小微企業(yè)員工招聘體系構(gòu)建研究

遲程程 麻桂新（沈陽工學(xué)院）

本文以小微企業(yè)員工招聘為研究對象，總結(jié)了小微企業(yè)員工招聘的相關(guān)理論，明確小微企業(yè)招聘體系中的核心問題，旨在實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)研究目標(biāo):首先，了解小微企業(yè)和招聘的相關(guān)知識。其次，找出小微企業(yè)現(xiàn)行員工招聘體系中存在的突出問題，并給出對策和建議，概括為缺乏長期規(guī)劃，以及招聘人員素質(zhì)偏低等方面，幫助小微企業(yè)盡快完善現(xiàn)行員工招聘制度。第三，進(jìn)一步完善小微企業(yè)人力資源管理理論體系，并對優(yōu)化員工招聘體系的解決措施進(jìn)行分析，為制定科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃，嚴(yán)格規(guī)范人才招聘流程，重視招聘環(huán)節(jié)評估反饋，提升招聘人員綜合素質(zhì)。

概述

（一）招聘體系概念

招聘體系的制定需要遵循前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性和最小成本等原則。現(xiàn)在大多數(shù)組織的招聘流程是：在每一個(gè)部門經(jīng)理有空缺或需要增加職位人員時(shí)與人資部取得聯(lián)系，他們通常希望在最短的時(shí)間內(nèi)可以解決。所以人資部招聘人員開始采用許多種招聘方法以及各種招聘渠道去選取人員，因?yàn)檫^多簡歷的篩選、面試的流程以及合格人選本身的原因，這個(gè)過程可能需要幾個(gè)月的時(shí)間。

（二）小微企業(yè)的特點(diǎn)

每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，比如小微企業(yè)有企業(yè)數(shù)量眾多，分布面廣；體制靈活，組織精干；管理水平相對較低；產(chǎn)出規(guī)模小，競爭力較弱；“家族”色彩比較濃等特點(diǎn)。

小微企業(yè)的招聘現(xiàn)狀

小微企業(yè)內(nèi)部人力資源部由1-2名人員組成。有些公司甚至將行政部與人力資源部合并成一個(gè)部門來負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)工作，且有的一些人力資源部部長是非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的。大多數(shù)的小微企業(yè)沒有詳細(xì)的、規(guī)范的人力資源規(guī)劃，通常由公司總經(jīng)理召開會議，確定當(dāng)月的招聘計(jì)劃。之后人力資源部在收到招聘消息后，依據(jù)總經(jīng)理的要求編制招聘需求，指出招聘職務(wù)的崗位職責(zé)和勝任要求，然后通過當(dāng)?shù)厝瞬耪衅妇W(wǎng)站等網(wǎng)絡(luò)渠道，或者到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鲋羞M(jìn)行現(xiàn)場招聘。在接收到應(yīng)聘人員發(fā)送的簡歷后，人力資源部首先對簡歷進(jìn)行初步篩選，確定進(jìn)入面試名單的候選人，由人力資源部長首先進(jìn)行第一輪面試，最后，總經(jīng)理對人力資源部通過面試的人員進(jìn)行了第二輪面試，以確定最終的錄取人員，最后這些人員將被移交給人力資源部辦理各種入職手續(xù)。甚至有的公司直接由主管人員進(jìn)行招聘和面試，由一個(gè)人全權(quán)控制。

招聘體系中存在的問題

（一）缺乏長期用人計(jì)劃

小微企業(yè)是最近幾年來興起的產(chǎn)業(yè)，因此員工招聘制度存在許多問題。缺乏長期用人計(jì)劃是最常見的問題。首先目前小微企業(yè)在市場中屬于底端地位，因此在招聘過程中也會沒有優(yōu)勢。其次，大多數(shù)的求職者會認(rèn)為小微企業(yè)沒有能力可以給他們穩(wěn)定的工作位置和獲得更多滿意報(bào)酬的機(jī)會。在面對這一普遍問題中小微企業(yè)本身并沒有意識到制定長期用人計(jì)劃的重要性。由于用人計(jì)劃是以后人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。用人計(jì)劃的限制性無疑是阻礙了小微企業(yè)發(fā)展的生命線。

（二）招聘環(huán)節(jié)規(guī)范性不足

優(yōu)秀人才質(zhì)量的選擇基礎(chǔ)是招聘，它的嚴(yán)格性和標(biāo)準(zhǔn)性直接影響到員工以后的工作水平。由于小微企業(yè)的規(guī)模小所以在員工招聘過程中并沒有制定一個(gè)明確的操作流程。小微企業(yè)在招聘員工時(shí)沒有明確規(guī)定統(tǒng)一的面試時(shí)間是最突出的問題，因此導(dǎo)致員工比較隨意。所以小微企業(yè)不能在面試期間對多名求職者同時(shí)進(jìn)行考核。同時(shí)，小微企業(yè)沒有明確的員工招聘標(biāo)準(zhǔn)，無法在實(shí)際招聘中有效應(yīng)用。很容易看出，主考官的評估是主觀的，缺乏科學(xué)的人才評判標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)問題直接導(dǎo)致小微企業(yè)錯(cuò)失大量的人才。

