公立醫院崗位設置和聘任管理優化策略研究

孔晨

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2020）11--01

前言：現代人力資源配置與管理工作中重要的組成內容就是崗位設置以及聘任管理，明確崗位設置及聘任工作，為優化人力資源管理創造了基礎性條件，更是一種帶有長期性以及根本性的重要制度。對崗位設置以及聘任管理工作進行優化能夠促使醫院人事管理體制的創新與完善，是使工作人員更好地履行工作職責的前提，更是醫院充分利用現有機制調動醫務工作人員工作積極性以及創造性的根本保障，有著十分重要的現實意義。但是在具體落實的過程中，往往還會出現一些問題嚴重限制崗位設置以及聘任管理的順利開展。因此，公立醫院應當結合醫院的實際狀況，對存在的困境與挑戰進行全面的分析，提出優化策略，助力醫院的發展。

1 公立醫院崗位設置以及聘任管理工作的主要做法

1.1 崗位分析

在進行崗位設置的過程中需要事先針對工作進行有效地分析，又被稱為職位分析和工作分析，這也是整個人力資源管理工作的基礎部門。將醫院整體工作目標分解到各個科室，再從各個科室分解到具體的崗位就是所謂的崗位分析，對每個崗位工作的任務、職責以及任職條件進行充分的明確，形成一個《崗位說明書》，以此為基礎進行崗位設置，充分保障崗位設置的合理性及有據可依。

1.2 制定方案

根據各個部門對于崗位設置的具體要求，與醫院的實際情況相結合，充分參照政策對工勤、專技以及管理等各個崗位的結構比例進行合理的明確，明確崗位的結構比例以及崗位的聘任辦法。確保每一個崗位的工作人員都是經過競聘最后在崗位就職，并且按照工作崗位的具體要求來進行人員聘用[1]。

1.3 崗位設定

首先，在進行崗位設置的過程中要遵循精簡效能以及科學合理的原則，充分參照工作崗位的職責以及工作需要，對人員結構進行優化，加強領導與管理，對員工的思想進行把握，促使醫務工作人員能夠真正的統一思想，采用更加合理的優化原則，堅守人才優化的獨立性與整體性，常設有利于人才機構優化的環境，建立多種激勵機制，保障服務效能得以充分提升，最大限度的降低運行成本，保障崗位設置的合理性。

最后，在進行崗位設置的過程中應當保持公正、公平與公開。在此過程中，依據《崗位說明書》及實際運行歷史數據，與各部門負責人、科室骨干充分溝通、討論的基礎上，形成每個部門設置意見書。同時將崗位設置的重要意義進行面對面傳達。醫院要做到崗位設置實施方案、崗位、任職條件、程序以及結果的公開。聘任管理實施競聘上崗，嚴格按照崗位聘用人才，并對聘用合同進行管理。

2 現階段我國公立醫院崗位設置以及聘任管理過程中存在的不足

隨著現階段醫療事業的快速發展，醫院的發展已經不是上級主管部門核定的編制數量所能夠滿足的，每一年醫院都需要大量的編外人員來補充醫療隊伍的力量，并經過應用成為醫院醫療隊伍的主力[2]。當下很多醫院中編制外員工占據一半的比例，并且在行政、護理、醫技以及醫療等許多重要的崗位中都有分布，甚至有些編制外人才已經成為科室的骨干力量和醫院的后備人才。不管是從國家的制度出發、從醫院自身發展需求出發，崗位設置以及聘任

管理所面對的對象應當是全體員工。

經過不斷的實踐與探索，我國很多醫院已經基本實現了同工同酬，全面覆蓋了崗位設置以及聘任管理模式。但是相較于崗位設置與聘任管理應當面向全員的實際工作需求相比，北京市人民政府辦公廳《關于印發北京市事業單位崗位設置管理實施意見的通知》（京政辦發【2007】35號）中規定崗位設置必須根據上級主管部門核定的編制數量來進行崗位設置，針對的對象為事業單位正式在編的工作人員，僅限于編制內的崗位職數。

3 改進公立醫院崗位設置和聘任管理舉措

3.1 崗位設置以及聘任管理的準備工作

對于醫院而言，崗位設置以及聘任管理工作關系到整個醫院管理的全局，其本身有著十分縝密的系統性以及持續性，醫院應當高度重視各項基礎工作的長期性準備[3]。

首先，要在思想上統一認識，并提升崗位設置以及聘任管理的重視程度。作為一種全員性質的聘任工作，崗位設置以及聘任管理與全體員工的切身利益有著十分密切的關聯，是當下我國醫療單位改革發展工作的重點內容，因此公立醫院在思想上進行認識的統一有著十分重要的意義，嚴格杜絕走過場的形式主義，避免出現利益分配等錯誤的思想。

