大數據時代人力資源管理從業者素質模型的構建研究

趙春萌 孫曉梅（遼寧對外經貿學院）

■ 人力資源管理對企業的價值

所謂人力資源管理,就是“人”和“力”這兩方面,他們就是根據科學的方法與物力的結合，再對“人”進行相關的培訓，通過組織和調配，讓工作能效，人力和物力達到一個最佳的比例。如何通過人力資源管理手段來激勵員工、開發員工、凝聚員工,是人力資源管理的核心。

人力資源的職業發展規劃,給員工定心,讓員工在企業看到自己發展的方向與未來。用薪酬管理,給員工注力,讓員工以工作換取對等勞酬;用績效考核,給員工加力,送員工一程,實現個人提升;用培訓,給員工注魂,讓每個員工在企業找到歸屬感。向人力資源管理要價值,可能這個價值不能馬上用錢的多少衡量,也不能用重量來稱量,但是,真正在落實人力資源管理的企業,它的良性循環系統正在建立,它的人本氣息將越來越濃烈。

■ 大數據的含義

大數據主要是指具有非常多種的，含量巨大的、實時性很強的、具有巨大價值的各種不同信息的數據資料。隨著科學技術的不斷發展，各種信息技術應運而生，信息的交互性也在逐漸的增強，在這樣的大背景下，大數據時代到來。大數據并不是指通過隨機的方式來獲取的數據，而是所有的、全部的數據，其是在宏觀層面上，關注的是數據的混雜性問題，因此在宏觀層面上有著很強的指導性價值。大數據主要介紹的是物和物之間的關系，并不是事物之間單純的因果關系。

■ 大數據對企業人力資源管理的影響

在企業的人力資源管理過程中，管理者需要通過數據獲取途徑和數據處理技術來分析出所掌握數據的應用價值，通過這種方式來對企業的人力資源進行管理。而大數據技術在企業人力資源管理方面的應用主要包括了企業的人才招聘、員工能力分析、培訓工作以及員工工作效率分析和崗位調整等內容，因此大數據技術會對企業人力資源管理工作產生非常大的影響。

在大數據技術的使用下人力資源產業鏈也發生了巨大的變化，不單僅限于企業人力資源部門，還建立了專業的咨詢機構，培訓機構和中介機構，在大數據技術的作用下真正的實現“人”和“力”的全面結合，實現數據共享，測評數據的共享，人才共享的理念。另外，大數據技術在企業人力資源管理方面的應用還可以建立起人力資源管理系統，完善陳舊的工作模式，把相關的人力數據進行不斷的積累，并通過對數據的分析來計算出更加準確的數據信息，為企業的管理創造更多的價值和利潤；并且大數據還可以影響人力資源管理者的思想觀念，對自身的管理模式進行調整，有效的解決工作中遇到的所有問題。此外，大數據技術的應用還有效的減少了人力資源管理者出現工作失誤的概率，為企業的管理決策提供了有利的數據支撐，尤其是在人才管理方面，減少了管理者憑借主管情感來進行人才任用的缺陷，提高了人力資源管理的效率和水平，優化了人力資源管理工作。但是，大數據給人力資源管理帶來機遇的同時，伴隨的則是更大的挑戰，無論是大數據的應用、構建、還是把大數據技術和人力資源的銜接對人力資源從業者或者是企業的領導者都是一個顛覆性的改變。

■ 大數據時代人力資源管理從業者素質模型

在大數據風靡的時代,在人力資源管理飽受非議的背景下,很多有新思維的管理者成為了各個企業核心競爭力的首要人選，他們試圖通過人力資源與大數據的結合來實現人力資源管理的價值，來推動人力資源管理的轉型與變革,逐步承擔起戰略推動者、業務合作伙伴、變革推動者和員工支持者的角色。人力資源數據的價值主要體現在反映人才現狀、體現人才管理運營效率、實現基于戰略的人才管理和預測未來與引領戰略四個層面。那么從這四個層面深入思考,人力資源管理從業者應該具備那些素質特點,具體分析如下：

（一）管理理念的變革能力

在變化莫測的時代中,我們再也難以從現成的典章中尋找答案了。新的時代環境,更需要新的應對策略。因此,企業人力資源管理從業者應該擁抱變革,勇于接納易變的、不確定性的、復雜和模糊的經濟環境,樹立終身學習的信念,用全球視野的角度深入思考并展開人力資源管理工作。

