高校實行績效管理和分配制度改革的探析

徐麗芳

摘 要 高校績效管理和分配制度改革是人事分配制度改革的重要組成部分，對建立和完善高校管理機制具有重要的理論和實踐意義。研究高校績效管理，建立科學合理的績效分配制度，可以穩定高校人才隊伍，有效促進高校高速穩定發展。

關鍵詞 績效管理 績效分配制度

中圖分類號：G471文獻標識碼：A

績效管理作為現代管理工具的一種，起初在西方國家的企業管理實踐中廣泛應用，其發展經歷了由重視結果管理到側重于執行過程管理的轉變。現階段績效管理機制已經能將兩者有機結合，有效提升員工個人素養，實現企業戰略發展的綜合目標。然而，對于非營利性的公共部門而言，績效管理的理論發展及應用相對緩慢，研究高校績效管理機制，建立科學合理的薪酬績效體系，提高人力資源管理水平，對于進一步推進高校改革具有重要的實踐意義。

1研究背景和理論依據

1.1研究背景

在我國的組織管理中，績效分配制度已經被廣泛應用于企業管理中，績效管理模式也日趨成熟，事業單位績效管理同樣起步于工資體系的改革。2006年，國家下發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，要求事業單位改變原有分配制度，實行崗位績效工資制度。2009年9月，國務院常務會議要求公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資制度，義務教育學校率先實施，其他事業單位從2010年1月1日起實施。2010年，國家頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，對高校的績效管理具有重要的指導意義。《綱要》進一步深化了高校績效管理的內涵和外延，并對高校績效管理提出具體要求。《綱要》指出高校應該“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理”，強調高校要完善目標管理和績效管理，是國家政策對于高校發展和分類改革的目標。這表明，高校績效改革不僅等同于收入分配制度改革，而且是更深層次的管理模式和管理體制的改革，它已經成為國家教育改革的重要組成部分，也是高校管理模式改革的必然趨勢。自相關文件頒布以來，以實行績效工資改革為表現形式，部分高校已經開始了績效管理的探索。2016年，國務院、財政部與人社部聯合下發相關文件，要求事業單位在規范現有津補貼的基礎上，實施績效工資改革。此次改革的基本思路是國家決定各類各級人員的基本工資水平，同時，國家根據宏觀發展戰略目標，以及高校在實現宏觀發展戰略目標活動中所扮演的角色，同時參照勞動力市場的工資水平及收入幅度來核定高校初次績效工資總額及增長額，由國家進行宏觀指導并實行總量控制，高校對員工的績效工資具體調整和控制。這標志著事業單位收入分配制度又一次大規模的改革，績效分配制度改革已經日趨深入，為高校績效管理模式的建立奠定了基礎。

1.2研究理論依據

1.2.1經濟學理論

從本質上來講，績效分配制度的實質是按勞分配。這里的按勞分配并非根據勞動或者勞動產品的總量而是按照合格勞動產品的價值即生產這種合格勞動產品的社會必要勞動時間來進行價值分割的，因為作為價值創造唯一源泉的一般人類勞動本身并不是價值，它只有在商品經濟關系下，在創造財富的過程中才能形成價值。只有勞動的產品達到了財富的標準即具有使用價值才有價值，也才具備作為財富分配依據的前提條件。績效分配制度，實際上是通過評估勞動者的勞動行為和勞動成果，從而合理分配收入的機制。

1.2.2管理學理論

管理心理學認為，動機作為人的一種精神狀態和精神動力，對人的行為有極大的影響，人的行為都是由某種動機而引起的，而對人的行為起到推動作用的是激勵。美國管理學家提出了期望理論，認為當人們預期某一種行為能帶來正面的結果時，個人將會采納這種行為。當績效分配制度達到或者滿足個人預期時，在預期的驅動下，個人將采取相應的行為，從而實現預期。績效分配制度就是通過激勵的方式，鼓勵員工采取某種行為，從而實現個人預期和組織預期。

強化理論認為人的行為是其所受刺激的函數。如果刺激趨利，個人的行為就會反復被采納;如果刺激趨害，個人的行為就會減弱直至消失。管理者采取各種刺激手段，促進員工的行為符合組織目標，從而實現組織績效。績效分配制度就是從正反兩個方面刺激員工的行為，從而達到強化目標。

2高校收入分配制度現狀

1993年10月國家工資改革以后，高校實行國家檔案工資與各類津貼補貼相結合的工資分配制度，其中國家檔案工資由職務工資和30%津貼二部分組成，同時，各高校根據國家相關政策和學校實際情況制定各類津貼補貼標準，自主發放。2006年7月事業單位實行收入分配制度改革，高校開始實行崗位績效工資制度，它由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。2014年10月、2016年7月及2018年7月，提高了崗位工資、薪級工資標準。

隨著高校分類改革逐漸深入，各項改革事業不斷推進，人才在高校的穩定發展中具有越來越重要的戰略意義，績效分配制度改革向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的員工傾斜，是保障高校人才隊伍建設、人才資源合理流動的重要一環。目前高校普遍實行的工資制度從本質上來說，是“身份決定收入”，即職級是決定收入高低的決定因素，績效工資，是薪酬體系中具有激勵功能的部分，本質上是改變原有單一的“身份決定收入”機制，在職級分配因素的基礎上，將員工的貢獻與業績納入分配體系，建立多維度的收入分配制度。

3高校績效分配制度改革的制度設計及基本框架

3.1制度設計

3.1.1成立績效管理領導小組

績效管理領導小組一般由校領導班子和相關職能部門負責人組成，其職責主要是研究和審議績效管理目標和績效分配制度改革方案、績效考核和績效獎勵實施方案，改革過程中遇到的重大問題決策等。

