職業素養及人格塑造的管理概論
——基于九型人格及需求愿景的實證視角分析

馮永亮 中國鐵路沈陽局集團有限公司大連機務段

企業是社會經濟活動的基礎性細胞單元，職工是企業生產運營活動的主體，企業職工的職業素養直接影響著企業構筑高質量發展競爭力的魂和形。職工健全的人格塑造不僅是職工依托企業存續發展的集中映射，而且呈現出職工在社會角色、婚戀、家庭家風建設方面的多維度內涵。職業素養來源于職業信念、職業行為習慣、職業知識技能三個核心組成，而職業知識技能中的執行力在成功企業中占比高達60-70%。限于篇幅，本文不贅述職業素養的構成、核心、體系等方面。隨著95 后尤其00 后逐步進入職場，在新型職場代際關系中疊加、衍生出多重復雜的職場應對關系和模式，又進而影響著企業組織的文化和持續發展動能。本文以職業素養、人格塑造為基點，以九型人格和需求愿景為視角探討分析企業、社會多維度立體化的管理理念、導向。在推進企業現代化發展之路，構建以人為本的內在核心競爭力與和諧共生的社會、企業、家庭人格塑造方面，提供導向、路徑引領。

一、職業素養是企業內部核心競爭力的基礎單元

（一）解讀“班”意引領職業定位

長期以來職工局限在日復一日年復一年的周而復始的工作，缺乏對“上班”內涵的意義把握，進而削弱了職工個體需求愿景向組織集體意志轉化的路徑。“班”在漢語字面上解讀，是指用刀把兩塊玉分割開來，即“切玉為序”，意味著從業者都是“玉”，只是需要重新組合，保障機體有序運作。“班”在企業社會中的涵義基本分為三方面：一群人按次序排成的行列，如：按部就班；工作或學習的組織，如：班組，班長；工作按時間分成的段落，也指工作場所。按典籍解讀，班指次序、列序。在基層組織中，班指工作的場所。中國宋代以后，上班就是對公務人員出退勤的統稱，后廣泛用于民間企業職員的出退勤。筆者個人解讀：在中國古代，讀書出仕之人在朝為官，排序入朝議政，是為班列，如宋朝的官吏把工作通稱為“上班”，在明清以后把工作作為勞動生產的統稱。

從時代、歷史邏輯分析上班、工作與職業素養的內在關聯：工作對應于職業，職業對應社會組織，社會組織對應存續發展，存續發展要求對應于從業者必須具備職業素養。正如唐代韓愈所言，“業精于勤荒于嬉、行成于思毀于隨”。不論企業還是社會組織中的從業者，如果缺乏必備必要的職業素養，在其位權力層級越高，對組織的破壞力、影響力也越大。

從社會個體成長、就業、成家到穩定社會關系角度，分析職業素養與婚戀、家庭家風建設的內在關聯：班--工作--職業--主體--人--職業素養。在實際工作中，要深化職工對“班”的深度定位，“上班”不僅是職工個體賴以生活的收入來源，而且是職業價值歸屬的集中體現。要把職工個體命運同企業組織的命運共同關聯起來，才能以文化人的方式潤物無聲。

（二）職業素養的構成來源

在現代社會中企業、組織需要精密化分工協作。企業高效運作中，需要提升組織效能，保持企業生命力。職業素養是從組織意志到個體意愿再到組織愿景（“組織--個體--組織”）貫通轉化的淬煉器。職業素養來源于家庭--學校--企業--社會四個維度（參見圖1）。

從每個社會個體成長、就業、成家到穩定社會關系角度，我們可以分析出職業素養與婚戀、家庭家風建設的內在關聯。職業素養貫穿職業生涯（不論在哪個系統、崗位，也不論是否發生了職業的變化、變遷等內外影響映射），成為所在組織系統中企業（組織）文化的密不可分的一份子，而諸多個體疊加成為共性的職業素養必然深植成企業（組織）文化。

二、職工健全人格是企業文化最基礎核心的單元

（一）職工人格是企業組織愿景的深度映射

圖1 職業素養的來源

圖2 職業素養與人格塑造的導向、階段、路徑

職工人格是每個從業者在先天氣質、原生家庭及后天環境等多重影響因素疊加的內在映射，也是職工在職業生存發展中投射到延續的婚戀、家庭家風關系等相互融合。

首先，從九型人格應對職工的現狀。九型人格就是把每個人外在表露的人格特征給予九種分類：1 號完美型、2 號助人型、3號成就型、4 號藝術型、5 號理智型、6 號疑惑型、7 號活躍型、8 號領袖型、9 號和平型。受原生家庭、基礎教育、企業組織、社會等多維影響，職工展現出不同的人格維度。