（二）戰略解讀的能力

企業在制定發展戰略時,總是著眼于探究社會經濟環境、市場背景等等經營性指標,產出長短期的戰略目標,那么人力資源在解讀企業經營戰略時,要重點圍繞支撐公司戰略的關鍵驅動因素和核心能力進行分析與規劃,并從人力資源基礎、運營和人力資源效能幾個層面分解,讓人力資源工作真正成為人力資源戰略制定的重要依據和人力資源價值的重要體現。

（三）數據管理的能力

在人力資源工作的每個步驟中,人力資源數據都本應該發揮舉足輕重的作用,但實際上往往被狠狠的遺忘了,這也是導致人力價值難以被呈現的關鍵因素之一。根據企業的實際發展情況,從人力資源基礎性數據（現狀數據）、人力資源運營性數據和人力資源經營性數據等幾個方面,應用超強的數據管理能力,提煉有效數據庫進行專項分析,讓人力資源數據真正成為人力資源戰略制定的重要依據和人力資源價值的重要體現,甚至通過人力資源數據模型的建立來預測未來,引領公司戰略。

（四）運營能力

在大數據飛速發展的背景下，人力資源管理體系的建設首要任務就是構建經營的思維，打造人力資源效能的文化，相應客戶的需求以及組織的效能。這對信息的獲取，分析以及處理方面都提出了更高的要求，對于內部人力資源管理體系的建設，不僅僅只是加強對傳統人力資源管理者中的選擇、使用、培育、去留等環節的管理，更要擴展思維，從經營的角度出發，對影響人力主要效能模式、配置方式、員工發展模式，各部門服務客戶技能方面都要精細有效的管理和溝通，通過構建人力資源效能為核心的大數據平臺，打造由人力資源效能，職業發展關系，知識培育體系而組成的全新的人力資源生態系統。

■ 模型構建

在日常經營管理中企業管理者應跳出固有的思維模式，站在傳統的人力資源管理的對立面，對標市場經濟以及行業背景，創新適合企業的可持續發展的管理理念，并根據不同的發展時期建立可調節的變革機制。不斷的在實踐中去試錯和復盤，從而實現管理理念的轉型。與此同時在新的管理理念下，在戰略解讀的策略上，應該讓企業的中高管理者共同參與對企業戰略的解碼，通過多方面相對自由的言論渠道，讓企業各板塊運營管理者都能充分的理解與表達對戰略部署的意見，明確直接影響業務發展的各項指標，再通過運營行為軌跡數據的篩選和清理，獲取有效數據進行管理、運營、產能鏈接的分析，對企業的運營管理產生實際的指導意義，也同步促進管理理念和實踐運營的循環發展，從而構建出大數據時代下人力資源管理從業者的素質模型。

■ 模型內容說明

大數據時代下的人力資源從業者的核心能力指的是水下深層的勝任特征，主要有責任心、與時俱進、團隊精神、自我精神、最大程度增加企業的競爭力度。這些特征是人們行為的關鍵因素。除此之外還包括水面上的專業知識以及專業技能。

知識。大數據時代下人力資源從業者要有基礎的專業知識。在當今大數據時代下，光有基礎知識是站不住腳的，順應時代跟上時代就要掌握一定的計算機科學、人才服務學、數字統計知識以及目標管理知識。

技能。就好比識得樂譜卻彈不出美妙的樂曲，大數據時代下更要有職場生命周期管理能力、數據分析能力、勞動力市場分析能力，在培訓當中還應具有技術記錄行為數據等方面的能力，人力資源從業者才能更好的發揮其自身優勢創造更多的價值。

社會角色。無論各行各業職業道德與態度往往是第一考慮要素，這是一切條件的前提。面對任何復雜困難的問題要承擔起自己應付的責任，變幻莫測的時代下，能夠與時俱進也是人力資源從業者不被社會淘汰的重要標識。

自我形象。世界的發展發生了很大的變化，當今社會信息緊密相連息息相關，“1+1〉2”這種現象是越發明顯，團隊精神就尤為重要。與此同時任何人之間的良性競爭更能觸發效益的最大化，使得人人進步，共同成長。

特質。這是一個多元化的社會，多元化的社會就需要多元化能力的人才。復合型人才會提高辦事效率，處理過程更加精簡化，節省時間。所以說人才能力多元化是大數據時代人力資源從業者必備的核心素質特質。

驅動力。成就動機是提高個人工作能力，將人力資源力量放大到最大程度，大數據時代下的人力資源從業者就是，以公司為己任，提高自己能力的同時增加企業的競爭能力的人。

■ 人力資源從業者素質模型應用

（一）招聘計劃

在大數據技術應用于人力資源系統之前，公司在制定年度招聘計劃時，都是由各部門逐層上報所需要的人數，HR統一匯總并制定招聘的計劃，這個方式首先效率低，且往往在實際過程中會出現較大的偏差，容易造成多招或者后期補招的情況，加大了HR的工作量。

