談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

姜雯馨 雷曉 郭心雨

（華北理工大學(xué)管理學(xué)院 河北 唐山 063000）

1 寫作的目的和意義

在21世紀的信息時代，激勵理論是企業(yè)核心制度的重要組成部分，其在大公司治理和可持續(xù)發(fā)展中起著不可或缺的作用。因此，本文將介紹激勵理論，分析其在公司治理中的實踐和應(yīng)用，分析問題并嘗試尋找解決方案。

1.1 概念發(fā)展

激勵理論，從字面上意味著在公司治理中應(yīng)用適當?shù)募畲胧┖头椒āｋS著時間的流逝，它已成為具有模仿，實踐和鼓勵意義的概念理論的集合。它認為工作目標的實現(xiàn)與員工滿意度直接相關(guān)。

1.2 基本事實

在當今的信息時代，大多數(shù)公司已經(jīng)實施和開發(fā)了自己的激勵方法和系統(tǒng)，但是它們的應(yīng)用具有顯著差異，仍然存在激勵不到位、理論與實際缺少聯(lián)系等多種問題現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何在公司治理中應(yīng)用激勵理論是本文研究的重要問題。

2 激勵理論

2.1 馬斯洛（Maslow）的需要層次論

①生理需要:生理需求使該理論的根基，是推動工作進行的第一動力。馬斯洛認為，為了滿足最基本的生理需求，人們愿意為之付出與勞動，從而創(chuàng)造價值。

②安全需要:在生理需要被滿足后，便出現(xiàn)了對安全層次的需要。這是不僅考慮當前，而且是運用長遠眼光考慮今后的一系列保障。例如，生病時有工資保障、避免職業(yè)病的危害，等等

③社交需要:在滿足基本的生理需要、長遠考慮的安全需要后，人們會直接傾向于對社交的需要。人終究是處于社會群體中，所以會對群體產(chǎn)生歸屬感，并希望自己在群體中的價值能夠得以實現(xiàn)，希望同事關(guān)系融洽、和睦相處，等等。

④尊重需要:處于個體心理的考慮，自尊心是人人都具有的一種心態(tài)，員工都希望受到領(lǐng)導(dǎo)重視與肯定。在這一基本心態(tài)被滿足后，才有可能進行高效率價值的創(chuàng)造，并且為公司整體環(huán)境營造了人格平等的環(huán)境，而非絕對上下級的控制與被控制關(guān)系。

⑤自我實現(xiàn)需要:每個員工作為獨立個體都有自己追求的目標與方向，在公司整體利益滿足的條件下，還要注重員工個體自我價值是否實現(xiàn)、目標是否達成。這一需要是該理論中頂端的構(gòu)成部分。

2.2 赫茲伯格的雙因素理論

①保健因素:這是員工進行工作的保障性因素，在激勵效用中處于基礎(chǔ)性地位。其構(gòu)成大多是外在環(huán)境，包括公司的工資福利、政策制度、工作條件等。

②激勵因素:是除去保健因素之外的另一種因素。如果運用得當，它對員工生產(chǎn)效率、生產(chǎn)積極性提高有較大影響。

3 中國公司激勵理論在應(yīng)用方面的不足

3.1 動機理論尚未得到很好的理解

如果沒有深刻的理解，通常很容易產(chǎn)生盲目的激勵措施并且與員工之間的溝通不暢。一些公司受復(fù)制思想的影響很大。看到其他公司激勵機制的成功，便直接將這些激勵模型復(fù)制到了公司中，而忽略了公司和員工的需求。

激勵機制旨在不斷滿足公司和員工的需求。任何公司都不一樣。在制定激勵機制時，管理人員需要注意對公司和員工適當?shù)姆治觯员苊饷つ康募睢?/p>

3.2 公司內(nèi)部激勵機制不健全

一些公司已經(jīng)意識到激勵理論對公司治理的重要性，并已經(jīng)在公司內(nèi)部建立了激勵機制，但是其不完善的激勵機制仍不能充分發(fā)揮激勵作用。

不完善的激勵機制無法準確地理解激勵行為的最佳時機。公司的激勵行為可能無法在次佳的時間達到公司的預(yù)期激勵效果。此外，在錯誤的時間采取不適當?shù)募畲胧┛赡軙魅鯁T工對獎勵和懲罰的認知以及對獎勵和罰款的關(guān)注，這將影響激勵機制的正常運行，并最終對公司績效產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的負面影響。

4 方法與對策

4.1 建立可靠的激勵機制

包括以人為本，以公司效率為指導(dǎo)原則，科學(xué)的績效評估機制，公平的薪酬和處罰制度，以及物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。激勵手段的多樣化要求公司能夠?qū)⑽镔|(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。隨著生活水平的不斷提高，工人的物質(zhì)需求越來越得到滿足，物質(zhì)和精神需求的結(jié)合將更有利于鼓勵行為產(chǎn)生影響。

4.2 建立完善的人力資源管理體系

它主要涉及對公司經(jīng)理的激勵，員工晉升以及公司經(jīng)理與普通員工之間有效溝通的理論。根據(jù)公司的實際情況，調(diào)整激勵機制，使公司具有動態(tài)，不斷優(yōu)化的激勵機制，最終在日益激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。

4.3 建立鼓舞人心的企業(yè)文化

公司的文化是公司發(fā)展的靈魂，也是圍繞公司生產(chǎn)和管理的活動氛圍。鼓舞人心的企業(yè)文化可以不斷促進公司與時俱進的激勵機制，幫助公司在員工中創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，并不斷促進公司的發(fā)展。最重要的是深入研究公司的文化特征，通過各種活動強化激勵思想，關(guān)注最先進的激勵理論動態(tài)，適應(yīng)現(xiàn)實情況，形成具有自身特色的公司激勵文化。

5 總結(jié)與展望

激勵制度是企業(yè)核心制度的重要組成部分，它關(guān)系著企業(yè)能否長遠、可持續(xù)發(fā)展。觀察發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外每一個現(xiàn)代化企業(yè)大多都具備著完善的激勵機制，并再此機制上形成了獨特的激勵體系，例如華為技術(shù)有限公司、豐田公司，等等。但仍然存在許多中小企業(yè)未重視激勵機制的管理模式的創(chuàng)建，使其發(fā)展道路受阻，難以突破自身局限性得以發(fā)展壯大，這就從反面說明了軟文化對公司的意義重大。

基于上文分析與研究，我們對激勵機制體系構(gòu)建又有了深入理解。同時，我們也期待激勵機制在我國企業(yè)身上得到更好詮釋與開拓，并可以使外國企業(yè)進行學(xué)習(xí)與模仿，成為中國企業(yè)的“新名片”。