企業勞動用工改革思路研究

曹文豪　張海英

摘 要 在中國經濟快速發展和依法治國建設的時代背景下，各類社會問題不斷涌現，作為調節的有力武器——法律，也隨著不同的關系交織發生了一定程度的改進。尤其在企業和員工之間，由于勞動用工的改變，調節其勞動關系的法律法規也隨之改變。但勞動用工在社會實踐活動中依然存在著勞動用工管理、勞動合同簽訂、勞動合同規范以及招聘員工流程等方面的用工風險。本文通過現階段企業勞動用工環境以及勞動用工過程中極易產生的風險進行分析，強調其在勞動用工的重要性和現實意義，并對其改革思路進行以下探究。

關鍵詞 企業勞動用工 改革 思路

作者簡介：曹文豪，西京學院，助教，研究方向：行政管理;張海英，西京學院，講師，研究方向：企業管理。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.12.027

企業的快速長期穩定發展，離不開員工的辛勤付出，還要有現代企業管理所需的科學合理的人力資源整合的維系，在一定程度上可以促使企業員工更加積極的投入到各自的崗位和企業的發展。而作為企業在其發展過程中，人力資源發揮的作用非常重要，其中勞動關系管理尤為關鍵，它能夠有效的避免或者減少勞動用工整個過程風險的產生。再加上現階段勞動用工模式的多元化因素與其在推進勞動合同權利和義務雙方履行的差異化，在很大程度上加劇了勞動用工管理的難度。因此，研究企業勞動用工改革思路，調整勞動用工新的結合點，依據勞動合同法充分與勞動用工緊密結合，才能在一定范圍內有效預防勞動用工風險。

一、企業勞動用工依據勞動法下的環境

（一）勞動用工合同簽訂

在黃文玥[1]的研究中，《勞動合同法》中第十四條提到勞動者與用人單位約定沒有固定日期的無固定期限勞動合同。該項條款的解讀對勞動者而言是相反意愿權利的界定。對于企業來說，只要勞動者有合理的訴求，用人單位就需要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。否則，一旦進入勞動仲裁或者司法程序，企業的聲譽和經濟就會因此受到影響。因此，在勞動用工合同簽訂過程中，就需要用人單位提前做足準備工作。

（二）勞動用工招聘環節

企業快速的發展其生產所需的設施設備不可或缺，隨著企業規模的不斷擴展，要想實現質的飛躍，人才的招攬和貯備往往會對企業未來發展造成很大程度的影響。通過多渠道的招聘是常用的方法。由于諸多因素的不確定性、不可預見性，再加上招聘企業和應聘者之間選擇的差異性，最終導致企業和勞動者之間勞動用工的不安全因素出現。具體體現在：第一，在實習過程中企業對實習生試用期規定以及勞動用工合同的簽訂違反勞動法，此時應當在用工招聘和人才招攬等方面設立規范合理的招聘環節。第二，企業自身招聘發布的信息涉及性別歧視、違反社會公序良俗和常規的生活常識等問題，很容易導致企業陷入不必要的法律紛爭中[2]。

（三）勞動用工章程制度

隨著社會的不斷進步和經濟的不斷發展，企業依法開展內外的業務，加強公司內涵建設，尤其涉及到勞動用工諸如晉升、福利、薪酬、培訓等，就需要對企業的規章制度進行優化改進，相比在企業的管理方面所占的比重愈演愈烈。在企業未來不斷的發展過程中，形成的企業章程和配套的制度就扮演者重要角色。現階段，部分企業在制定企業章程和配套的制度時，未按照勞動法的條款項進行法律的審驗，違反了勞動法有關法律規定，這對參與企業生產的勞動者的合法權益造成了不同程度的損害。甚至，還有部分企業在企業制定的規章制度中對勞動者的合法權益單方面制定不合理條款，結果導致勞動者合法權益被嚴重踐踏和侵犯[3-4]，還存在部分勞動者建議權、話語權丟失等現象。諸如此類情況，會極大程度上對勞動者工作的積極性和創造性造成嚴重的打擊，從而使得用人單位基層勞動者的意志很難在企業規章制度中體現出來。

