經(jīng)濟新常態(tài)背景下國有企業(yè)人力資源招聘管理探討

張巧

摘要：招聘是人力資源選拔和任用的起點，在我國步入經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，國有企業(yè)更要注重加強人力資源招聘管理，為積累競爭優(yōu)勢、深化改革、節(jié)約成本、規(guī)避風(fēng)險提供保障。但是長期以來國有企業(yè)對招聘管理的重視不足，現(xiàn)有招聘工作前期準備不充分，缺乏規(guī)范化的標準，招聘路徑有限，招聘后續(xù)管理機制不健全。因此，新時期國有企業(yè)應(yīng)當及時轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源招聘計劃，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)科學(xué)的招聘標準，廣泛選拔高素質(zhì)人才，并完善后續(xù)的培訓(xùn)與招聘考評工作，從而提升招聘管理水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;招聘;管理

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱，在國家能源、交通、通信等領(lǐng)域發(fā)揮著關(guān)鍵作用。經(jīng)濟新常態(tài)更加注重結(jié)構(gòu)上的調(diào)整與增長，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要時期。國有企業(yè)更要在此階段深化人力資源隊伍建設(shè)，從內(nèi)部增加人才資本儲備，為積累核心競爭力奠定基礎(chǔ)。招聘是人力資源選拔和任用的起點，更關(guān)系到企業(yè)人才隊伍的成長。因此，國有企業(yè)應(yīng)當積極樹立全新的管理理念，對招聘管理工作給予充分的重視，并制定科學(xué)的管理舉措。

一、經(jīng)濟新常態(tài)背景下國有企業(yè)人力資源招聘管理的重要性

經(jīng)濟新常態(tài)著眼于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的對稱態(tài)及在對稱態(tài)基礎(chǔ)上的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是GDP、人均GDP增長與經(jīng)濟規(guī)模最大化。對國有企業(yè)來說，經(jīng)濟新常態(tài)下更需要進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整和升級，實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。為此，企業(yè)應(yīng)當做好人力資源儲備，以利于積累競爭優(yōu)勢，深化改革，節(jié)約生本，規(guī)避風(fēng)險。

第一，積累競爭優(yōu)勢。人力資源建設(shè)是國有企業(yè)提高市場競爭力的重要手段。步入經(jīng)濟新常態(tài)，企業(yè)需要改進生產(chǎn)技術(shù)，提高管理水平，這些都離不開人力資源的支持。人力資源是企業(yè)之間競爭的焦點之一，直接影響到企業(yè)內(nèi)部各項工作的有效開展。特別是國有企業(yè)，新時期正在面臨全新的競爭和挑戰(zhàn)，越來越多的競爭者進入行業(yè)內(nèi)，國有企業(yè)必須建立長期的人才儲備目標，系統(tǒng)制定人才招募計劃，聘請適合的人才，加入到企業(yè)人力資源隊伍之中，促進人才資本的集聚，才能在激烈的競爭中贏得主動，展現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢。

第二，深化改革。國有企業(yè)改革是一項長期且艱巨的任務(wù)，縱觀改革以來，無論是經(jīng)營的理念和方法，還是內(nèi)部治理的變革，都較原先產(chǎn)生質(zhì)變飛躍。招聘雖然屬于人力資源管理部門的工作，但同時也要獲得領(lǐng)導(dǎo)層、各部門負責(zé)人的支持，實現(xiàn)企業(yè)上下共同推進。因而在經(jīng)濟新常態(tài)下，國有企業(yè)更需要從內(nèi)部完善人力資源管理，形成集約化模式，從招聘環(huán)節(jié)開始，規(guī)范內(nèi)部相關(guān)制度和標準，落實具體的權(quán)責(zé)，提升人力資源隊伍水平，進而為深化改革創(chuàng)造條件。

