完善事業(yè)單位薪酬激勵機制對策

張 棟

（西安高新區(qū)行政審批服務(wù)局 陜西西安 710075）

隨著社會的發(fā)展和時代的進步，我國事業(yè)單位也跟隨時代的浪潮啟動了制度改革工作，其中完善薪酬激勵機制是改革的重點。完善薪酬激勵機制是一種創(chuàng)新的管理模式，不僅更適應(yīng)當下的競爭環(huán)境，也能提高單位的人力資源管理效率，為單位留住高素質(zhì)人才，并激發(fā)全體人員的工作積極性，從而保證人員高質(zhì)量的完成每項組織工作。下面我們就針對完善事業(yè)單位薪酬激勵機制展開對策分析。

目前事業(yè)單位薪酬激勵機制建設(shè)的不足之處

職務(wù)等級工資制與個人實際價值不符。縱觀我國事業(yè)單位薪酬激勵機制的建設(shè)現(xiàn)狀，還存在很多不足之處。目前，大多數(shù)事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的職務(wù)等級工資制，這種薪酬制度的缺陷是非常明顯的，與個人實際價值不符。職務(wù)等級工資制所考慮的內(nèi)容非常單一，通常是根據(jù)人員的職務(wù)等級劃分、學(xué)歷來確定薪酬，在同一個等級區(qū)間，人員薪酬可以提升的范圍極其有限，從薪酬標準來看，不僅難以體現(xiàn)事業(yè)單位各部門工作人員的勞動特點和個人價值，也無法發(fā)揮薪酬激勵機制的激勵效用，導(dǎo)致薪酬激勵機制形同虛設(shè)。

分配模式缺乏科學(xué)性，難以達到滿意的激勵效果。雖然近年來我國事業(yè)單位緊鑼密鼓的開展薪酬激勵機制建設(shè)工作，但是對人員工作積極性的實際激勵效果并不明顯。究其原因，主要是薪酬分配模式過于單一、缺乏科學(xué)性，難以跳出傳統(tǒng)分配模式的怪圈。當前事業(yè)單位的薪酬分配模式通常由單位人事部門根據(jù)國家標準和財政狀況統(tǒng)一制定，人員的薪酬與社會信譽、社會服務(wù)質(zhì)量無法有機結(jié)合，一方面使那些工作勤懇的有志員工難以達到心理預(yù)期，喪失工作積極性，甚至造成高素質(zhì)人才的流失，另一方面也會讓那些抱著“鐵飯碗”心態(tài)的人員缺乏危機意識，因為做與不做、做多做少、做的好壞得到的薪酬都一樣多，導(dǎo)致他們繼續(xù)以懈怠的心理面對工作，不僅難以達到滿意的激勵效果，也極大程度的影響著事業(yè)單位的工作效率。

薪酬激勵機制和考核機制沒有有效融合。考核機制與薪酬激勵機制的完善息息相關(guān)、密不可分。目前我國事業(yè)單位的薪酬通常由基本工資、補助津貼和績效獎金三部分組成，其中基本工資和補助津貼是考慮基本保障問題，由國家和地方單位統(tǒng)一制定標準，績效獎金屬于靈活薪酬，通過對人員具體工作情況進行考核，根據(jù)考核結(jié)果來計算應(yīng)該發(fā)放的獎金數(shù)目。然而在實際執(zhí)行時，大部分事業(yè)單位都沒有建立健全的績效考核制度，即使少部分單位實施了考核工作，也不夠細致和深入，不僅無法起到獎勤罰懶的效果，甚至根本沒有關(guān)于罰的內(nèi)容。在這種模式下，薪酬激勵機制與考核機制沒有有效的融合，人員的獎金數(shù)目與績效考評情況不能充分掛鉤，不但讓薪酬激勵和績效考評都流于形式，也造成了缺乏公平性質(zhì)的平均主義[1]。

建設(shè)薪酬激勵機制沒有考慮市場環(huán)境。我國事業(yè)單位的薪酬標準大多依據(jù)國家制定的統(tǒng)一標準，在建設(shè)薪酬激勵機制的過程中沒有考慮市場環(huán)境。實際上，國家制定的統(tǒng)一工資標準只是基于人員的基本保障，另外靈活的一部分需要各單位根據(jù)自身情況進行調(diào)配和把握。如果事業(yè)單位在建設(shè)薪酬激勵機制時單純依靠國家的統(tǒng)一標準，就會導(dǎo)致薪酬激勵機制和薪酬水平喪失市場競爭力，一方面那些關(guān)鍵崗位上的高素質(zhì)人才以及工作量大、勤奮努力的人員所得到的薪酬遠遠低于市場水平，另一方面工作簡單、態(tài)度懈怠的人員得到的薪酬卻遠遠高于市場水平，造成事業(yè)單位在人力資源管理過程中無法淘汰想淘汰的人員，也無法留住高素質(zhì)人才的尷尬局面，這不僅是國家財產(chǎn)的流失，更是人力資源的浪費，大幅度降低了事業(yè)單位的發(fā)展效率。