二、勞動用工中易產生的風險

（一）勞動用工管理風險

在企業中對勞動者的管理，主要表現在對勞動者考核、員工入職、員工離職和辭職等管理。在勞動者考核，企業負責人根據個人愛好獎懲員工，無法提供相關考核依據。在員工入職時，口頭通知或者簡單登記或者熟人介紹或者信息不對稱，不能很好履行崗位職責。在辭退員工時，往往會出現程序缺失、流程不全等違法行為。在日常實踐中，特別是試用期期間，企業因為勞動者違紀或者是隨意對勞動者進行辭退的現象發生的較為頻繁。而勞動法中相關的規定和條件表明，勞動者是不能被用人單位隨意辭退的，勞動者被用人單位辭退只是一種單方面的勞動合同解除[5]，就會因為管理疏漏造成企業的遺留問題。

（二）勞動合同訂立風險

勞動合同的簽訂，是企業和勞動者就雙方權利義務的履行的有效約束。也是部分企業為了規避社會保險繳納，節約人工成本投入慣用的手法，企業在勞動用工中一般不與勞動者簽訂合同，特別是在不簽訂合同時隨意解聘勞動者的現象，企業認為這樣不會和勞動者產生關系，正因為如此往往會給企業帶來不必要的風險。勞動法中規定，企業和勞動者雙方在沒有簽訂勞動合同的前提下，用人單位用工開始一個月后，需要向勞動者支付雙倍的工資，但不能超過一年。若超過一年，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者與企業間形成勞動事實還未簽訂勞動合同，需在一個月內簽訂書面勞動合同，否則企業將承擔法律責任。另外，用人單位在勞動關系存續期間，并未簽訂勞動合同，以其他或者口頭形式約定試用期，也屬于違反合同現象。

（三）勞動用工待遇風險

在我國勞動法相關條款規定中，用人單位應該履行勞動者繳納社會保險的責任，這樣能夠有效維護企業自身利益。但是大多企業卻并沒有履行這樣的責任，主要表現在工傷事故和社會保險方面，尤其是企業未按照有關的規定給予績效工資、加班的勞動者繳納社會保險。這類情況下極大程度上提高了用工風險，特別是在工傷事故發生的情況下，對企業自身會造成嚴重的影響。

（四）勞動用工招聘風險

勞動法中規定，企業在招聘勞動者期間，要如實告知并詳細說明勞動者工作地點、工作環境、薪資報酬、晉升標準以及勞動危害等內容，同時還要滿足勞動者提出的要求。但實際上許多企業向勞動者提供的公司信息與事實不相符，還存在沒有解除與其他公司勞動合同的勞動者、或者勞動者身份界定不清楚或者招聘未成年人從事有關勞動、或者簽訂合同后勞動者與應聘時差別太大等現象。如果招聘把關不嚴極易產生勞動糾紛，甚至走到訴訟的地步。

三、企業勞動用工改革思路及措施

（一）牢筑勞動用工防范意識

大多勞動用工風險會出現在勞動合同簽訂時，一旦處理不善將會給企業造成嚴重的法律后果，較大程度上也會影響到人力資源的管控，所以要想降低這方面的勞動風險就需要采取有效的解決措施。首先，企業管理者就需要對勞動用工各類情形進行優化，更新觀念，熟知有關法律法規，對自身勞動用工的態度和觀念進行更新，提升管理水準。其次，建立更加堅固的風險防范意識，對用工中存在的風險進行深度的分析與解讀，減少或者避免用工風險影響企業的經營管理，引導管理人員依照規范操作和執行流程，使勞動用工的可控性、預見性效果得到優化。最后，企業可通過座談會、教育培訓等方式，分享勞動法規案例，把有關知識融入企業管理理念，使管理者的勞動法律意識得到有效的提高，為開展企業經營管理提供更好的保障。

