大數據時代下的高校人力資源管理探究

李亞珍 王旭（南昌職業大學）

■ 引言

隨著我國社會經濟與互聯網技術的不斷發展，信息化技術對人們生活與工作產生的影響越來越大，由此產生了龐大的數據信息，也使得數據與人們的生活產生了更加緊密的聯系，推動了我國朝向大數據時代發展。在大數據時代背景下，大數據在社會經濟發展中發揮了至關重要的作用，成為了許多行業領域向前發展的基礎，推動了我國行業領域的改革與創新。高校作為社會培養人才、引導社會創新的重要場所，在大數據的影響下，高校應當要加強自身的改革與創新，促使社會創新水平的不斷提升。以往高校在開展人力資源管理工作時，呈現出考核評價方式較為單一、評價主觀性突出等特征，總體來說管理現狀較為粗放，與合理性與精細化管理目標還有較大的差異。通過對現代大數據技術的運用，有助于提升高校人力資源管理水平與效果，推動高校人力資源管理工作的進一步發展。

■ 高校人力資源管理現狀

（一）人力資源管理工作開展不合理

在高校工作體系中，人力資源管理的設置本質上是一個輔佐性的部門，大部分工作的開展都是為了確保其它部門活動的正常運行。正常來說，只有在相關部門出現這方面的實際需求之后，才會請求人力資源部門介入并開展協調工作，然而此刻不僅會影響到相關部門工作的有序開展，同時也會讓人力資源工作變得非常局促與復雜[1]。當這些問題不能夠在較短時間內解決，必然會造成一些部門人員的抱怨。為了避免這種現象的發生，高校人力資源管理部門必須要總結經驗和教訓，對各個部門的實際需求進行了解和掌握，提高人力資源服務的合理性與預測性。

（二）人力資源管理方式陳舊

隨著我國科學技術水平的不斷提升，產生了許多新型的技術手段，比如說大數據、云計算等，在推動我國社會朝向信息化方向發展起到了重要的作用，也促使了許多行業領域積極的進行改革與創新，加強大數據技術在企業運營中的應用。然而，從當下高校人力資源管理現狀來看，因為管理目標的技術相對較廣，管理方式還是沿用傳統管理模式，管理手段也缺乏科學性，造成高校人力資源管理效果較差。此外，還有一些高校在開展人力資源管理工作時，沒有可以依照的人力資源管理體制，也沒有構建相關確保人力資源管理工作有序開展的保障政策。在現代快速發展的時代經濟背景下，高校人力資源管理工作也必須要緊隨時代發展步伐，加強自身技術設備設施的升級與優化，積極引進現代化工具，構建科學、高效的人力資源管理方式[2]。

（三）人力資源配置速度緩慢

現階段一些高校既沒有構建完善的人力資源配置體系，也沒有設定完善的工作人員信息收集體系。在開展高校員工信息收集與整合工作中，經常會出現人力資源員工信息與實際員工信息不匹配的現象，造成人力資源部門難以全面、精準掌握每一位員工的具體狀況，在進行各個員工工作崗位規劃時，往往容易產生崗位人員配置欠缺科學性的問題。于此同時，在高校人力資源管理隊伍中，人員的綜合水平普遍較低，高素質管理人員以及專業技術人員所占比例較低[3]。人力資源配置速度緩慢一方面會導致高校資源得不到合理的應用，另一方面也阻礙了高校朝向更高層次發展。為了徹底完善這樣的問題，高校人力資源管理人員必須要充分了解和認知當下信息化社會發展特征與方向，積極進行大數據知識的學習，理清當下高校人力資源管理中存在的問題，加強人力資源管理方式的創新與優化，有針對性的解決人力資源配置速度緩慢的問題。

■ 大數據時代高校人力資源管理策略研究

人力資源管理在推動高校進一步發展上發揮了重要的作用，在大數據時代背景下，高校人力資源管理顯現出了多項問題，影響到高校人力資源管理開展效果，為此應當要發揮大數據技術優勢，加強大數據技術與人力資源管理工作的結合，不斷優化和改進高校人力資源管理方式，強化人力資源管理效果。

