大數據時代企業人力資源績效管理創新

章旭鋒（南京理工大學紫金學院）

■引言

隨著大數據技術的發展及成熟，大數據技術被廣泛應用于商業及企業管理領域，可以說如今已經開始步入大數據時代，大數據的出現使得企事業單位在人力資源績效管理方面發生了較大的改變，傳統的人力資源績效管理主要是以結果為導向，這導致對人力資源的管理較為粗放，許多細節性問題難以被管理到，而大數據的使用能夠對業務數據進行跟蹤和分析，并依據業務開展情況來制定和優化績效管理戰略，不僅如此，大數據網絡還可以被應用于人力資源招聘、培訓、考核等流程中，優化企業人力資源管理數據。

■大數據對企業人力資源績效管理的影響

（一）提高員工工作效率

將大數據技術引入人力資源績效管理一方面管理層能夠將員工的績效數據與其他數據進行管理，分析影響員工工作效率高低的因素，并據此進行績效管理和績效方案創新，從而提高員工的工作積極性；另一方面，在使用大數據技術的過程中，還可以引社交網絡技術，持續、動態的收集員工的反饋信息，并根據員工的反饋對績效管理方案進行合理的改進，從而提升員工的主動性。

（二）促進企業結構扁平化

在過去，企業結構特別是大型企業結構比較復雜，在員工與最高管理層之間有著多個管理層級，這導致員工在工作過程中難以將發現的問題第一時間報告給最高管理層，并進行決策。而大數據時代下，通過網絡媒介能人力資源夠實現跨地區、跨層級的溝通的交流，大大提升了信息的傳輸效率。不僅如此，將大數據技術引入人力資源管理后，還有利于促進企業團隊和團隊之間的交流，減少企業內部紛爭，促進團隊成員以及團隊之間開展合作，進而形成良好的員工關系。

（三）非量化特征數據化

大數據技術可以幫助企業實現非量化特征數據化，例如：員工平時的表現在過去只能憑借領導的主觀印象進行評定，而引入大數據技術后，可以將員工工作表現與績效管理關聯起來，分析員工日常工作表現對績效的影響，這有利于管理層合理制定和調整人才培養計劃，使員工培養計劃更加高效，除此之外，大數據技術還有利于對應聘者的個性特征和能力特征進行分析，在企業進行人員招聘的過程中幫助企業判斷員工是否適合以及能否勝任工作崗位。

（四）幫助優化績效管理方案

在過去進行績效考核的過程中，員工的考核方式主要依據領導者的主觀印象，而引入大數據技術后，則可以對員工的工作進行全方位的跟蹤和記錄，并形成客觀的數據，這樣在員工工作考核的過程中就有了客觀依據，提高企業績效考核的公正性；除此之外，大數據技術通過探尋數 據間的潛在關系能迅速找到和實現有效的人力資源績效管理途徑，使人力資源管理者擺脫傳統復雜繁瑣的考核細節工作，將工作的重點轉移到績效戰略管理等工作中去，進而提升人力效率。

■企業人力資源績效管理現狀

（一）績效考核主觀性過強，缺乏客觀的依據

目前我國大部分人力資源管理在績效考核的過程中是將考核數據導出后，通過EXVEL辦公軟件來完成的，這樣的績效考核方式在進行考核的過程中往往是依據領導者看重的某一方面或者某幾個方面來評價的，而且具有很強的階段性，這樣的績效考核方式過于主觀和隨意。而將大數據引入員工績效考核后，大數據技術能將看似與袁弘績效考核無關實則對績效影響較大的因素挖掘出來，在員工進行績效考核時，能夠根據員工各個維度的表現來給出員工績效的最終結果，使得績效考核更加的客觀、公正。

（二）缺乏復合型績效管理人才，智能化程度較低

由于缺乏對績效考核的重視，鮮少有企業培養和引進既懂得績效管理又懂大數據技術的復合型人才，因此企業在績效管理方面的智能化程度較低。目前大部分企業進行績效考核的過程中，往往是在月末進行績效考核，而這樣的考核方式通常是依據員工當月的業績進行評價，忽視了員工在工作過程中的態度問題，而大數據技術能夠幫助企業消除這一問題，依據多方面的數據信息對員工進行綜合性績效評定。

（三）管理者對績效數據挖掘有限，數據得不到充分利用

對于企業的績效管理信息，大多數的管理者并沒有進行深入的分析和挖掘。在進行企業數據信息分析的過程中大多數的管理者往往只注重企業的盈利等財務數據，而忽視了對其他看似不相關信息與績效之間的關系，例如：工作環境以及企業飲食環境與企業之間的關系，這導致企業管理者失去很多改進績效管理的切入點，導致企業績效管理水平難以獲得提升。