（二）規避簽訂勞動合同風險

在實際勞動或者勞務合同簽訂過程中產生的風險，需要強化企業與勞動者之間簽訂的合同合法規范性，需要特別注意簽訂中的一些要點、重點和關注點。首先，與勞動者簽訂勞動合同時，需要明確勞動者在具體工作崗位上的義務和權利等事項，并對有關問題進行詳細的解釋說明。在必要條件下，為避免勞動者在工作過程中出現失誤，可以對合同進行相應的補充。若出現對勞動者進行辭退的情形，結合相關法律法規等依據，企業應該提供大量的證明材料，避免引起法律上的糾紛。其次，企業還需要對勞動合同簽訂的時間利用特定的工具進行大數據分析，根據不同勞動者崗位的需求以及實際的工作情況，對簽約的年限進行適當的縮減或者延長。對于高、精、尖等級較高的勞動者應當簽訂長期合同。特殊崗位應附加保密、技術使用和轉讓補充合同或者協議。最后，企業應根據不同崗位的需求，制定差異化、特色化和合理化的合同范本。與不同的勞動者簽訂符合企業和崗位需要的勞動用工合同。

需要特別注意的是，企業簽訂兩次合同之后，再次用工就需簽訂無固定期限合同。若此時發生勞動糾紛，企業承擔的后果相對就比較嚴重，但可以通過簽訂勞務合同避免此類情況。

（三）強化勞動用工的排查

加強勞動用工排查有利于規范執行企業勞動用工管理，同時也可以避免潛在法律糾紛的現象存在。首先，設立勞動用工排查協調機制，發現用工存在的風險。其次，建立勞動用工人員信息數據庫，從技術層面明確勞動者身份，避免用工盲點和真空地帶。最后，建立大數據信息數字化管理平臺，分析存在的用工風險，提出有效解決的具體措施。同時，還需要企業重點檢查或者全面排查社會保險繳納以及規范勞動用工的情況，從而有效控制勞動用工風險。

（四）嚴格執行管理流程

在招聘時，企業應該嚴格按照法律法規和企業制度的招聘管理流程對勞動者的篩選，符合條件錄用，不符合條件淘汰。當勞動者與企業簽訂勞動合同時，應該明確雙方的權利義務關系，企業此時要運用法律的規定進行跟進，完善管理流程中的各個環節，避免流程或者手續缺失造成企業工作的被動。當勞動者與企業產生勞動關系后，企業必須在一個月內完成勞動合同的簽訂，確保完善用工制度的落實，并就有關合同內容進行說明和宣講，告知勞動者有關要求和相關規定，流程走到，手續走完，從而嚴格執行勞動用工的管理流程。

四、結語

在我國多年的法制進程中，勞動合同對于維系我國和諧社會意義重大。企業要想在今后的發展中避免因為勞動用工產生法律糾紛。首先，要增強勞動用工防范意識。其次，要規范企業用工的管理流程。再次，就是強化法治思維，從法律的角度看待勞動用工。結合企業有關產業結構調整，進行充分的調研，分析有關問題，采取有效的措施，解決勞動用工中的實際問題，找到企業和勞動者之間的結合點，從而規避法律知識缺失造成的法律責任，建立和諧的勞動關系，為社會的發展、企業的進步和勞動者的需求達成共識，最終為社會的穩定發展提供強有力的基礎保障。

參考文獻：

[1] 黃文玥.勞動合同法視角下的企業用工風險防范研究[J].科技經濟導刊，2020，28（23）：213-214.

[2] 吳萬群.因應勞動力市場靈活化的我國勞動法改革[J].河南財經政法大學學報，2020，35（05）：30-38.

[3] 霍浩，王碩，宋軍華.“互聯網+”新業態下勞動用工爭議及解決途徑研究[J].現代營銷（經營版），2020（08）：118-119.

[4] 陳靜.勞動合同法視角的勞動用工風險芻議[J].現代經濟信息，2020（14）：138-139.

[5] 孫世民.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會，2020（14）：140-141.