國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策

廖頌宏

（保利長大工程有限公司 廣東 廣州 510000）

引言

人才作為一種特殊的資源和商品，具有流動性，總是在追求自身的最佳配置，伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工流動日益頻繁。

1 我國建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國有企業(yè)人才流失是特定歷史時期和社會發(fā)展轉(zhuǎn)型期非常復(fù)雜的社會現(xiàn)象。國有建筑企業(yè)也不例外，既有多方面的人員分散，工作，生活條件困難，而且，企業(yè)的人才流失還沒有停止，人才流失也沒有停止，人才引進也沒有進展，特別是一些技術(shù)干部和領(lǐng)導(dǎo)干部的流失，更是國有建筑企業(yè)所關(guān)注的問題。

2 國有建筑企業(yè)人才流失的原因

2.1 任務(wù)不足

一是人才閑置導(dǎo)致人才“放羊”。建筑市場競爭不規(guī)范，市場競爭激烈，國有建筑企業(yè)嚴重短缺，企業(yè)建設(shè)困難，欠費大，企業(yè)現(xiàn)金流困難等。二是由于企業(yè)管理制度上的不完善，員工都是從事本職工作，但企業(yè)確實有新項目，無法與員工取得聯(lián)系，部分員工在外工作收入不低，即使取得聯(lián)系也不會回來，原因是員工認為城市工作好，地方工作不愿意去的思想。三是存在拖欠工資和其他現(xiàn)象，導(dǎo)致工作人員閑置，甚至出現(xiàn)空缺。建筑市場競爭不規(guī)范，市場競爭激烈，大多數(shù)國有建筑企業(yè)任務(wù)嚴重不足，資金難以收回，加上企業(yè)建設(shè)墊付，外部欠款數(shù)額巨大，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難，拖欠工人工資等現(xiàn)象，人員閑置甚至待命[1]。

2.2 管理認識不到位

許多公司的經(jīng)理和決策者已經(jīng)意識到，人力資源對于生產(chǎn)管理和企業(yè)的持續(xù)成長至關(guān)重要。企業(yè)管理層對人才的流失抱有“鐵打的營盤流水的兵”的思想觀念，企業(yè)認為人才永遠在流動。當然，企業(yè)離不開人才流失現(xiàn)象。問題是人才的異常流失不是好事。這個問題直接關(guān)系到管理者的關(guān)注程度。

2.3 用人機制不靈活

在人才錄用上，主動性不強，不愿意參加其中，這是企業(yè)的表現(xiàn)。在人才庫中，沒有科學(xué)的選拔育人機制。不合理的用人機制，人才難以提供有效的施展才華的空間和良好的環(huán)境，導(dǎo)致許多人才離心，使國有建筑企業(yè)處于目前的困境：高負債率，個人，沉重的社會負擔，低經(jīng)濟效益。在擇人使用才能的過程中一般強調(diào)畢業(yè)學(xué)校，職業(yè)及其背景知識，而不是人力資源開發(fā)和利用的總體規(guī)劃。

2.4 薪酬制度不合理

近年來，許多國有建筑企業(yè)對職工工資制度改革進行了積極有益的探索，但效果和影響都非常有限。根據(jù)建筑施工企業(yè)的行業(yè)特點，其工作具有流動性，工作環(huán)境滯后，工作條件困難，經(jīng)常野外作業(yè)，夫妻分居。建筑企業(yè)的流動性決定了，員工必須放棄小家來關(guān)愛大家，為大家效勞，從行業(yè)角度看，建筑企業(yè)薪酬偏低，崗位薪酬與勞動價值差距較大，國有建筑企業(yè)長期拖欠工資引起一線員工的不滿。

2.5 文化氛圍不濃厚

企業(yè)文化不是紙上談兵，而是為了得到員工的理解和同意，最終改變企業(yè)的整體行動模式。然而，在企業(yè)文化建設(shè)中，往往停留在企業(yè)文化的表面，力爭構(gòu)建一個科學(xué)，高效，得到員工認可的文化體系，而不是把員工的思想，行動和力量統(tǒng)一起來。作為高度分散的建筑業(yè)，大量的農(nóng)民工，人員和生活環(huán)境更加困難。建立良好的企業(yè)文化是團結(jié)人民的重要途徑之一。

