淺談高層次專業技術人才引進與管理

裴紅燦

摘要：21世紀是高層次人才競爭的年代，擇天下英才而用之是國與國綜合競爭的關鍵。隨著我國人才流動政策的松綁，這種更加開放性的用人環境，給用人單位帶來了更為激烈的競爭。相對企業而言，不論是產品的競爭還是技術的競爭，其決定性因素也不再僅僅局限于財務資本，人力資本特別是高層次人員的重要性日趨顯著，因此探索高層次專業技術人才的引進與管理對于用人單位發展具有一定意義。

關鍵詞：高層次;專業技術人才;引進與管理

在知識經濟環境中，人才是社會發展的重要資源之一，而高層次的專業人才和普通人才相比，其對單位的綜合貢獻通常表現的更加優秀，價值也顯而易見。在進行人才引進過程中，需要體現出人盡其才的原則，加強對人才隊伍的綜合構建，是當前社會形勢發展的必要需求。

一、高層次專業技術人才的特點

對于高層次專業人才來講，不同行業、學科、部門之間在界定上會有所不同，但無論是何種人才，都具有共同性與標識性的特點。從共同性方面來講，主要指的是位于人才結構層次的頂端，在某個行業或專業領域做出杰出貢獻，或者是在一定程度上推動了行業發展及進步的高端領銜人才。從標識性來講，高層次專業人才大多都具有以下幾個突出特點：首先是高層次性。在引進方面，例如江西省在2019年引進優秀高層次專業技術人才公告中，就明確了“兩院院士、具有正高級專業技術資格或博士學歷、學位”等條件，突顯了引進人才標準的高層次性。在待遇方面，2020年深圳市對符合杰出人才和國家級領軍人才認定標準的獎勵補貼分別高達600萬元和300萬元，集中體現了人才待遇的高層次性。其次是稀缺性。稀缺性主要指高層次專業技術人才在社會中比較稀少，所謂“千軍易得一將難求”，講的就是這個道理。最后是動態性與進步性。動態性主要指的是，高層次人才的衡量標準會隨著時代的發展而發生變化，它不是一成不變的。進步性主要指人才在推動企業發展、行業進步方面發揮的積極作用，或者在某個方面做出的杰出貢獻。

二、高層次專業技術人才引進時需重點考慮的因素

在進行高層次技術人才引進的過程中，需要對多種因素進行綜合性考量。對進人單位來說，既要考慮長遠發展的規劃需求，也要考量現有的政策措施、平臺搭建情況、財力狀況、人員比例結構等綜合因素。例如高校在進行高層次專業技術人才特別是教學院長的引進時，既要考慮人才具備的學術水平和科研項目能力，也要考察其是否具備一定的管理和組織能力，而不是單純關注其在具體工作中的“一枝獨秀”。同時，在人才引進時也要考慮單位自身的財力承受水平，是否能夠給予高層次專業技術人才相適應的待遇保障。最后，要綜合考慮單位總體人員比例結構的合理性，將單位發展總體規劃和人才隊伍目標的制定結合在一起。這決定了用人單位在人才引進過程中是否能夠制定出臺正確的決策，以期獲得更高的回報。

三、高層次專業技術人才的引進與管理難點

高層次專業技術人才之所以能夠成為行業和專業發展的領頭人物，源于其具備的良好業務能力與創新能力。在單位不斷發展過程中，隨著硬件設施的完善和業務活動的有效開展，對高層次的人才也有了越來越多的需求。但就當前人才引進現狀來講，仍然存在一些問題，主要體現在人力資源整體開發方式比較單一、宣傳工作不夠到位、對人才的吸引不足等問題。同時，部分單位在高層次人才的培養使用過程中，存在缺乏培養規劃、人崗相適度不高、作用不能很好發揮等問題。高層次人才作為一支特殊的人才隊伍，只有精準培養使用，才能最大程度地發揮其作用，實現引進的初衷。

四、淺談高層次專業技術人才引進策略

（一）形成正確人才觀

首先，就一個企業的人才觀來講，人力部門需要從原本單純的專業技術概念向多層次性、多樣性的理念轉變。高層次專業技術人才從內涵上來講包含技術開發、研究型、管理型等多個方面，能夠為用人單位發展提供高水平技能支持和知識支持的人才都可以將其稱之為高層次專業技術人才，因此應將這部分人才的引進置于企業發展的長遠規劃中來綜合考量、頂層設計，并且達成上下一致的引進共識。其次，在進行人才引進時，應注重多樣化需求的體現。在市場經濟條件下，人們的價值判斷、價值觀等都發生了變化，個體生活的實際質量成為衡量高層次人才價值實現的重要參考依據，工作條件、工作環境、薪酬待遇等都是人才的重要需求，需要企業提前對人才實際需求有一個清晰、明確的認識，以方便制定切實可行的人才引進策略。最后，要做好引才用人的各項工作，既要加大外部高端人才的引進力度，也要采取內部選拔、帶動培養相結合的方式，做好原有職工的培養提升，樹立一視同仁的人才培養觀念。