第三，節(jié)約成本。長期以來國有企業(yè)的成本投入較高，并影響到整體的利潤水平。招聘管理對企業(yè)減少不必要的成本損耗至關(guān)重要。一方面企業(yè)通過選拔優(yōu)秀人才，可以實現(xiàn)一人多崗的管理效能，發(fā)揮復(fù)合型人才的優(yōu)勢，打破國有企業(yè)人浮于事的狀態(tài)，促進優(yōu)勝劣。另一方面，招聘管理有助于減少隱性人力成本的投入，例如工作磨合不暢、出現(xiàn)工作質(zhì)量問題、反復(fù)招聘、培訓(xùn)損失等，看似是正常的人員流失，實際都會造成一些人力成本的增加。在推行集約化管理的今天，國有企業(yè)更要從深層次優(yōu)化招聘管理。

第四，規(guī)避風(fēng)險。風(fēng)險管理是企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的保障，國有企業(yè)在經(jīng)濟新常態(tài)下也必須對風(fēng)險問題保持審慎態(tài)度，積極制定風(fēng)險管理舉措。從人力資源管理角度，招聘管理不嚴也會給企業(yè)帶來風(fēng)險隱患。例如面試環(huán)節(jié)缺少深入的溝通以及能力考察，待人員入職后有可能需要更長的時間適應(yīng)工作，或是在工作中出現(xiàn)紕漏，給企業(yè)造成損失。這些風(fēng)險問題其實都要從招聘環(huán)節(jié)就開始規(guī)避，防止在后續(xù)的人力資源管理以及企業(yè)運營中帶來不利影響。

二、國有企業(yè)人力資源招聘管理存在的主要問題

隨著經(jīng)濟環(huán)境的日趨復(fù)雜，國有企業(yè)將主要精力集中于市場競爭，因而容易忽視人力資源招聘管理。目前在招聘管理方面存在的主要問題包括理念滯后，缺少招聘的標準，招聘路徑單一，后續(xù)跟進工作不足。因此，國有企業(yè)應(yīng)當在經(jīng)濟新常態(tài)時期認真審視現(xiàn)有的問題，及時制定科學(xué)的改進措施。

第一，人力資源管理理念滯后。當今社會企業(yè)更加重視管理理念和方法的變革，但是國有企業(yè)由于特殊的發(fā)展背景及人力資源管理環(huán)境，招聘工作理念相對滯后。國有企業(yè)在成長歷程中對招聘工作缺乏足夠的重視，進入市場經(jīng)濟時代，業(yè)內(nèi)各類競爭者涌入，例如民營企業(yè)的異軍突起，不僅充分重視人才選拔和激勵，而且有效發(fā)揮人才優(yōu)勢，搶占市場份額。相比之下，國有企業(yè)既要面臨改革的艱巨任務(wù)，又要適應(yīng)新的競爭環(huán)境，缺少招聘管理改革動力。

第二，缺少招聘的前期準備。招聘工作需要服務(wù)于企業(yè)各部門的人才需求，并且要具備管理的前瞻性，具體表現(xiàn)在提前進行人才儲備，避免人才流失給企業(yè)運營造成影響;提前做好企業(yè)所需人才的市場調(diào)研，了解社會范圍內(nèi)專業(yè)人才的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、薪酬福利，同行競爭者對于人才的吸納政策等。這些前期的準備工作能夠避免國有企業(yè)招聘的盲目性，但是從當前的工作來看，企業(yè)對于招聘前的管理并不到位，通常是各部門提出招聘要求，人力資源部門再開展招聘活動，招聘管理相對被動。

第三，招聘標準不統(tǒng)一。國有企業(yè)改革進程中應(yīng)當持續(xù)吸納優(yōu)秀人才，這就涉及招聘管理應(yīng)遵循怎樣的標準，只有對各部門人員招聘形成明確的標準，才能確保人才選拔和實際工作的吻合，助力國有企業(yè)改革。具體來說各部門分工不同，崗位職責(zé)不同，對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、經(jīng)驗、能力以及其他素質(zhì)方面的要求也各有針對性和側(cè)重性。但是國有企業(yè)在招聘工作中往往缺乏詳細的標準，提出的招聘要求在有些方面并不清晰，招聘工作存在很大的主觀性和隨意性。

