小微企業員工招聘體系構建研究

遲程程 麻桂新（沈陽工學院）

本文以小微企業員工招聘為研究對象，總結了小微企業員工招聘的相關理論，明確小微企業招聘體系中的核心問題，旨在實現以下三個研究目標:首先，了解小微企業和招聘的相關知識。其次，找出小微企業現行員工招聘體系中存在的突出問題，并給出對策和建議，概括為缺乏長期規劃，以及招聘人員素質偏低等方面，幫助小微企業盡快完善現行員工招聘制度。第三，進一步完善小微企業人力資源管理理論體系，并對優化員工招聘體系的解決措施進行分析，為制定科學的人力資源管理計劃，嚴格規范人才招聘流程，重視招聘環節評估反饋，提升招聘人員綜合素質。

概述

（一）招聘體系概念

招聘體系的制定需要遵循前瞻性、戰略性、務實性和最小成本等原則。現在大多數組織的招聘流程是：在每一個部門經理有空缺或需要增加職位人員時與人資部取得聯系，他們通常希望在最短的時間內可以解決。所以人資部招聘人員開始采用許多種招聘方法以及各種招聘渠道去選取人員，因為過多簡歷的篩選、面試的流程以及合格人選本身的原因，這個過程可能需要幾個月的時間。

（二）小微企業的特點

每個行業都有每個行業的特點，比如小微企業有企業數量眾多，分布面廣；體制靈活，組織精干；管理水平相對較低；產出規模小，競爭力較弱；“家族”色彩比較濃等特點。

小微企業的招聘現狀

小微企業內部人力資源部由1-2名人員組成。有些公司甚至將行政部與人力資源部合并成一個部門來負責具體的業務工作，且有的一些人力資源部部長是非人力資源管理專業畢業的。大多數的小微企業沒有詳細的、規范的人力資源規劃，通常由公司總經理召開會議，確定當月的招聘計劃。之后人力資源部在收到招聘消息后，依據總經理的要求編制招聘需求，指出招聘職務的崗位職責和勝任要求，然后通過當地人才招聘網站等網絡渠道，或者到當地的人才市場中進行現場招聘。在接收到應聘人員發送的簡歷后，人力資源部首先對簡歷進行初步篩選，確定進入面試名單的候選人，由人力資源部長首先進行第一輪面試，最后，總經理對人力資源部通過面試的人員進行了第二輪面試，以確定最終的錄取人員，最后這些人員將被移交給人力資源部辦理各種入職手續。甚至有的公司直接由主管人員進行招聘和面試，由一個人全權控制。

招聘體系中存在的問題

（一）缺乏長期用人計劃

小微企業是最近幾年來興起的產業，因此員工招聘制度存在許多問題。缺乏長期用人計劃是最常見的問題。首先目前小微企業在市場中屬于底端地位，因此在招聘過程中也會沒有優勢。其次，大多數的求職者會認為小微企業沒有能力可以給他們穩定的工作位置和獲得更多滿意報酬的機會。在面對這一普遍問題中小微企業本身并沒有意識到制定長期用人計劃的重要性。由于用人計劃是以后人力資源管理發展的基礎。用人計劃的限制性無疑是阻礙了小微企業發展的生命線。

（二）招聘環節規范性不足

優秀人才質量的選擇基礎是招聘，它的嚴格性和標準性直接影響到員工以后的工作水平。由于小微企業的規模小所以在員工招聘過程中并沒有制定一個明確的操作流程。小微企業在招聘員工時沒有明確規定統一的面試時間是最突出的問題，因此導致員工比較隨意。所以小微企業不能在面試期間對多名求職者同時進行考核。同時，小微企業沒有明確的員工招聘標準，無法在實際招聘中有效應用。很容易看出，主考官的評估是主觀的，缺乏科學的人才評判標準。這個問題直接導致小微企業錯失大量的人才。

（三）錄用反饋評估缺失

員工招聘與錄用反饋處于分開狀況在小微企業中是非常常見的，且大部分沒有關聯，導致在企業運營過程中，對員工離職后的工作評價缺乏有效的評價。如果沒有完善的招聘反饋評價體系，不止管理水平會降低，而且對于員工的自身能力的促進和主動工作的意愿也非常不盡人意。