（二）注重良好環境氛圍的構建

高層次人才的健康成長，需注重對良好環境、氛圍的構建，就人才環境來講，可以劃分為軟環境與硬環境，硬環境主要是以工作環境、待遇改善作為主要內容。軟環境主要是針對法制環境、人文環境、教育環境、經濟環境等多個方面。在構建環境氛圍時，首先需注重創新性文化氛圍的構建。創新性的文化環境是促進人才創新的必要條件，也是保證運行機制、管理體制正常運行的重要基礎，其中主要體現在意識、觀念、人才行為等多個方面。企業文化環境實際上是企業形象、外部特征、外部印象的集中反映，是在一段歷史時間中逐漸發展起來，具有相對獨特的價值觀，對員工的行為規范具有較大的影響。同時企業文化會對人才看法、觀點等產生比較直接的影響，并且關系著單位的領導方式、風格，以及具體的組織結構，這些都是影響人才引進效果的因素。通過對良好文化環境氛圍的構建，能夠在一定程度上調動人才的專業熱情，進而使在工作中更好為單位制定的目標而努力。其次，要注重對良好工作環境的營造。單位不僅是勞動場所，也是社交場所，一個積極向上，協調共事的環境氛圍，會增強對人才的整體吸引力。在人才環境構建時，應當給予引進人才充分的理解和信任，加強人文關懷，幫助其快速有效的參與到單位的各項活動中，并且積極為單位發展做出自身貢獻。最后，加強對制度環境的構建。在市場經濟快速發展過程中，用人單位在引人用人機制上也需積極進行改革，消除高層次專業技術引進過程中的內部障礙。在人才引進時要做到公開透明、操作規范，確保引進工作的可持續性與穩定性。

（三）對職業規劃機制和培訓機制進行完善

首先，就職業規劃機制來講，人的實際需要具有一定層次性，不僅包含物質層面，也包含精神層面，現階段在引進人才時應特別關注非物質條件的創造，這是區別于其他單位進行人才吸引的重要手段。在此過程中，需將人才素質和單位實際情況結合在一起，并且將單位發展目標作為參考，為人才提供具有挑戰性的工作，這樣才能使其在實際工作中獲得更廣泛的發展空間，自我實現和自我發展的需要得到滿足。通過這種方式的運用不僅能使人才得到鍛煉，也能促進單位的發展進步。其次，就培訓機制來講，刀不磨要生銹，人不學要落后。特別是在飛速發展的今天，科學技術日新月異，知識經濟方興未艾，只有不停的強化學習培訓，才能保持專業知識和行業技術適應時代的發展需要。用人單位要鼓勵高層次人才不斷提升專業技能、提高學歷水平，為高層次人才提供學習培訓的機會，采取專業培訓+實踐磨練的模式，通過舉辦各類培訓和行業系統崗位練兵、業務大比拼等活動，不斷提高人才自身的能力，發揮專業所長，為推動地方經濟社會高質量發展提供人才保障。

五、高層次專業技術人才管理

（一）給予人才展示自身空間和機會

在進行高層次專業技術人才管理過程中，應注重人才價值、作用的發揮，并為其全面發揮創造良好條件，給予人才展示自己的空間和機會。高層次專業技術人才一般具有較強的專業素養，在工作中的行動力良好，優勢也比較明顯，多數單位中技術骨干都是來自于這部分人群。因此在管理工作開展過程中，需做好對人才的把握，積極發揮高層次人才的模范帶頭作用，使其綜合能力在工作中得以充分發揮。

（二）重視人才引進考核的實施

首先，對考核中的影響因素進行科學控制。在進行考核時激勵、環境、技能等是影響考核結果的重要因素，激勵、技能屬于主觀性方面的因素，環境屬于客觀性方面的因素。這需在進行人才引進時對不可控和可控因素進行全面衡量，綜合運用多種方式使考核達到較好效果。其次，制定有效考核制度。做好高層次人才考核工作，是完善人才評價與考核體系，切實發揮高層次人才在單位建設中的重要作用，使高層次人才引進工作進入良性發展軌道，提升人才資源使用效益的關鍵環節，制定考核制度要突出業績導向、注重人才潛能的最大化發揮，切實發揮考核工作的督促引導作用。再次，制定研究考核指標。考核指標的制定能夠實現對人才質量、數量方面的監測。在實際考核時標準、內容等各方面之間存在比較緊密的聯系。在人才管理中對其進行考核時，需將合理、科學的定量標準、定向標準有效結合在一起，進而使人才管理的實施更具有效性。最后，制定考核評價具體方法。在對人才進行考核時，不同單位通常會構建不同的考核模式，但是模式在標準上并不固定，只要和單位實際情況相符且比較便于操作，就是考核中比較有效的方法。高效吸收機制構建和科學考核系統是保證人才有效引進的重要手段，既有利于促進整體發展戰略整體目標的實現，也有利于調動人才在實際工作中的主動性和積極性，是促進其作用和價值發揮的重要前提和基礎。

（三）重視人才待遇的兌現工作

各單位在嚴格的考核基礎上，應按照約定完整履行高層次人才的引才獎補、住房補貼、項目扶持相關待遇兌現工作，這是鼓勵和吸引人才創新創業的重要舉措，不僅有利于激發人才的積極性和創造性，堅定他們扎根單位多做貢獻的信心和決心，還有利于激勵用人單位完善人才“引、育、留”政策機制，以更大力度吸引高層次人才，為單位實現領先發展提供強大的智力支撐。

六、結語

總之，高層次專業技術人才的引進屬于系統性工程，需要根據實際情況對相關評估體系進行完善，綜合考慮薪酬待遇、實際貢獻、文化環境等多種因素，并且建立完善與之適應的激勵機制，才能將人才的潛能最大限度的發揮出來。同時在引進人才時要運用科學管理方式將人才留住，這樣才能使單位發展獲得人才上的支撐。除此之外，在人才引進時應注重觀念的轉變，對選拔機制和培養機制進行創新，進而使人才引進和管理工作在開展時獲得更好效果。

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（作者單位：新疆職業大學黨校辦）