企業(yè)人才培養(yǎng)的問題與對策研究

狄國營

摘 要：在經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展下，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷加強(qiáng)，那么對于企業(yè)的生存環(huán)境也越來越具有挑戰(zhàn)性，在時代背景下企業(yè)該如何對人才進(jìn)行培養(yǎng)模式，如何帶動企業(yè)的利潤增長，整體提升企業(yè)的競爭能力已經(jīng)成為了緊急需要解決的問題。在體制的不斷改革下，對于人才的培養(yǎng)越來越重要。由于一些企業(yè)本身的體質(zhì)原因?qū)е铝嗽谌瞬排囵B(yǎng)方面上的不足，本文將通過現(xiàn)狀，簡單地對人才培養(yǎng)中存在的問題進(jìn)行分析，并且提出對策為企業(yè)人才培養(yǎng)提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才;培養(yǎng)問題;對策

從現(xiàn)狀來看，大多數(shù)公司對于人才培養(yǎng)只局限于眼前。只有保證企業(yè)員工的自信心和穩(wěn)定，才可以基本提高企業(yè)資源管理利潤。在全球經(jīng)濟(jì)的演變下，對于人才的吸引力已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，大多數(shù)的企業(yè)也存在著一定的人才培養(yǎng)的問題，從基本問題上制約了人才的發(fā)展和培養(yǎng)。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)中的問題

企業(yè)的培養(yǎng)規(guī)劃目標(biāo)不夠明確，一些員工不明確自己的職業(yè)規(guī)劃，對于自己的發(fā)展前景以及培養(yǎng)與成長不清晰，導(dǎo)致在企業(yè)當(dāng)中自己的技術(shù)、管理、操作三方面出現(xiàn)一定的短板。直接導(dǎo)致大多數(shù)的員工對于自己的未來比較迷茫，①：企業(yè)當(dāng)中的評價系統(tǒng)不夠，科學(xué)企業(yè)當(dāng)中可能會為員工制定每一個月的業(yè)績來表明這個月的成果。但是一些員工提出：自己的業(yè)績考核并沒有發(fā)揮出真正的作用，也不能充分的調(diào)動員工的積極性。在一些大企業(yè)當(dāng)中，員工的數(shù)量比較多，導(dǎo)致很難針對不同的崗位制定不同的管理模式，大部分的考核是針對全部員工的基本上還存在著略微的局限性。②：對于員工的提拔模式比較單一，在企業(yè)當(dāng)中最常用的是經(jīng)過筆試和面試層層選拔公開競爭的方式，但這種方式使用范圍比較狹窄，為員工的職業(yè)發(fā)展通道比較狹隘。另外，企業(yè)的激勵措施不夠完善，收入較低，導(dǎo)致員工失去信心。自己的價值和能力并不能得到充分的回報，也缺乏一定的競爭力，直接導(dǎo)致了企業(yè)當(dāng)中人才的流失。

在企業(yè)當(dāng)中，由于員工人數(shù)比較多，因此上層領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法關(guān)照到每一個員工，只能由隸屬于下一層的領(lǐng)導(dǎo)去對自己的員工進(jìn)行管制，可能由于某一方面的疏忽，導(dǎo)致員工認(rèn)知偏差，對于一些員工來說，企業(yè)內(nèi)部的制度并不夠深入，無法得到了解，一些靠特殊手段走向小領(lǐng)導(dǎo)職位的人本身的能力素質(zhì)以及文化水平較低。對管理的員工提出的問題，沒有一個合理的解答，在一定程度上會造成員工對企業(yè)的部門員工的才能無處可展示，導(dǎo)致員工沒有辦法用積極的態(tài)度去對企業(yè)進(jìn)行有力的競爭。一些企業(yè)的人力資源部門反映新來的員工，對于基礎(chǔ)專業(yè)知識不夠扎實(shí)，或者是出現(xiàn)眼高手低、動手能力較差情況。自己的工作責(zé)任意識不高，缺乏吃苦耐勞的精神，或者是會出現(xiàn)文字功底和語言表達(dá)能力與學(xué)歷不匹配綜合素質(zhì)不高的情況，這種情況一般是高等教育與企業(yè)的需要的人才有一定的偏差，也可能存在于企業(yè)對于人才培養(yǎng)的機(jī)制沒有更新，導(dǎo)致青年員工的心理引導(dǎo)有待完善。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)的對策和計劃

進(jìn)行企業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)必須制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)課程，可以將不同的崗位以及年齡進(jìn)行區(qū)分。通過特別的培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求開展專業(yè)培訓(xùn)，同時來要求青年員工按時參加培訓(xùn)課，并且定期進(jìn)行考核，對無故礦工培訓(xùn)或者是培訓(xùn)效果不佳的員工，取消企業(yè)后備人才選定的資格。對于新加入企業(yè)的大學(xué)生，可以由師傅來帶領(lǐng)新人，幫助新人解決相關(guān)疑問，讓大學(xué)生在耳濡目染的情況下逐漸提高自己。企業(yè)對于表現(xiàn)比較優(yōu)秀的新人給予一定的物質(zhì)獎勵，相關(guān)人事部門也可以通過員工的能力進(jìn)行職位晉升。在管理模式，當(dāng)中可以適當(dāng)?shù)奶子闷渌顺晒Φ墓芾砟Ｊ剑椒ê涂蚣芙Y(jié)合實(shí)際情況和發(fā)展方式達(dá)到應(yīng)該有的效果。企業(yè)可以加大公開競爭上崗的選拔力度，企業(yè)的發(fā)展需要專業(yè)化的人才，也需要全面化的綜合性人才，因此必須對員工增加激勵引導(dǎo)使得形成良好的氛圍，通過精神、情感激勵的方式來鼓勵員工不斷地成長，發(fā)揮帶動作用，追求成功的良好局面。