（四）招聘人員綜合素質有待提升

小微企業招聘人員本身并不專業。由于小微企業人力規模小，大部分招聘工作由管理人員完成。這樣，主觀因素就會產生很大影響。招聘過程中對員工的綜合素質評估不專業，也會導致小微企業員工錄取門檻不公平。一些專業和熟練的候選人沒有被雇用。因此，它阻礙了小微型企業有效利用人力資源和實現可持續發展的計劃。

優化招聘體系的方法

（一）制定科學人力資源管理計劃

編制精準的、縝密的、規范的人力資源管理計劃來構建員工的招聘體系是小微企業的重中之重。只有從企業自身發展的角度出發，注重制度化，才能在激烈的市場競爭中生存。一個準確高效的人力資源管理計劃必須包含招聘人員后的崗位調整，合理使用人才，安排合適的崗位，確保員工在崗位上能迅速進入工作狀態，從而給公司帶來最大的利益。小微企業可以借鑒大型企業的管理經驗，結合自身小規模發展和運營的特點，調整自己的專業化人力資本管理計劃。突出人力資源的有效利用，以及在招聘過程中的成本節約和對所選人才進行調整的需要，以實現人力資源管理控制能產生的效果。

（二）嚴格規范人才招聘流程

嚴格制定招聘流程也是招聘的重要因素。第一，在擬定員工招聘計劃之前，應該對小微企業的現有員工進行準確的評估。根據小微企業員工的工作要求，在制定招聘流程中。第二，小微企業招聘的雇員人數應該與崗位缺少人數相同，以避免因招聘員工過多而導致員工缺乏積極性。在具體的招聘過程中，應嚴格把求職面試、就業確認和工作分配聯系起來，因為任何流程中的任何問題都會影響最終的業務運營。為了招聘不同的職位，必須使用不同的方法。例如，對于技術職位，必須有面試和實際考試。人員招聘的規范化可以保證小微企業在招聘中選擇更多人才。最后，人才招聘過程的縝密設計仍需根據市場的發展不斷轉換。

（三）重視招聘環節評估反饋

新員工的招聘、選拔、聘用、安置和培訓等是人力資源管理招聘成本的內容，所以它屬于人力資源招聘的有效性評價。因此，小微企業應該建立一個有意義的、制度化的招聘評價體系。因為小微企業受到市場的影響要不斷進行崗位調整。但是自有營運資金數額小，因此有必要建立招聘評估反饋制度，幫助降低員工招聘資金成本，提高有效使用效率。招聘評價的反饋系統由員工可以創造的經濟價值與對企業文化的支持兩方面構成。對招聘方式的調整可以依據招聘評估的結果進行。小微企業中的人才儲備是判斷人才需求和招聘過程中存在的問題以及值得進一步研究的有效制度的基礎。

（四）提升招聘人員綜合素質

對于企業來說員工的素質是非常重要的，因此員工的招聘質量與人員整體素質的提高是小微企業目前的首要任務，招聘團隊的專業性可以保證錄用人員的素質水平，同時專業人員可以對員工進行正規的考核。小微企業還應該在不同時期對招聘人員開展不同的培訓，確保他們可以有先進的思想，不被市場淘汰，與時俱進。招聘人員素質的提升可以更好地促進員工的整體素質的提升，進而可以慢慢提高整體素質水平，同時可以避免難以提高員工個人能力的問題。

結論

隨著社會與經濟的發展，越來越多的人開始重視人力資源管理，小微企業對人力資源管理中的招聘體系也越來越依賴。因此，無論是哪種類型的企業都有必要了解人力資源招聘在發展過程中的基本內容與影響因素。同時，我們也應該利用有效性的評價體系來規范招聘體系的完整性，以確保招聘到合適數量的員工和適合崗位的人才。所以人力資源體系對于小微企業顯得更為重要，建立一個規范、有效的招聘系統是當務之急。