2.6 人際關(guān)系復(fù)雜

在我國建筑施工企業(yè)的人際關(guān)系非常復(fù)雜，其關(guān)系包括有血緣關(guān)系，人際關(guān)系，親情關(guān)系等錯綜復(fù)雜。如果關(guān)系處理不當，就會導(dǎo)致晉升機會少，崗位調(diào)換難，加薪水少等因素。在某些情況下，領(lǐng)導(dǎo)對員工的鼓勵是非常重要，對員工的成長產(chǎn)生了很大的影響。在這樣的環(huán)境下，一部分工作人員在心理上失去了平衡，對未來的展望不明確，感到只有退休了。

3 建筑企業(yè)人才流失的影響與危害

一是影響員工士氣，從公司的角度來看，如果大量人員流失，會導(dǎo)致員工士氣下降，大家可能會認為離職的人可能比自己好。二是無形資產(chǎn)流失，部分流失的人才曾參與，承擔企業(yè)的一些重要工作，掌握商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)。特別是，部分技術(shù)專家掌握了施工公司在特定領(lǐng)域的發(fā)言權(quán)，在行業(yè)內(nèi)具有很強的權(quán)威和指導(dǎo)性[2]。另一方面，迅速培養(yǎng)競爭對手，使其變大。第三，重置成本上升，經(jīng)過多年的實際培訓(xùn)和再培訓(xùn)后，公司重要職位的更多員工離職。人才外流后的空缺職位必須迅速補充，以確保企業(yè)正常運作。從成本來看，企業(yè)招聘員工和培訓(xùn)員工是投資的，高級人才越多，投入成本越高。此外，由于人才外流，停產(chǎn)或效率降低是一種機會成本。

4 國有建筑企業(yè)人才流失的對策建議

4.1 建立科學(xué)的選才用才機制

首先，開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源，為各類人才展示人才提供舞臺，充分挖掘人才潛力，最大限度地發(fā)揮人力資源效益。其次，建立人才交流的結(jié)構(gòu)。我們應(yīng)該充分利用公司的資源，擴大職工調(diào)動，崗位更替，從屬關(guān)系和交流的范圍和力度，選拔優(yōu)秀人才培養(yǎng)重點工程，促進合格人才快速成長。最后，就業(yè)競爭是深化國企人事制度改革的重要措施，要大膽探索實踐，針對經(jīng)營管理人員和項目管理人員大力開展公開競爭就業(yè)，以公開為保障，以競爭為手段，以選拔優(yōu)秀人才為目標，監(jiān)督一貫的公開競爭招聘機制，確保人才的選拔。

4.2 強化感情投入，建立良好氛圍

加強感情投入，樹立國有建設(shè)企業(yè)整體形象。最大限度地利用一切宣傳工具和手段，大量構(gòu)建企業(yè)文化，利用模范的獨特吸引力，影響力和吸引力，為職工提供模范，營造良好的工作環(huán)境。首先，要積極營造溫馨和諧的工作環(huán)境和輕松舒適的生活空間。創(chuàng)造一個舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境，改造一個好工作環(huán)境，制造一個好的娛樂的環(huán)境，這是一項具有挑戰(zhàn)性的事。

其次，加強思想政治工作，提高工作人員的綜合素質(zhì)，調(diào)動工作人員的積極性，解決人力資源管理方法和手段不能解決的思想問題，使職工安心和舒心。最后，建立良好的企業(yè)文化氛圍，用企業(yè)文化統(tǒng)一全體員工的思想和意志，培養(yǎng)企業(yè)的認同感，使企業(yè)文化成為人才資本的加速器。