其次，從實證分析角度看九型人格。通過問卷調查實證分析了所在單位關于九型人格的認知。對照鐵路企業內在職業操守、執行力、忠誠度等行業從業者品質分析，3 號、1 號、2 號、9 號綜合占比高達78.05%，說明在受眾先天氣質（血型）的基因序列和后天職業發展深度融合影響下，從業者呈現出與行業內在性格相匹配的態勢。

其三，從血型的調查看職業關系密碼。調查問卷顯示，有31.25%從業者不知道自身家人的血型，更不了解職業環境中密切接觸者（上下級、同級之間）的血型，從而造成企業組織中經常性的對立、沖突等矛盾。在缺乏九型人格、血型密碼及與職業性格等內在關聯關系的前提下，從業者勢必在組織中產生忠誠、中立、疏離、退化等多重職業性格。

其四，從職業素養看管理風格的映射。企業組織各層級管理者日常僅憑借經驗積累、仿效前任等經驗感官基礎，在缺乏專業系統的職業素養錘煉、管理風格改進為支撐的前提下，必然會對職場從業者產生視覺或肢體語言上的慣性印記。在缺乏九型人格、血型解碼等軟科學的系統認知下，往往會把慣性做法當標準，把職場問題當作個性化標簽。不僅不利于企業組織持續優化改進，而且激化了與下屬、同級、上級的對立、排斥、消極等多維度應對模式，進而對企業組織的能耗產生了抵消，弱化了組織的效能。

（二）從發展角度看人格塑造的必要和必然

要全面認識到現實生活中存在的九類主要人格狀態，沒有高低好壞之分。但只有充分學習、認識九型人格，才能有效應對生活、工作、學習、社會中的各類現象，及時管理好自我情緒，同時處理好與上下游關聯者之間的情緒關系和應對模式。要認識到每個人生就的血型及性格特質很難改變，與其要改變對方，不如從改變自身做起。要綜合運用心理學、九型人格、血型等影響因素，觀察、體悟群體中對方共同性和特質，通過與對方的交集，產生共鳴，從而不斷實現組織、社會生活中的人格塑造。

三、打造持續完善的職業素養和健全人格的路徑

（一）構建完善的職業成長路徑

一是要按職工成長路徑突出系統、崗位的學習實踐、提升發展、職業技能提升、敬業能力改進，要重點推動一萬小時定律在職工從業崗位訓練、鍛造、磨礪、精益的持續恒動力[一萬小時定律。參見備注]，不斷錘煉職工標準化作業和下意識的應急處理能力。二是要按職業生涯和持續改善規劃，構建好職工手冊、職業規劃、崗位作業指導書等系列從業發展必備路徑。促進職工對崗位認知、企業愿景的短期、中期、長期自身目標引領，從而推動職工敬業力的提升。三是要完善管理風格。企業各級組織的管理者要全面搭建起持續改進計劃。要在穩定既有系統業務格局基層上，構建起對職工人格塑造的學習培訓和改進平臺。要通過九型人格、血型解碼、心理建設等全面學習了解，從而掌握職工性格特征、職業性格，在引領職工向職業規劃發展、把控導向，應對化解職工情緒等突發現象，持續改進職工學習心理慣性模式，推進職場代際關系不斷持續良性發展。

（二）打造系統集成的路徑導向

一是溝通協助，重在有效溝通、執行能力、團隊合作、目標及時間管理層面；二是禮儀規范，重在拓展訓練、職場禮儀、職場著裝、職場規范層面；三是人際關系，重在情緒管理、社會實踐、抗壓能力層面；四是職業定位，重在專業能力、管理能力、領導能力、職業發展層面。五是要持續改善，重在婚姻戀愛、家庭建設、家風傳承、社會角色層面，增強職工觀念定位，家庭關系穩定，家風和諧傳承，與企業文化同步共生共榮，從而提升企業內在核心競爭力，維護家庭和社會關系的穩定（見圖2）。

四、結束語

學習持續改善在于探究與興趣，專業與專注；創新思維格局在于突破與肯定，價值與創新；發展人格路徑在于包容與協作，奮進與改善。

備注：

1.一萬小時定律。一萬小時定律是作家格拉德威爾在《異類》一書中指出的定律。他指出“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1 萬小時的錘煉是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件。”他將此稱為“一萬小時定律”。要成為某個領域的專家，需要10000 小時，按比例計算就是：如果每天工作八個小時，一周工作五天，那么成為一個領域的專家至少需要五年。這就是一萬小時定律。