企業(yè)必須明確自己的發(fā)展目標(biāo)和管理的理念信息，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)宣傳管理化的概念，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視項目的管理，全面向信息化建設(shè)推動。在這項工作當(dāng)中，各個部門必須全力配合發(fā)揮每一個員工的創(chuàng)造性和積極性，提高每一個員工的責(zé)任感。明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)的管理，強(qiáng)化信息化管理的規(guī)范性。企業(yè)必須建立制度化的管理機(jī)制來約束減少在過程當(dāng)中可能會出現(xiàn)的一些主觀因素，另外必須嚴(yán)格規(guī)范要求各部門與各部門之間必須協(xié)調(diào)齊心協(xié)力，形成標(biāo)準(zhǔn)化和邏輯化的機(jī)制。企業(yè)必須結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況來制定恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展目標(biāo)，必須制定符合企業(yè)本身的管理模式和發(fā)展戰(zhàn)略，必須從現(xiàn)在出發(fā)來創(chuàng)新完善管理體系，爭取培養(yǎng)出綜合性管理，人才部門與部門之間必須相互配合、協(xié)調(diào)、努力、強(qiáng)調(diào)管理的標(biāo)準(zhǔn)性和規(guī)范化。科學(xué)有度的開展項目管理工作，必須注重于公司企業(yè)的專業(yè)人才，培養(yǎng)重視技術(shù)和能力的培養(yǎng)，只有企業(yè)形成創(chuàng)新管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的概念，才可以促進(jìn)企業(yè)人才的不斷發(fā)展和深入。

要想培養(yǎng)好企業(yè)的人才，必須發(fā)展企業(yè)文化，讓全體員工對企業(yè)有一種認(rèn)同感和使命感，一個可以促進(jìn)員工積極向上的企業(yè)環(huán)境，可以保證業(yè)績不斷提高，推動發(fā)展的企業(yè)文化，對于人才招聘和培養(yǎng)有一定的優(yōu)勢，必須創(chuàng)新管理人員的體系，高質(zhì)量的綜合性人才是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的主要支撐。必須為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力，其次必須建立公平公正公開的人才招聘選拔機(jī)制。從而挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一個職位，后期對于不同層次的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)體系，比如：高層領(lǐng)導(dǎo)人員和基層領(lǐng)導(dǎo)人員以及普通員工的三種培訓(xùn)。

核心員工動態(tài)管理機(jī)制及人才流失的對策。核心員工與一般員工相比，具有高度的勞動力稀缺性、高度的企業(yè)價值性、復(fù)雜的心理預(yù)期、管理的復(fù)雜性的特點(diǎn).是企業(yè)核心競爭能力的主要創(chuàng)造者和貢獻(xiàn)者.是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展壯大的動力源.是企業(yè)的核心和靈魂.他們的去留對每一個企業(yè)都關(guān)系重大。核心員工大多包括企業(yè)的高層管理者、中層管理者、掌握企業(yè)主營業(yè)務(wù)核心技能的專業(yè)技術(shù)人員等等。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和各級決策從產(chǎn)生到施行的每一個環(huán)節(jié)都離不開核心員工的參與.核心員工的重要地位決定了其團(tuán)隊基本不可替代。在核心員工的管理對策上.績效考評機(jī)制要與流失預(yù)警機(jī)制聯(lián)合應(yīng)用.績效考評有助于了解核心員工對企業(yè)的貢獻(xiàn).更好地分析其去留對企業(yè)造成的影響.有助于分析離職的原因進(jìn)而采取相應(yīng)措施。要知道市場經(jīng)濟(jì)下人員流動是常態(tài).并非必須留住所有要離職的核心員工。預(yù)警機(jī)制的建立，可以在風(fēng)險尚未出現(xiàn)或初現(xiàn)端倪時.即采取預(yù)控措施.使風(fēng)險因素不發(fā)生或消滅于萌芽之中。不過對每一位核心員工流失風(fēng)險進(jìn)行同等程度的監(jiān)測預(yù)警.不具有實(shí)際操作性。成本也會過高。而由于企業(yè)類型不同和企業(yè)戰(zhàn)略的不同.企業(yè)的核心業(yè)務(wù)決定不同崗位的核心員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)不同，其流失帶來的企業(yè)損失也不盡相同：價值貢獻(xiàn)大的核心員工流失給企業(yè)帶來的損失大.人事風(fēng)險高，就要加大人力物力的投入，重點(diǎn)監(jiān)測，重點(diǎn)預(yù)警：人事風(fēng)險相對較小的崗位可以相應(yīng)減輕監(jiān)測力度。以節(jié)省管理成本.突出重點(diǎn)，提高預(yù)警的有效性。最后。把核心員工流失預(yù)警制度化。通過正式的管理文件將之固化為企業(yè)的管理制度.并與人力資源開發(fā)與激勵活動以及核心員工流動反饋機(jī)制有機(jī)聯(lián)系.充分地發(fā)揮預(yù)警機(jī)制“識錯防錯.治錯糾錯”的作用。

三、總結(jié)

在企業(yè)的人才管理工作方面還有很多的內(nèi)容都不夠完善，因此必須先分析企業(yè)現(xiàn)階段的實(shí)際情況以及發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的管理理念，找到自己的不足，在最大程度上選擇正確的管理方法去積極培養(yǎng)綜合型人才。隨著信息化的不斷發(fā)展，通過調(diào)研等方式加強(qiáng)人才培養(yǎng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，幫助不同的人才找準(zhǔn)位置，從而實(shí)現(xiàn)自我需求的價值上來提高企業(yè)的利潤。讓員工真正與企業(yè)融為一體，做到一榮共榮的現(xiàn)象。

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