3.1.2建立院校二級管理機制

高校根據自身發展目標和制定的中長期發展建設規劃，按照一定的規劃期與各二級機構簽訂發展建設目標責任書。各二級機構按照聘期與各類員工簽訂崗位任務書。在院校二級管理機制中，績效考核是重點和難點，應針對各二級機構和員工個體績效任務完成情況，多維度進行考核。學校根據與各二級機構簽訂的目標責任書，對其進行整體考核，以實現目標管理為核心，績效考核指標與機構職責、發展建設目標相一致。各二級機構對本機構內員工進行考核，以崗位聘任為基礎，按崗考核，突出業績，根據員工個人簽訂的崗位任務書，核定員工績效情況。績效考核結果應及時與員工溝通反饋，并與績效工資、干部選任、專業技術職務評聘、評優獎勵等掛鉤。

這種制度設計帶來的優勢是學校、二級機構在績效管理過程中角色發生轉變。學校考核二級機構、二級機構考核員工，這將學校和二級機構在管理資源上的優勢得到最大限度的發揮，減少以前學校直接管理員工，二級機構不作為的現象的出現，將機構作為考核對象，從側面有效激勵了員工的團體性意識，實現二級機構整體素質的提高。

3.2基本框架

根據國家績效工資改革相關文件的要求，高校在國家核定的績效工資總量和增量范圍內實行績效管理和分配制度改革，建立分配體系，制定分配規則，將國家工資及國家規定的津補貼之外的其他各類工資項目歸并，納入績效工資，一般分為基礎性績效和獎勵性績效。

3.2.1基礎性績效

員工完成所聘崗位的基本職責后獲得的績效分配，也是員工基本生活的重要保障。職級高低是影響基礎性績效收入的最重要的因素，它鼓勵員工通過晉升的途徑，來提高自身的收入水平。

3.2.2獎勵性績效

獎勵性績效包括考核績效、獎勵績效等。

考核績效是一個間接的過程，即學校考核并核定二級單位的績效總量，二級單位根據自身的實際情況與員工的考核結果相結合，發放個人考核績效。二級單位對于員工的管理和培養是直接且明確的，將考核績效的發放下放到二級單位，提高其管理的自主權，本質上是將各二級單位的差異性納入到績效分配制度中，有利于公平性的體現。

獎勵績效是指學校每年對于在教學、科研或管理方面做出突出貢獻的團隊或個人進行單獨的獎勵。對在某一領域做出突出貢獻的教學科研或者管理人才進行獎勵，激勵員工深入提高自身能力，對于高校的長遠發展具有重要的意義。

4高校實行績效管理和分配制度改革的難點與挑戰

4.1如何實現效率和公平的平衡

績效分配制度，效率和公平是一個相互博弈的過程。公平是基礎，效率是目標。公平性對于績效分配制度建立具有極其重要的影響，也是績效管理的基石，要在公平原則的基礎上提升員工的利益，這與每一位員工的切身利益息息相關。建立一套科學公正、合理規范的績效分配方案至關重要。績效工資的發放主要以有效的績效考核結果為依據，本著公平和效率相結合的原則，不僅注重業績成果，更需關注整個過程。績效分配制度改革中逐步形成合理的績效工資水平決定機制和完善的分配激勵機制，同時，績效工資的發放與個人績效緊密相關，績效分配方案對個人績效的提升產生正向的促進作用。

以二級單位考核為例，優勢學院與邊緣學科如何分配資源及績效額度。優勢學院具有優勢學科的競爭力，起點較高，在教學、科研及學生素質各方面具有優勢;而邊緣學科在人力、物力及生源素質等方面處于劣勢。將公平與效率原則相結合，在實踐中科學合理地應用，是高校建立并完善績效管理制度過程中將要長期面對和探索的難題。

4.2如何實現個性員工與團體的平衡

高校教師普遍是具有獨特個性的高級知識分子，在績效考核過程中，有些教師的科研能力突出，教學能力得到學生認可，然而公共事務參與度較低。在實際管理中，這類教師可能遇到綜合評價不高，績效考核成績不理想，這將直接影響其收入水平的高低。在高校這個具有獨特性的組織環境中，如何提高個性員工與團體的融合度，也是高校績效管理的重點之一。

4.3如何將定性因素與考核相結合

在績效管理制度實施的過程中，定性評價一直是困擾組織管理者的一個難題。在考核過程中，定性因素本質上是一個主觀因素。學生對于教師的評價、員工對于二級機構的評價等，這些都受到個人主觀想法的影響。尤其是對于管理或者輔助服務機構來說，定量考核因素無法完全核定其工作任務。如何將定性因素有效的轉化成定量因素、定性因素在整個考核評價體系中的占比等都直接影響高校績效考核制度的科學性及合理性。

高校實行績效管理和績效分配制度改革，是順應社會發展趨勢轉變管理制度的一個重要表現。將績效管理機制引入到高校管理中，建立科學合理的績效分配制度，改變傳統的管理模式，為員工提供公平的競爭機會和與其投入相對等的回報，激發員工的工作熱情，可以加強高校決策的科學性，促進資源的合理配置，提高管理效率，進而提升高校的創新能力，有效發揮高校在社會發展中的重要作用。

參考文獻

[1] 楊志兵.高校績效工資結構設計探析[J].華中農業大學學報，2009（04）.

[2] 丁志同.高校績效工資制度的多維考量[J].求索，2011（04）.

[3] 吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教，2010（01）.

[4] 袁本芳.關于高校績效工資分配公平性的思考[J].教育與經濟，2011（02）.