第四，招聘路徑單一。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)經(jīng)營管理也獲得更多技術(shù)支持，在人力資源管理方面可以應(yīng)用多種軟件，提高管理效率。從招聘環(huán)節(jié)來看，企業(yè)不僅可以沿用傳統(tǒng)的招聘方法，也能借助招聘軟件，增加與應(yīng)聘人員的互動。但是國有企業(yè)的招聘路徑有限，或是從內(nèi)部人員中推選，或是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息后等待應(yīng)聘人員投遞簡歷，沒有從根本上改變招聘的模式。互聯(lián)網(wǎng)時代人才的選拔更加透明，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘人員都有更強的主動權(quán)，積極尋求方法上的變革，才能拓展人才招聘途徑。

第五，后續(xù)管理機制不健全。招聘環(huán)節(jié)看似操作簡單，但實際上招聘的質(zhì)量是在一定的時間內(nèi)不斷體現(xiàn)出來，招聘的效率、所招聘人才的綜合素質(zhì)、入職后的工作成績、人員穩(wěn)定性等，都是對招聘質(zhì)量的體現(xiàn)。作為人力資源管理部門，不僅要滿足各部門的招聘訴求，更要從管理的視角審視招聘的效率和質(zhì)量。而國有企業(yè)現(xiàn)有招聘管理工作相對松散，主要是面試后安排新人入職，缺乏對招聘時效、人員流失率、人員素質(zhì)的考評。另外新人進入企業(yè)后的培訓(xùn)相對寬泛，除基本的入職培訓(xùn)外，更多是由各部門人員對新人展開培訓(xùn)。

三、國有企業(yè)人力資源招聘管理發(fā)展的舉措

針對當前工作中的問題，經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)應(yīng)當樹立科學(xué)的管理理念，加強招聘調(diào)研管理，制定系統(tǒng)的招聘標準，豐富招聘路徑，完善招聘后續(xù)管理機制，從多方面提升招聘管理效能，為企業(yè)人才資本積累提供有力支撐。

第一，樹立科學(xué)的管理理念。人才是企業(yè)競爭實力的體現(xiàn)，也是國有企業(yè)深化改革的推動力量，在進入經(jīng)濟新常態(tài)后，企業(yè)更要注重長期可持續(xù)發(fā)展，從深層次推進結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力在轉(zhuǎn)型升級的過程中奠定自己的競爭優(yōu)勢。因此，國有企業(yè)要及時轉(zhuǎn)變觀念，充分理解人力資源管理工作在企業(yè)運營中的重要性，從招聘管理開始，形成嚴格的把關(guān)，為企業(yè)人才隊伍構(gòu)建創(chuàng)造條件。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更要對招聘管理給予大力支持，對全員進行宣傳教育，使各部門能夠積極配合人力資源部門的工作，制定用人計劃，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

第二，加強招聘調(diào)研管理。目前國有企業(yè)正在努力推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加強技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新，對人才的綜合素質(zhì)也提出更高要求。企業(yè)招聘與人才應(yīng)聘是一種雙向選擇的過程，所以國有企業(yè)應(yīng)當做好充分的招聘調(diào)研準備。一方面企業(yè)要調(diào)研各部門的用人狀況，了解部門現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，以及需要招聘的人才類型;另一方面企業(yè)要廣泛調(diào)研行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才的相關(guān)情況，掌握行業(yè)整體的能力和素質(zhì)要求、薪酬福利水平。經(jīng)過深入的招聘調(diào)研，國有企業(yè)不僅能夠明確人才儲備的方向，也能為招聘的人才提供相應(yīng)的薪酬福利保障，提高招聘效率。