其次，公立醫院應當建立起一個相對穩定的考核聘任管理隊伍，公立醫院要充分意識到崗位設置以及聘任管理是一項長期性并且系統性的管理工作，其中主要包括崗位設置前的調研，分配崗位各個等級結構的比例，實施崗位聘任制度，在聘用期間對工作人員進行管理與考核，建立完善的聘后機制等等，在這其中的每一個環節都是十分重要的工作，確實需要一支專業的團隊來對全過程進行管理。因此，醫院建立一個具備專業素養、充滿責任意識以及洞察能力的聘任管理隊伍至關重要，要真切保障每一個崗位的設置以及聘任的合理性。

最后，充分做好動員宣傳工作。崗位設置與聘任管理是一項對原有身份管理進行突破的重大改革工作。由傳統的身份管理（以人定崗）向著崗位管理（以崗定人）的方向轉變，因此必然會對一部分人的利益產生或多或少的影響，但是很多人對于崗位設置以及聘任管理這項工作的開展存在很多認識上的偏差。因此，醫院在開展這項工作的過程中應當結合醫院自身特點，尤其是學科特點和戰略發展方向，充分做好宣傳工作，促使醫院全體工作人員都能夠充分的意識到崗位設置以及聘任管理工作的重要性，將管理改革帶給醫院員工的利益以及積極變化傳達給員工，最大程度消減制度實施過程中出現的阻力。

3.2 促使管理編制內以及編制外員工的統籌兼顧發展

首先，公里醫院應當將編制內與編制外的差別逐步且全面的進行消減，這依然成為當下事業單位改革中的大方向之一[4]。在進行改革過渡的過程中，要將崗位設置職數基數范疇中納入編制內以及編制外員工數量，按需按工作量設崗，不是局限編制，進而為統一管理提供充分的便利，真正實現科學化的崗位設置，對崗位等級職數進行合理的分配，真正為崗位管理的開展提供充分的保障。現階段，公立醫院編制外員工大多以初級為主，而編制內的員工則以高級為主，因此可以對于編制內以及編制外的比例進行合理的分配，適當的增加編制內員工的聘任職數，以此不單解決了職數不夠的問題，同時還能夠充分保障編制外員工成長以及晉升的空間得到有效的提升。

其次，面對現有的人事體制，為了真正兼顧醫院長期人才的需要，應當嚴格按照“控制總量，統籌安排以及預留機動”的原則對工作進行改進[5]。在進行崗位設置的過程中，除了要控制各個崗位級別的職數總量，同時還應當充分參照醫院人才培養的戰略規劃對醫院崗位職數進行合理的規劃。我國目前許多公立醫院都為醫院發展預留5%的機動職數，以此充分保障人才引進、破格晉升優秀人才的機動需要得到充分的滿足。

最后，要對各個科室職數進行合理的分配，參照科室的相對重要程度進行職數分配，在此基礎上要區分行政、輔助以及醫療崗位，要遵循優先向一線傾斜的原則建立崗位評價體系，站在科室對醫院發展的重要性以及科室所承擔的責任風險性對科室進行打分，進而保障臨床科室職數分配的合理性。

3.3、健全聘任工作程序及考核機制

為充分保障管理崗位設置以及聘任管理工作的順利開展，崗位設置完成后在每年的聘任工作執行中，下發各科室崗位聘任擬聘表，給科室提供現有人員名冊、崗位及現聘職稱情況，科室提出擬新聘人員情況及需求（本年度招聘），完成本年度聘任（崗位，職稱）后簽訂科室崗位聘任表，讓員工本人及科室領導明確聘期中所聘崗位及崗位職責。

其次，公立醫院應當建立科學的聘期考核機制，保障與所有人員認真的進行聘任表的簽訂，在聘期內采用實際有效的績效考核手段，對工作人員進行聘用期間全程的動態管理和指導。簽訂內容要充分結合受聘崗位的工作要求以及工作任務，站在定量與定性兩個方面，從崗位內容以及職責的方向出發，為聘任條件的合理性做出充分的保障。

結語：總而言之，崗位設置以及聘任管理工作是當前社會形式下醫院人事制度改革的重點內容，更是實現人員聘用制管理的重要抓手，是實際建立符合我國國情的現代醫院的必經之路。因此，公立醫院應當充分意識到崗位設置和聘任管理是一項系統且長期的工作，只有充分結合當前醫院現狀，采取針對性的優化策略才能保障醫院健康的發展。

參考文獻：

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