■大數據背景下企業人力資源績效管理創新

（一）擴大數據信息收集來源

人力資源數據主要包括以下三個方面的內容：首先是人力資源的客觀基本數據，客觀基本數據主要包括員工的基本信息，例如：姓名、職位、年齡、性別、工作經歷等情況。而這些信息的收集通常是在進行員工招聘時完成的，然后再將員工相關信息錄入到大數據庫中，通過這樣的方式，管理者能夠迅速對企業員工的質量和企業職位情況進行全面了解，不僅如此，通過記錄員工信息還能夠對不同時期企業員工的質量情況進行對比，掌握員工招聘的最佳時期；其次是人力資源的動態數據，主要是指員工的企業招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、 各組員工流失率、各分公司或本企業內部員工流動率等，根據這一數據信息可以判斷企業的招聘情況，如果企業人才流失率比較低，且能夠在招聘的過程中快速招聘到一批符合企業崗位要求的新員工，則證明企業具有較強的活力，反之如果企業的招聘進度緩慢，則證明企業存在一定的問題，需要管理層和人力資源管理者共同找到問題所在，并解決好企業當前存在的問題；最后，人力資源質量情況的分析數據，包括工時利用率、出勤率、人力資本投資回報率、人力資源平均成本、員工滿意度等。在這一數據的使用過程中要注重挖掘數據之間潛在的關系，例如：在某些銷售型企業中存在員工滿意度越高則顧客的忠誠度越高的規律，這使得管理者對于員工的滿意度尤其重視，當出現員工出勤率高但銷售情況并不佳時，管理者會探尋影響員工滿意度的因素，并對這些因素進行優化調整以提升員工的滿意度。

（二）創新人力資源績效管理方法

創新人力資源績效管理方法首先需要改進企業績效考評方式，摒棄傳統的以業績為導向的考核方式，采用合成考評法、圖解式評價量 表法、評價中心法等綜合性考核方式，并根據不同崗位的特點制定不同的考核要素，雖 然測試人員在選擇考評要素及考評人員時考慮 的因素較多，會產生暈輪效益等偏差，但隨著大 數據的應用，企業可以通過對不同職位員工多 次的考評數據收集分析來降低影響；其次，需要合理制定員工的考核評價標準和體系，員工考核的因素非常多，但不同的崗位對員工的要求因素是不一樣的，依據因素對崗位的重要程度可以分為：非常需要、較為需要和一般需要三個層次，因此在進行考核標準制定時，企業需要邀請相關專家來為企業不同崗位制定評價標準，然后企業再結合自身的情況對相關因素進行篩選，最終確定績效評價體系；再次，制定合理的業績指標，企業制定業員工績指標時需要在事前、事中、事后進行全面的跟蹤，以確保企業的整體目標能夠完成，甚至超額完成；最后，將360度考評方法與大數據技術相結合，盡管360考評方法早已提出，然而過去受到技術條件的限制360度考評方法實現的難度非常大，比較耗費人力、物力，因此采用這樣方法的企業非常少，而360度考評方法與大數據技術結合后，則能夠使得評價過程更具有時效性，能節省人力和物力。

■大數據在企業人力資源績效管理中的應用

（一）制定高效的人力資源管理體系

隨著大數據時代的到來，企業外部環境變化越來越快，需要企業建立起一套高效的人力資源管理體系，并根據大數據收集和分析的信息對人力資源管理體系進行一定的調整，使其能夠與外部環境相適應。

（二）實時更新各部門的數據情況

為了實現對人力資源進行全方位和全過程的跟蹤管理，企業中各部門應該及時上傳和跟新部門內的數據信息，不僅如此，員工也應該按照企業的要求采用數據和網絡系統，對工作過程中出現的問題加以分析，提升工作效率。例如：在對財務部門進行考核時需要注重財務數據是否與其他部門提供的數據勾稽關系吻合、嚴謹。

（三）完善企業的招聘

過去在招聘的過程中，企業比較難招聘到符合崗位要求的員工，企業的招聘成本較高，而隨著大數據技術的出現，招聘者的個人信息和招聘崗位信息也越來越透明，企業可以根據招聘者的數據信息快速判斷其是否符合招聘要求，同時企業公開的招聘信息也能夠幫助求職者快速篩選企業，幫助求職者找到心儀的工作。

（四）采用心理契約式的激勵方式

大數據時代瞬息萬變，給員工帶來了不確定感，在這樣的背景下員工的工作心態發生了較大的變化，對于企業的忠誠度有所下降，為了提升員工的積極性，增強員工對企業的歸屬感，企業應該采取優化員工的工作環境、按任務給予合理報酬、增加培訓與 發展的機會、給予晉升機會等措施。