第三，制定系統(tǒng)的招聘標準。人力資源部門的招聘工作應(yīng)當服務(wù)于國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，包括不同崗位的人力資源特質(zhì)、未來戰(zhàn)略實施的人才需求，都應(yīng)當作為企業(yè)招聘計劃制定的依據(jù)。為確保招聘管理與戰(zhàn)略落實相協(xié)調(diào)，人力資源部門要進一步規(guī)范招聘標準，從衡量各部門人員數(shù)量是否合理，到人才儲備的需求，都應(yīng)當納入標準化管理的軌道，定期開展評估工作，落實招聘計劃。對于人才的選拔標準，人力資源部門也應(yīng)會同領(lǐng)導(dǎo)層、各部門負責(zé)人等進行商討決策，確定不同崗位招聘應(yīng)注重的綜合條件標準。

第四，豐富招聘路徑。國有企業(yè)對于人力資源招聘的路徑選擇直接影響到工作效率，綜合運用多種不同的招聘路徑有助于廣泛開發(fā)人才，挖掘適合企業(yè)中長期發(fā)展的人力資源，為企業(yè)提供更多的儲備力量。企業(yè)要系統(tǒng)劃分內(nèi)部招聘和外部招聘的路徑，在企業(yè)內(nèi)部提供競聘、人才推薦的機會，鼓勵競聘上崗;外部招聘要善于借助互聯(lián)網(wǎng)支持，由人力資源部門在招聘網(wǎng)站、招聘軟件中發(fā)布具體的招聘信息，參與有針對性的人才招聘活動，尤其是要加強與應(yīng)聘人員的互動交流，從價值觀、職業(yè)定位等方面了解應(yīng)聘人員的求職期望，進而選拔目標人才。

第五，完善招聘后續(xù)管理機制，實現(xiàn)職業(yè)多通道建設(shè)。人力資源和其他部門負責(zé)人共同開展招聘面試工作后，相應(yīng)的培訓(xùn)以及招聘考評工作也是管理的重要組成部分。對于新入職人員而言，國有企業(yè)需要從中長期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀等方面給予系統(tǒng)的培訓(xùn)熏陶，各部門也要設(shè)計詳細的崗位培訓(xùn)內(nèi)容，使新人盡快適應(yīng)工作崗位，立足長遠，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)自身特點，全方位地考慮員工最適合的職業(yè)發(fā)展路徑。另外對于招聘管理工作，企業(yè)也要實施后續(xù)的考評跟進，在一定時間周期內(nèi)評估招聘的效率、人員穩(wěn)定性、培訓(xùn)效果、新人入職后的表現(xiàn)等，從中分析招聘管理工作的不足，及時制定改進措施。

四、結(jié)語

經(jīng)濟新常態(tài)下，國有企業(yè)需要從深層次推進改革工作，提升經(jīng)營管理水平，積累競爭優(yōu)勢。這就要求企業(yè)深刻認識人力資源管理在新時期發(fā)展中的作用，明確人才是致勝的關(guān)鍵。特別是招聘環(huán)節(jié)，直接影響到人才的引進以及后續(xù)培養(yǎng)，精準的招聘選拔可以為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新力量，使企業(yè)持續(xù)增加人才資本。因此，國有企業(yè)應(yīng)當努力學(xué)習(xí)人力資源管理的知識和方法，對招聘環(huán)節(jié)實施精細化管理，深入溝通，全面考評，嚴選人才，實現(xiàn)人力資源隊伍的建設(shè)目標。

參考文獻：

[1]韋燕梅.國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險問題研究[D].成都：西南交通大學(xué)，2008.

[2]唐林.試論國有企業(yè)技能人才流失、招聘難問題及解決對策[J].人力資源，2019（12）：53.

[3]王立鑫.關(guān)于國有企業(yè)人才招聘的幾點思考[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：82-83.

[4]王婷.國有企業(yè)人力資源招聘與選拔研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（20）：93.

【作者單位：中化（舟山）興海建設(shè)有限公司】