（三）錄用反饋評估缺失

員工招聘與錄用反饋處于分開狀況在小微企業(yè)中是非常常見的，且大部分沒有關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致在企業(yè)運(yùn)營過程中，對員工離職后的工作評價(jià)缺乏有效的評價(jià)。如果沒有完善的招聘反饋評價(jià)體系，不止管理水平會降低，而且對于員工的自身能力的促進(jìn)和主動工作的意愿也非常不盡人意。

（四）招聘人員綜合素質(zhì)有待提升

小微企業(yè)招聘人員本身并不專業(yè)。由于小微企業(yè)人力規(guī)模小，大部分招聘工作由管理人員完成。這樣，主觀因素就會產(chǎn)生很大影響。招聘過程中對員工的綜合素質(zhì)評估不專業(yè)，也會導(dǎo)致小微企業(yè)員工錄取門檻不公平。一些專業(yè)和熟練的候選人沒有被雇用。因此，它阻礙了小微型企業(yè)有效利用人力資源和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

優(yōu)化招聘體系的方法

（一）制定科學(xué)人力資源管理計(jì)劃

編制精準(zhǔn)的、縝密的、規(guī)范的人力資源管理計(jì)劃來構(gòu)建員工的招聘體系是小微企業(yè)的重中之重。只有從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)，注重制度化，才能在激烈的市場競爭中生存。一個(gè)準(zhǔn)確高效的人力資源管理計(jì)劃必須包含招聘人員后的崗位調(diào)整，合理使用人才，安排合適的崗位，確保員工在崗位上能迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，從而給公司帶來最大的利益。小微企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身小規(guī)模發(fā)展和運(yùn)營的特點(diǎn)，調(diào)整自己的專業(yè)化人力資本管理計(jì)劃。突出人力資源的有效利用，以及在招聘過程中的成本節(jié)約和對所選人才進(jìn)行調(diào)整的需要，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理控制能產(chǎn)生的效果。

（二）嚴(yán)格規(guī)范人才招聘流程

嚴(yán)格制定招聘流程也是招聘的重要因素。第一，在擬定員工招聘計(jì)劃之前，應(yīng)該對小微企業(yè)的現(xiàn)有員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。根據(jù)小微企業(yè)員工的工作要求，在制定招聘流程中。第二，小微企業(yè)招聘的雇員人數(shù)應(yīng)該與崗位缺少人數(shù)相同，以避免因招聘員工過多而導(dǎo)致員工缺乏積極性。在具體的招聘過程中，應(yīng)嚴(yán)格把求職面試、就業(yè)確認(rèn)和工作分配聯(lián)系起來，因?yàn)槿魏瘟鞒讨械娜魏螁栴}都會影響最終的業(yè)務(wù)運(yùn)營。為了招聘不同的職位，必須使用不同的方法。例如，對于技術(shù)職位，必須有面試和實(shí)際考試。人員招聘的規(guī)范化可以保證小微企業(yè)在招聘中選擇更多人才。最后，人才招聘過程的縝密設(shè)計(jì)仍需根據(jù)市場的發(fā)展不斷轉(zhuǎn)換。

（三）重視招聘環(huán)節(jié)評估反饋

新員工的招聘、選拔、聘用、安置和培訓(xùn)等是人力資源管理招聘成本的內(nèi)容，所以它屬于人力資源招聘的有效性評價(jià)。因此，小微企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)有意義的、制度化的招聘評價(jià)體系。因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)受到市場的影響要不斷進(jìn)行崗位調(diào)整。但是自有營運(yùn)資金數(shù)額小，因此有必要建立招聘評估反饋制度，幫助降低員工招聘資金成本，提高有效使用效率。招聘評價(jià)的反饋系統(tǒng)由員工可以創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與對企業(yè)文化的支持兩方面構(gòu)成。對招聘方式的調(diào)整可以依據(jù)招聘評估的結(jié)果進(jìn)行。小微企業(yè)中的人才儲備是判斷人才需求和招聘過程中存在的問題以及值得進(jìn)一步研究的有效制度的基礎(chǔ)。

（四）提升招聘人員綜合素質(zhì)

對于企業(yè)來說員工的素質(zhì)是非常重要的，因此員工的招聘質(zhì)量與人員整體素質(zhì)的提高是小微企業(yè)目前的首要任務(wù)，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性可以保證錄用人員的素質(zhì)水平，同時(shí)專業(yè)人員可以對員工進(jìn)行正規(guī)的考核。小微企業(yè)還應(yīng)該在不同時(shí)期對招聘人員開展不同的培訓(xùn)，確保他們可以有先進(jìn)的思想，不被市場淘汰，與時(shí)俱進(jìn)。招聘人員素質(zhì)的提升可以更好地促進(jìn)員工的整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而可以慢慢提高整體素質(zhì)水平，同時(shí)可以避免難以提高員工個(gè)人能力的問題。

結(jié)論

隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人開始重視人力資源管理，小微企業(yè)對人力資源管理中的招聘體系也越來越依賴。因此，無論是哪種類型的企業(yè)都有必要了解人力資源招聘在發(fā)展過程中的基本內(nèi)容與影響因素。同時(shí)，我們也應(yīng)該利用有效性的評價(jià)體系來規(guī)范招聘體系的完整性，以確保招聘到合適數(shù)量的員工和適合崗位的人才。所以人力資源體系對于小微企業(yè)顯得更為重要，建立一個(gè)規(guī)范、有效的招聘系統(tǒng)是當(dāng)務(wù)之急。