大數據的應用，可以用倒分析法應用到招聘計劃中，HR通過收集的數據，將公司的（固定資產，市場的占有率，利潤，凈利潤）等各方面信息匯總并建立有效的數據分析，分析出公司各個崗位的需求變量關系，測算相應的人力需求總數。提高職工HR的工作效率，節約溝通時效并且降低公司的運營成本。

（二）績效管理

為什么工作量比去年大，而今年的績效反而沒有變化，相信很多在職員工都有這個想法。這是因為傳統的人力資源績效管理中，企業對員工考核的方式較為單一，并沒有實時更新績效模式，降低了工作積極性，公司也會因此損失利潤。通過依靠互聯網以及大數據技術在從業人員使用的電腦中安裝相關的軟件，通過使用軟件來記錄從業人員的工情況，如從業人員工作的時間，工作的內容，工作的效率等等，并把這些工作內容以數據信息的方式記錄和整體出來，并記錄到公司建立的從業人員績效考核大數據庫中，在對從業人員進行績效考核評定的時候，作為績效考核管理的參考依據，形成對人力資源從業人員進行績效考核管理的支撐數據，在對從業人員進行績效考核的時候以此為依據，充分的了解到人力資源從業人員的工作狀態。從而分析評出對企業貢獻較大的優秀員工，使得員工更加有成就感和對企業的歸屬感，從而提高企業的效益。

（三）薪酬管理

現在的市場普遍現象是，大部分的HR和公司領導人不清楚自身公司的薪資水平在同業中的位置，也不清楚自身公司的各項福利待遇是否對員工發揮了激勵的作用。

舉一個簡單的例子，某公司的一個技術骨干覺得今年薪資沒怎么變化，向公司提出了加薪的要求，并給出了自身的理由。隨著公司的發展和自身技術的提升，他在公司所承擔的責任和義務相比以往要大很多，并且還拿出了以往的業績和培訓的結果。傳統的薪酬鼓勵模式是，HR上傳需求給公司領導，等待上級領導和公司掌權者的回復，或者是拿出公司內部的薪酬管理制度給員工，然后羅列出公司的相應調薪指標。而大數據應用之后的HR，就可以通過大數據收集的各項數據，迅速的評估出目前該員工的工作能力和職業技能在同行業，同崗位從業者中是什么水平，再結合公司所處地區 同階層的薪酬狀況，判斷員工的需求是否合理，可以給出一個很清晰的指引。例如正如上文中所說的那樣，通過互聯網技術和大數據技術的支持，公司建立起企業中相關從業人員的績效考核數據庫，從業人員在進行相關的工作之后，會在計算機系統中根據從業人員的工作情況、工作效率、工作指標等進行綜合的分析和評定，并整理出從業人員的績效考核參考標準等相關的數據參數，在進行績效考核的時候以此為參照標準。當然這也是公司對從業人員進行薪酬管理的參照標準，只不過是在進行薪酬管理的過程中，HR需要對公司所屬行業中的各種級別的從業人員的市場薪酬情況進行搜集和整理，并錄入到公司的數據系統中，在對公司中的從業人員進行薪酬評定的時候，HR可以把同行業中的薪酬標準數據以及公司從業人員的各項績效考核參數調錄出來，供領導參考，從而決定相關從業人員的薪酬評定以及發放情況。

（四）員工關系

通過對各項數據的全面分析，以客觀事實和數據為基礎，加大員工的參與度，使得勞務用工人員得到更大更客觀的公平對待，使其主動的提升工作積極性，和公司榮譽感。由此提升員工的職業道德和素質規范，實現員工和企業的共同發展。

（五）培訓管理

通過對企業各個部門人員的工作情況進行全面的數據分析，可以得出相關部門各個員工工作中存在的實際性問題，并且這些問題都是以數據的形式呈現出來的，更好地讓部門領導和企業領導了解員工們的優勢和劣勢，從而采取一些有效的培訓措施。在企業內部進行針對性的培訓工作，提高了培訓管理的效果和水平，同時也提高了企業員工的技術能力和水平，為企業的健康發展提供更有利的保障。

■ 總結

大數據時代下企業的經營特點必須是數據為決策，信息化的平臺。而在這個過程當中，大數據技術的發掘和使用是至關重要的環節， 它讓人力資源的管理更加的科學化，一體化。在大數據技術高度支持下的人力資源在選取，培育，留用方面都更加細致分析，使得人力資源管理者能夠更加高效并且精準的完成人員的篩選。未來的人力資源工作將更加著重與數據的分析從而實現高效化的管理。