完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的主要對策

遵循公平原則，建設(shè)科學(xué)合理的薪酬激勵機制。公平是事業(yè)單位建設(shè)薪酬激勵機制的第一要素，也是提高薪酬激勵機制科學(xué)性與合理性的必備條件。想要最大程度的激發(fā)人員的積極性，同時節(jié)約人力和財政成本，就必須以公平為出發(fā)點。因此，事業(yè)單位在完善薪酬激勵機制時，首先應(yīng)該深化遵循公平原則的制度建設(shè)理念，根據(jù)不同崗位人員的工作難易程度、工作量以及勞動特點制定薪酬標準，一方面充分尊重了各崗位人員的個人價值，另一方面也能達到不同崗位、不同價值人員的心理預(yù)期，從而建設(shè)科學(xué)、合理、公平的薪酬激勵機制，發(fā)揮理想的薪酬激勵效果[2]。

開展市場調(diào)研，建設(shè)具有市場競爭力的薪酬激勵機制。社會在發(fā)展，時代在進步，當前事業(yè)單位薪酬激勵機制的市場競爭力過于薄弱，已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。想要改善這一不良局面，事業(yè)單位也應(yīng)該本著與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神，在完善薪酬激勵機制過程中，積極開展市場調(diào)研，建設(shè)具有市場競爭力的薪酬激勵機制。首先，事業(yè)單位應(yīng)該立足于市場經(jīng)濟體制，了解同類行業(yè)員工的薪酬標準，對相關(guān)資料展開細致深入的分析，然后再確定本單位同類崗位人員的薪酬標準，使事業(yè)單位人員的工資收入達到市場平均標準，不僅可以達到人員的心理預(yù)期，也能增強事業(yè)單位薪酬標準的市場競爭能力。其次，在初步制定與市場工資水平持平的薪酬標準后，事業(yè)單位還應(yīng)該持續(xù)關(guān)注市場環(huán)境，如果同類崗位的市場工資水平提升了，那么單位內(nèi)部同類崗位人員的薪酬也要相應(yīng)增加，反之亦然。事業(yè)單位根據(jù)市場環(huán)境靈活調(diào)整單位內(nèi)部人員的薪酬標準，不但可以體現(xiàn)薪酬激勵機制的公平性和科學(xué)性，也能讓事業(yè)單位的薪酬激勵機制更加適應(yīng)市場經(jīng)濟體制和國民經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，從而為單位吸納更多高素質(zhì)人才，促進事業(yè)單位的穩(wěn)步前行。

實施崗位管理，建設(shè)以崗定薪的薪酬激勵機制。在以往的事業(yè)單位的薪酬制度中，人員薪酬的制定通常是沿用國家統(tǒng)一標準，或者是由地方單位統(tǒng)一制定，這種薪酬制度不但難以體現(xiàn)不同崗位人員的個人價值，也有失公平性和科學(xué)性。以崗定薪是一種創(chuàng)新的人力資源管理理念，也是優(yōu)化事業(yè)單位薪酬激勵機制的主要途徑。因此，事業(yè)單位在完善薪酬激勵機制的過程中，應(yīng)該大力實施崗位管理，建設(shè)以崗定薪的全新制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)該綜合考慮不同崗位工作的難度以及對單位發(fā)展的貢獻大小，根據(jù)不同崗位人員的個人價值建設(shè)薪酬激勵機制，通過不同崗位的薪酬標準差異初步落實以崗定薪。其次，事業(yè)單位在實施崗位管理時，應(yīng)該摒棄平均主義，根據(jù)每個崗位的工作量和技術(shù)水平科學(xué)制定薪酬標準，一方面可以實現(xiàn)薪酬收入與生產(chǎn)要素的無縫對接，另一方面也能以薪資驅(qū)動人員的工作熱情，促使人員更加積極主動的投入工作，從而發(fā)揮薪酬激勵機制的卓越效用。

結(jié)合考核機制，全面完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的建設(shè)。事業(yè)單位的薪酬激勵機制與考核機制存在著密切聯(lián)系，人員的考評結(jié)果是制定薪酬標準的主要依據(jù)。因此，事業(yè)單位想要完善薪酬激勵機制的建設(shè)，就必須充分結(jié)合考核機制。首先，事業(yè)單位應(yīng)該細化考核指標，除了要考評人員的工作業(yè)績之外，還要將人員的工作態(tài)度和工作能力納入考評體系。比如，在考評人員工作態(tài)度的指標下，考評的重點主要集中于人員在工作中的職業(yè)道德、責(zé)任心和奉獻精神；在考評人員工作能力的指標下，主要考核人員在實際工作中的執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力和策劃力。健全的考核機制不僅可以全方位體現(xiàn)人員的個人價值，也能實現(xiàn)人員薪酬收入與工作情況的掛鉤，進而激發(fā)員工的工作熱情和危機意識，彰顯薪酬激勵機制優(yōu)越的激勵和約束作用[3]。

綜上所述，完善薪酬激勵機制不僅是提高事業(yè)單位工作效率的主要途徑，也是事業(yè)單位必然的發(fā)展趨勢。因此，各單位應(yīng)該順勢有為，明確當前薪酬激勵機制中的不足之處，遵循公平原則、實施崗位管理、結(jié)合考核機制，建設(shè)以崗定薪、科學(xué)合理的全新機制，多角度消除薪酬激勵機制建設(shè)中的弊端，全方位發(fā)揮薪酬激勵機制對人員工作積極性的激勵效果，從而實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬激勵機制的順利完善。