校園招聘的現狀與改進建議

摘 要：招聘是企業吸納人才，輸入“新鮮血液”的重要途徑。在以人才為競爭核心的市場經濟時代，招聘的作用尤為突出。企業可以根據本身的企業文化、企業氛圍、發展方向、所在行業等重要的背景來選擇適合自己的企業的人才。這樣招聘的人才可以彌補企業的發展漏洞、職位空缺和競爭短板，為企業增加相應的知識儲備和競爭實力，還能為企業帶來創新想法和發展活力。所以在人才競爭的發展時代，招聘的作用是不言而喻的。在招聘中，有這樣一類招聘群體和招聘方式備受關注，那就是校園招聘。應屆高校畢業生作為高級知識分子，他們擁有現在相關領域最為前沿的知識儲備，而且作為職場小白，他們的職業背景是空白的，所以更加容易融入一個企業。這使得在每年的畢業季或者畢業年份的伊始，各個企業都開始大肆進入校園就業市場尋找需要的人才。對人才需求的愈加熱烈，導致校園就業市場的競爭愈發火爆。各個企業不得不調整自己在校園就業市場上的招聘策略，來增加作為雇主的招聘競爭實力。但是很多企業卻不知該從何入手去制定招聘戰略來吸引校園就業市場上的應屆畢業生，從而獲得更多的人才“青睞”。本文主要通過數據，刨析校園就業市場上的應屆畢業生的擇業心理活動，從而為企業如何進行校園招聘提供借鑒。

關鍵詞：市場競爭;人才資源;校園招聘;應屆畢業生

一、概述

校園招聘在招聘大類中屬于一種特殊的招聘形式，與社會招聘不同，校園招聘指的是在校園內或者校園外以各種形式的招聘方式招聘沒有工作經驗的應屆畢業生作為新入職員工的一種方式，而不是在社會上招聘有一定社會經驗和工作經歷的社會人員。因為應屆畢業生所獨有的個人優勢，使得這種招聘方式成為目前企業最為看重的招聘內容之一。首先，應屆畢業生剛走出高校尋找工作機會，他們擁有著各自領域最為前沿的研究成果，在他們身上儲備著不可估量的知識資源，這些知識資源對于企業在各自的領域進行創新和競爭意義重大。這些知識資源為企業在相關領域的發展提供了理論基礎。所以，作為知識的擁有者，應屆畢業生可以為企業發展提供源頭動力。其次，應屆畢業生剛從校門走出，他們身上還保留著強大的學習能力，這些學習能力正是改革和創新所必須的。很多陳舊和急需改革的企業正是需要這種強大的學習能力去打破陳規，創新發展。這也是為什么校園招聘的人才可以為企業帶去源源不斷的活力的原因。再者，應屆畢業生作為沒有社會經驗和工作經歷的職場小白，他們的職業背景是空白的。所以他們有著很高的可塑性，能夠很容易地適應不同企業的企業文化，并很快融入進去。這一方面，對比已經有了工作經驗的社會人，他們沒有刻板的職業習慣，所以有著很大的優勢。最后，作為應屆畢業生，從工作能力和職位等各個方面衡量，都不用支付過高的薪酬，相反薪酬可以作為知識資本投資，有著低風險和高回報的特點，這樣低成本和高回報的投資是再合適不過的了。綜上所述，通過校園招聘吸引合適的人才對企業未來的發展大有裨益。

二、校園招聘的現狀

2.1招聘人員的素質層次不齊

作為剛進入就業市場的新人，應屆畢業生不可能對各個企業的情況都了如指掌，從而去選擇自己適合和喜歡的企業以及職業。對于公司的硬性指標，比如注冊資本、主要業務、公司規模等是可以通過各種途徑去掌握和熟知的，但是一些軟性的企業文化、工作氛圍、同事關系、隱形政策和福利等因素是需要親身經歷和體會才能了解的。這些不確定性的因素會使得應屆畢業生內心忐忑，最終影響應屆畢業生做出擇業決定。所以在這種情況下，企業應該著重去培養高素質和勝任力的招聘人員。招聘人員是企業和應屆畢業生直接接觸和溝通的唯一通道，招聘人員的一言一行就代表著一個企業的在外形象。對于應屆畢業生而言，能真切地感受企業氛圍等軟性因素也只有通過與招聘人員的相處和觀察。所以一個企業的招聘人員的素質高低決定了企業在應屆畢業生心中的第一印象。但是很多企業還是任用專業技能不過關、態度惡劣的招聘人員去進行校園招聘。這就使得企業形象在應屆畢業生心中大打折扣，最終招聘不到需要的人才。