（一）加強大數據與人力資源管理數據的結合

為了提高大數據技術在高校人力資源管理中的應用，第一步應當要完善高校老師的相關數據信息。第一，要健全老師的基礎信息。高校老師在開展工作過程中，會產生較多的數據信息，高校人力資源管理部門對老師的姓名、性別、年齡、工作時間、職稱以及成果等信息進行收集，就能夠大致掌握老師的基本信息。當部門信息需要變動時，只需要在高校人力資源數據庫中執行修改操作即可。通常來說，老師在求職時一般會向高校投遞個人簡歷，在簡歷中詳細、準確的記錄了老師的各項基礎信息，因此這部分信息的收集較為容易，只需要將老師簡歷中的信息錄入到數據庫系統中就能夠完成這部分信息的收集。當老師的工作崗位出現調動時，也只需要在數據庫系統中進行修改即可。第二，對動態數據的收集。這部分數據主要表示為高校人力資源管理中處于變化狀態的數據，常見的有高校老師的流動數據、老師招聘數據以及流失數據等。第三，對老師素質數據收集。從高校人力資源管理層面來看，人事素質數據一般涵蓋了出勤率、學生反饋數據信息等，將這些數據收集與整合起來，能夠在加強高校老師隊伍建設中發揮重大作用，不斷提升高校老師的整體水平[4]。然而，在開展這些數據資源的分析工作時，應當要深入探究數據信息的內外關聯性，及時更正產生的問題。

（二）推動大數據與老師招聘工作的緊密融合

大數據中還涵蓋了各式各樣的子數據集，對這些數據信息進行分析可以獲得老師的全部信息資源，人力資源管理工作人員能夠依照老師的數據信息，對各個老師建立正確、客觀的認識，從而為每一位老師分配到適宜的崗位上，增加老師與崗位之間的匹配度。在大數據時代背景下，還能夠有效提升高校的招聘工作與配置速度的提升，并且有利于確保分析、評估等部分工作的順利、高效開展。加強大數據技術與高校人才招聘工作的緊密結合，一方面能夠有效提升高校人員招聘與配置工作的目的性與精準性，另一方面也能夠有效防范招聘工作中的作弊行為，確保高校招聘工作的公平公正性，最大程度降低人才的流失[5]。

（三）提高大數據在員工學習培訓中的運用

高校在開展人力資源管理過程中，工作人員的培訓與學習是十分關鍵的一個環節。大數據時代背景下，人力資源管理工作的開展應當要建立在全面掌握工作人員數據信息的前提下，所以，在收集與整理工作人員的數據信息時，一方面要準確記錄工作人員的基礎信息，另一方面也要著重關注工作人員的求職意向以及晉升需求等，并且尋找出和工作人員職業規劃有關聯的其余信息。緊接著對獲取的各項數據信息開展清洗以及量化工作，構建不同工作人員的信息集。從人力資源管理的層面來看，能夠構建一個依托于大數據技術的“工作人員職業生涯評估系統”，準確掌控工作人員的行為，提高工作人員崗位分配的合理性，同時依照具體狀況對相關工作人員的崗位進行調配[6]。

（三）促進大數據與老師薪酬體系的相互結合

薪酬的合理性與否會對老師的工作狀況產生較大影響，所以，高校在構建老師的薪酬福利體系時，必須要嚴格按照公平公正的原則進行。在大數據時代背景下，通過發揮大數據技術優勢，高校能夠便捷獲取到本區域以及相關行業領域的福利待遇情況，及時了解到國內行業薪資水平的變化狀況，并以此為基礎構建科學的薪酬體系，從而為高校老師的薪酬管理工作提供幫助。

■ 結語

總而言之，在大數據時代背景下，高校人力資源管理途徑以及內容都出現了非常大的改變。現階段高校人力資源管理依舊面臨較多的難點，比如說人力資源管理工作開展不合理、人力資源配置速度緩慢等。將大數據技術結合到高校人力資源管理，能夠實現對高校人員數據信息的全面、準確收集，進一步強化高校人力資源管理品質。