4.3 建立建全有效的激勵機制

以人為本的原則的基礎(chǔ)上，探索職工行動背后的真正動力，形成全面有效的激勵機制。例如，使員工對參與當前工作感興趣，使員工意識到公平的存在，并給予人們足夠的自由發(fā)展空間。對于做出杰出貢獻的人，以及長期奉獻給公司的員工，沒有任何榮譽，從而激發(fā)員工的積極性。向工作人員提出合理的建議，采取各種激勵措施，承認人才的價值。只有這樣，企業(yè)的人才才能在感到機遇總是伴隨的同時，不斷地迎接挑戰(zhàn)[3]。

4.4 薪酬分配體系合理化

一是生活上的主要經(jīng)濟的來源是工資，工資是職工個人勞動價值重要的體現(xiàn)。合理公平的報酬結(jié)構(gòu)，對個人的獎勵表面化了。二是要堅持尊重人員，人才知識的原則合理的分配。貫徹經(jīng)營學(xué)的“二八原理”，收入分配傾向于關(guān)鍵職位的優(yōu)秀人才。根據(jù)“二十八條原則”，不同的員工對公司的價值和重要性是不同的，公司80%的利潤來自20%的優(yōu)秀員工。因此，20%對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有重大影響的關(guān)鍵崗位是薪酬激勵的重點。

4.5 完善員工教育培訓(xùn)體系

完善人才培養(yǎng)體系，重點從三個方面進行： 一是加強企業(yè)規(guī)章制度的管理，堅強企業(yè)的文化培訓(xùn)，重點培訓(xùn)員工的專業(yè)技能和重點工作操作流程的內(nèi)容，培養(yǎng)能為企業(yè)做出貢獻的有用的人才。二是要進行多元化培訓(xùn)，讓員工熱愛培訓(xùn)，喜歡學(xué)習(xí)，在快樂輕松的環(huán)境下學(xué)習(xí)[4]。三是要搞好整個培訓(xùn)過程，堅持在企業(yè)全員服務(wù)過程中對員工進行教育培訓(xùn)，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加資格考試。

4.6 制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

企業(yè)制定時間，定期的進行階梯性的培訓(xùn)，讓每位員工都能學(xué)到新的知識和技能。一方面，要開發(fā)設(shè)計出適合每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)從業(yè)人員的工作特征和工作性質(zhì)出發(fā)考慮問題。另一方面，要充分利用各種形式的企業(yè)產(chǎn)品和復(fù)雜的施工技術(shù)，通過崗位輪換，靈活的任務(wù)和調(diào)動，幫助和指導(dǎo)，培養(yǎng)合格的人員。

4.7 發(fā)展空間受限

一些員工的流失不僅集中在待遇上，更集中在個人成就感和滿足感，豐富的內(nèi)容和樂趣，個人成長的機會和挑戰(zhàn)，能力的提高等個人發(fā)展的機會上。但是，在我國國有建筑企業(yè)中，與其他國有，民營企業(yè)相比，存在著一定的差距，無法培養(yǎng)出足夠的人才，從而留住人才。主要原因也是員工培訓(xùn)不足。在我國建筑企業(yè)中，重視人才使用，忽視培訓(xùn)的現(xiàn)象屢見不鮮。很多大學(xué)生進入公司，卻發(fā)現(xiàn)公司幾乎沒有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，職業(yè)設(shè)計也是空談。然而，在其他一些優(yōu)秀的企業(yè)中，有許多培訓(xùn)的機會，也有更好的人力資源職業(yè)規(guī)劃，其能力隨著時代的發(fā)展而進步，可以不斷成長和提高。如果發(fā)出這樣的邀請，預(yù)計會有人才流失[5]。

5 結(jié)語

只有從根本上改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念，國有建筑企業(yè)可以使自己的人才具有企業(yè)的認同感，成就感，知識感和歸屬感，從而為企業(yè)未來的發(fā)展壯大提供充足的人才。作為國有建筑企業(yè)，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供穩(wěn)定的后備人才流動，必須不斷研究和探索培養(yǎng)合格人才的良好思路和途徑。人才培養(yǎng)是企業(yè)管理永恒的任務(wù)。