2.2招聘宣傳力度低、渠道單一

目前市場上存在著各種各樣的校園招聘渠道，比如官網和求職網站、校園雙選會、校園宣講會、校企合作等。雖然存在各種招聘渠道，但是在信息肆意泛濫的時代，很多重要信息會被一帶而過。招聘信息也是如此。很多企業在招聘的時候，鑒于宣傳成本等方面的考慮，并不注重招聘的宣傳工作。只是簡單的在官網等網站上發布以下招聘信息。這些招聘信息很難引起應屆畢業生的注意，而且沒有像雙選會和宣講會等形式的直接接觸，應屆畢業生很難在心里建立起對該企業的認識，這種情況下會使得企業的招聘競爭處于劣勢。招聘宣傳力度低下、渠道單一還會導致企業無法擁有豐富的人才候選池。要想真正得到自己想要的人才，就需要“廣撒網”，選擇多了，自然就可以選擇到自己需要的人才。但是很多企業的招聘宣傳力度低下、渠道單一，導致招聘日期截止，很多應屆畢業生才發現該企業的相關招聘信息，到時已經為時已晚。

2.3不注重學生的真實需求

企業在招聘應屆畢業生過程中，沒有找到合適的人才，很重要的一個原因就是沒有重視應屆畢業生的真實需求。社會在進步，生活在進步，人們的需求也越來越多樣化和復雜化。而且作為高級知識分子，應屆畢業生進入企業是以知識型員工存在的，他們的需求與老一輩的職工需求的著重點是大不相同的，而且很難去把握。這就需要企業在應屆畢業生的需求調查中多花費心思。但是很多企業不做相關調查，也不去關注應屆畢業生的需求，只是著眼于自己對人才的需求，但是招聘是一個雙向選擇的過程，只重視自己需求的企業是無法有效吸引應屆畢業生的注意的。當企業提出的職位情況能夠滿足應屆畢業生對于自己第一份職業的需求時，人才的吸納就是順其自然、理所應當的了。

2.4招聘流程不規范、無效率

企業招聘流程的規范程度和效率也會大大影響一個企業是否可以招聘到自己需要的人才。流程規范的招聘體系不但可以向應屆畢業生展示企業的高專業能力，還可以通過各種流程和指標真正篩選到自己需要的人才。但是很多企業沒有建立起一個固定的招聘體系。招聘過程就是按照自己的意愿去進行隨意的面談等流程。沒有統一的招聘程序，也沒有量化的考核指標，全憑“一面之緣”的主觀感受去決定招聘結果，這樣對自己和對應屆畢業生而言都是不負責任的。其次，很多企業招聘過程過于冗雜，而且戰線很長，效率很低。招聘結果需要幾個星期甚至一個月的時間才可以公布。但是應屆畢業生的時間是很寶貴的，在校園招聘季，大都是爭分奪秒的，當招聘結果遲遲不出時，很可能自己需要的人才已經被其他企業搶走了。

2.5招聘定位出現偏差

就業市場是一種雙向市場，校園就業市場也不例外。校園招聘的雙向選擇的特點，決定了企業在校園招聘中既是賣家，也是買家。一方面，企業要向應屆畢業生或者需要的目標人才群體推銷自己，展現自己好的一面，讓他們接受并選擇自己。另一方面，企業也是買家，他需要用資本購買應屆畢業生的勞動力。如何購買到自己需要的“產品”，就需要企業在招聘上多下功夫。但是現在由于應屆畢業生增多，使得很多企業無法擺正自己的定位和態度。總是以一種高高在上的身份去面對應屆畢業生，只關注自己“買方”的身份，并且將校園就業市場定位為“買方市場”。這種態度是錯誤的。首先高校應屆畢業生的數量的確在逐年增加，但是參加校園招聘競爭的企業也在不斷增加。其次，校應屆畢業生的數量的增加不意味著企業自身需要的專業人才也在同步增加，所以人才在任何時候都是珍貴的，企業只有擺正自己的定位，是在校園招聘和人才競爭中脫穎而出的第一步。

