：Damned if you do，doomed if you don't[M].New York：New York University Press，2007.

[6]Eagly A H，Karau S J.Role congruity theory of prejudice toward female leaders[J].Psychological review，2002，109（3）：573.

[7]Ferreira D.‘Boardroom Diversityin Corporate Governance：A Synthesis of Theory，Research，and Practice[M].Hoboken：John Wiley & Sons，2010.

[8]Financial Reporting Council.The UK Corporate Go-vernance Code（July 2018）[R].Financial Reporting Council，London，UK，2018.

[9]Kakabadse N K，Figueira C，Nicolopoulou K，et al.Gender diversity and board performance：Women's experiences and perspectives[J].Human Resource Management，2015，54（2）：265-281.

[10]Pfeffer J，Salancik G R.The external control of organizations：A resource dependence perspective?[M].Stanford：Stanford University Press，2003.

[11]Rose C.Does female board representation influence firm performance？ The Danish evidence[J].Corporate Governance：An International Review，2007，15（2）：404-413.

[12]Sealy R，Page A，Tilbury L，et al.Board diversity reporting[R].2018.

[13]Terjesen S，Sealy R，Singh V.Women directors on corporate boards：A review and research age-nda[J].Corporate governance：an international review，2009，17（3）：320-337.

[14]黃思雅.董事會性別多樣性對財務績效的影響——基于制造業A股上市公司[J].財會研究，2019（4）：108.

[15]黃譯銳董事會多樣性對企業研發投入的影響：股權集中度的調節效應[D].西安：西安理工大學，2019.

[16]崔勛，武月，丁昊明.董事會多樣性與公司績效的關系——高管薪酬中私有信息的中介機制[J].現代管理科學，2019（1）：94-96.