三、數據分析——應屆畢業生的擇業現狀

本階段主要通過針對22所知名高校應屆畢業生的研究，來分析當代應屆畢業生在就業擇業時的情況，從而為企業針對性創新招聘體系提供借鑒。

3.1工作需求的多層次化和全面化

在對應屆畢業生擇業需求的調查過程中，采用“薪酬福利”、“工作氛圍”、“學習發展”、工作環境”、“崗位晉升”、“行業前景”、“內部管理”、“企業知名度”和“社會責任的權重”九個研究指標。研究結果顯示，目標學生擇業時最為看重的三個指標按照重要性排序依次是“薪酬福利”、“工作氛圍” 和“學習發展”。“薪酬福利”位列特質第一，這說明學生在做求職決策時更傾向現實因素。此外，“工作氛圍”是目標學生考慮加盟某家企業時的另一個重要考量指標。說明現在大學生更加注重自己的精神文明、身心健康。“學習發展”也是目標學生擇業時看重的因素之一。現在的學生更注重所求崗位的“性價比”，企業是否為員工提供良好的培訓平臺、企業是否為員工制訂職業發展規劃、員工自我價值能否得以實現等成為了學生評判雇主崗位優劣與否的重要標準。除此之外，“工作環境”、“崗位晉升”、“行業前景”、“內部管理”、“企業知名度”和“社會責任的權重”雖然相對偏低，但是學生對每項的打分卻不低，在每個指標領域，學生對理想雇主都提出了高要求。所以說，現在的應屆畢業生在擇業時的需求，越來越多樣化和復雜化。他們有優先較為關注的目標，但是在最終決定 offer時，他們也會對所有的需求進行全面的考量。

3.2對招聘企業缺乏了解

通過對應屆畢業生了解目標企業的程度研究發現，對于目標企業而言，1.74%的學生非常了解，9.79%的學生比較了解，37.78%的學生有些了解，50.69%的學生不太了解。而且學生對目標企業的了解程度和他們是否會將該企業視為求職目標有強相關性，學生越了解目標企業，他們越可能向目標企業投遞簡歷的趨勢較

為顯著（相關系數 0.238，顯著性 0.000）。可以看出，在應屆畢業生的求職過程中，大多數同學對于招聘企業是不了解，這與企業的宣傳力度和學生之間的溝通程度有關。而且學生越了解企業，就越有可能去求職。所以說，加大宣傳力度，讓更多的學生了解自己，越可以增加需要的人才來求職的可能性。

3.3看重企業的招聘流程

應屆畢業生對企業招聘流程評價的研究顯示，47.85%的同學認為企業招聘流程應該進一步規范，提升效率。45.14%的學生看重企業招聘過程的公平、公開、公正。42.01%的學生認為企業招聘的信息渠道應該多樣化。39.44%的學生認為企業招聘應該加強宣傳力度。31.46%的學生認為企業招聘應該運用科學有效的測評工具。學生對企業招聘流程的評價與他們是否愿意投遞簡歷存在相關性，其中，學生對宣傳力度（相關系數 0.178，顯著性 0.000）和招聘流程規范性（相關系數 0.158，顯著性 0.000）存在不滿意可能會降低他們向企業投遞簡歷的意愿。所以企業應著重去規范自己的招聘流程，建立有效的招聘體系。同時在招聘時加大宣傳力度。

3.4較為關注校園內招聘活動

在目標學生常用求職渠道研究分析中，結果顯示64.79%的學生關注校園招聘宣講會。49.58%的學生經常通過傳統的求職網站求職。45.49%的學生參加專場招聘會。12.43%的學生通過朋友和同事的推薦求職。6.6%的學生通過社交媒體獲取求職信息。通過研究可以看出，大多數學生還是更為關注校園內的招聘活動。而在企業校園活動中，最為受歡迎的是宣講會，包括校園招聘、活動宣講、高管來校分享等，占80.42%。參加校企合作學生組織和擔任校園大使的學生占15.48%。看重企業獎學金和企業贊助的占9.69%。5.89%的學生看重企業在校舉辦的各類比賽。2.6%的學生看重企業開放日。

四、對校園招聘工作的改進建議

4.1提高對校園招聘工作的重視程度

很多企業無法在校園就業市場上招聘到合適的人才，歸根結底是對校園招聘工作的不重視。很多企業認為應屆畢業生沒有什么工作經驗，只有理論知識，很難快速地融入社會，融入企業之中，花費成本去培養一個零經驗的人是存在風險的。這導致了企業在校園招聘時不重視的態度。應屆畢業生誠然有著工作經驗不足的短板，但是知識豐富、適應性強、學習能力強、成本低的優勢是完全可以彌補弱勢的。企業應該多去關注應屆畢業生的優勢，大膽啟用信任、培養新人，相信會帶來很高的回報。

4.2建立完整有效的招聘體系

很多企業校園招聘工作雜亂無章，很大的原因就是因為沒有建立起完整的招聘體系。招聘體系的建立可以規范化和效率化一個企業的招聘流程，這也正是應屆畢業生在擇業時最為看重的方面之一。招聘體系包括招聘人員的選用、招聘流程的建立、考核標準的設立、招聘結果的反饋和改進等。每一個招聘體系的因素都會影響著招聘結果的好壞，而且學生對于招聘體系的每個因素也都極為關注和密切關聯。因此，好的招聘體系可以使得企業在校園招聘中脫穎而出，成為應屆畢業生的第一選擇。

4.3關注學生的真實需求

上文我們提到，學生擇業所看重的因素時全面。雖然學生最為關注薪資報酬，但是每一個擇業因素都會影響學生最終的選擇。企業應該摒棄只要薪酬給到位，學生就會選擇自己的思想。新時代的新員工不能再套用老舊的薪酬體系去激勵，。而是應該多樣化激勵因素。建立全面職位體系，將學生擇業關注的需求都納入進來，在不違背企業運行和超支預算成本的前提，滿足學生的需求，會更加容易招聘到自己需要的人才。

4.4加大宣傳力度，進一步提升雇主品牌形象

在上文的研究中，我們發現目標學生對企業的了解時非常少的。而對企業的了解程度又會影響著學生的擇業選擇。所以，企業應該重視校園招聘過程中的宣傳環節，加大宣傳力度。不斷營造學生中的企業氛圍和雇主形象。雇主品牌建設是一個長期持續的營銷過程，它不僅要影響候選人，還要影響和候選人有關的人群。 因此企業只有加大宣傳力度，提升雇主品牌形象，才能被更多的學生正確了解、獲得更多的品牌美譽度，吸引到更多合適的、高質量的學生候選人的關注，校園招聘才會變得更簡單、更高效。

4.5加強與學校的合作

學生了解企業招聘信息和企業情況，絕大多數都是通過校園的途徑，包括學校宣傳、就業活動和師生之間的口耳相傳。所以，企業和學校建立起密切的合作，才能使得宣傳范圍擴大，招聘面廣。學生之所以喜歡校內的招聘活動，包括雙選會等。一是有學校在背后作為支撐和保障，學生不用擔心自己被虛假信息所欺騙，二是，校園招聘活動面對面的雙向溝通形式可以使得學生和企業更加容易去獲得真實有效的信息和直觀的接觸感受。所以企業應該“投其所好”，加強與學校之間的合作，多舉辦一些校園活動，擴大在學生中的知名度，從而在校園招聘中占去先機。

作者簡介：

任清大，1994年12月31日生，漢族，男，籍貫山東青島，職稱：，無，本科，人力資源管理，研究方向：人力資源管理