中小型企業核心人才管理相關研究

盧尚熹

[摘 ? ?要] 人力資源是企業可持續發展的重要保障，人才培養和團隊建設是企業管理的重心。中小型企業因資金壓力大、渠道狹窄、組織管理體系不完善等現實因素制約，在人才建設和管理上與大中型企業仍存在較大差距，尤其是支撐企業持續發展壯大的核心人才嚴重不足。本文從闡述核心人才的概念出發，分析了當前我國中小型企業在核心人才管理上存在的主要問題，然后以這些問題為導向探討中小型企業核心人才管理的有效策略。希望能有利于提升我國中小型企業的人才管理水平，增強其市場核心競爭力，促進其更好發展。

[關鍵詞] 核心人才;中小企業;管理研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 21. 041

[中圖分類號] F272.92 ? [文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）21- 0092- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

隨著我國改革開放的不斷深入，以及世界經濟全球化的融合發展，各行各業之間的競爭越來越激烈，而中小型企業在資金、技術、人力資源等方面存在較大的缺陷，使其不僅發展緩慢而且面臨著巨大生存困難。基于此，中小型企業只有加快轉型升級，積極改變傳統的人才管理模式，著重培養和發展核心人才，依靠核心人才的優勢力量才能提升自身綜合實力，才能更好地參與市場競爭，獲得更大的經濟效益。筆者認為，中小型企業應深入理解核心人才的內涵，同時對自己的發展現狀有一個清晰的認識，弄清自身在核心人才管理上存在的主要問題，并積極探索核心人才管理策略。

1 ? ? ?核心人才管理的概念界定

人才屬于人力資源范疇，指的是符合某一行業、某一企業、某一工作崗位的工作要求，具有一定的技術能力、管理能力的人員。核心人才是在人才概念的基礎上進行的深化，指的是掌握了某一領域的核心技術，具有高超的管理能力，能夠獨當一面的，高層次技術創新人才、戰略決策型人才、教育培訓人才等一類人員。核心人才是支撐企業深化發展的動力源泉，核心人才管理作為企業管理的重要內容，既包括人才培養、教育，也包括人才的合理使用。而有效管理既和企業的體制及文化有關，又和企業管理層的經營理念有關，所以企業的核心人才管理是一個綜合概念，具有系統性、科學性、針對性的鮮明特征。

2 ? ? ?當前我國中小型企業在核心人才管理中存在的主要問題

鄧小平同志提出“科學技術是第一生產力”，而核心人才掌握了先進科技，能高效管理和利用人才資源，可培養更多人才，是增強企業核心競爭實力的關鍵資源。核心人才的管理絕非朝夕之功，需要構建一個科學的管理架構，需要明確人才培養目標，需要合理的用人機制，更需要營造一個優良的人才發展環境。但是從當前我國一些中小型企業的核心人才管理現狀來看，目前仍存在不少問題，需要予以解決。主要體現在以下幾個方面。

2.1 ? 核心人才吸引力較低

企業間的競爭從其實質上來分析，歸結為關鍵人才之間的競爭，而在人才的競爭中，中小型企業與大型企業相比，明顯處于劣勢狀態，一方面是因為中小型企業自身資金實力不強，在人才福利、人才薪資待遇、人才教育培養等方面缺少足夠的資金來支撐，不能吸引更多的優秀人才加入，現有人才結構不合理，脫層斷代現象較為嚴重，一些中小型企業高技能及管理人才年紀普遍偏大，中青年人才稀少，企業內部活力不足，缺乏發展生機。另一方面，中小型企業在機制體制上也存在很多固有缺陷，會阻礙企業人才的發展。中小型企業大多受地域所限，其市場發展空間狹窄，人員構成家族化現象較重，呈現出很強的家族企業特征，其內部的排他性較強，對一些新進人才會形成極大壓力，導致新進員工找不到存在感，而出現較大流失，不利于企業人才結構優化。此外，因一些中小型企業，地處相對落后的小城市，企業生產作業環境和人才發展空間都難以比擬發達地區的大型企業，所以對優秀人才的吸引力較小，導致中小型企業長期發展滯后。

2.2 ? 人才培養目標不清晰

目標既是工作導向，又是重要的考核指標，目標明確既可指導員工正常開展工作，又為企業的發展做出了科學規劃，還能夠確保企業優勢資源的充分利用。企業培訓方案中若沒有明確的培訓目標，就會導致培訓缺乏針對性，培訓工作便成為一種形式主義，也就不可能真正培養出有利于企業發展進步的有用人才，也難以提升企業的整體實力。當前，我國仍有眾多中小型企業不注重人才培養，認為培訓是浪費生產時間，影響生產效率。而即便是開展培訓活動，也大多缺乏明確的培養目標，導致中小型企業根本無法將優勢人才資源轉化為人才資本，既增加了企業成本，又未取得培訓實效，進而打擊到企業管理者的人才培養信心。

2.3 ? 用人機制不合理

一些中小型企業人才建設和管理理念陳舊，用人機制弊端較多，與現代企業管理和社會經濟形勢不相協調。企業管理者在人才使用方面完全靠個人主觀經驗來判斷，未對人才能力進行綜合衡量，在崗位安排和任務分配上沒有結合人才的個體情況，導致人才實際價值不能完全發揮出來，造成人才資源的巨大浪費，也會影響到人才的工作積極性。另外，一些中小型企業管理者，因自身素質有限，不注重與員工之間的有效溝通，未考慮到員工的個人情感，在管理工作中往往方式粗暴、言語不當，導致不少員工情緒波動大，對企業的認同感低。加之不少家族式的中小型企業，習慣任人唯親，也導致企業內部人才選拔機制形同虛設，企業內部缺乏正當競爭環境，高素質、高層次的核心人才難有發展空間，而極易流失，給企業帶來不可估量的經濟損失。

2.4 ? 缺失人才戰略規劃

企業人才戰略規劃，主要用于培養更多的優秀人才，以此支撐企業的持續發展，人才戰略也是企業管理的重心，在大型企業中體現得比較充分。然而，對于中小型企業而言，絕大多數企業所有者都沒有人才戰略意識，其人才建設和培養只是為了滿足當前的業務開展需要，僅限于現階段的發展需求，而沒有建立一套適應企業長期發展的人才管理體系。比較常見的一種現象就是，一些中小型企業在業務增量期大肆擴招，而在淡季又大量裁員，人員流動性非常大。而一些企業制定的人才規劃，目標與實際相差較大，實施方案沒有可行性，沒有根據人才特點制定科學的職業規劃，導致人才發展目標不清晰，企業高層次人才儲備不足。

3 ? ? ?提升中小企業核心人才管理的策略研究

核心人才資源是企業生存與發展的關鍵支撐，培養及合理利用核心人才資源，是企業立于不敗之地的重要保障。在社會經濟高速發展和變化的今天，中小企業管理者應該樹立與時俱進的發展觀念，著力提高企業核心人才管理能力，以更合理、更高效的方式來凝聚人才，依托人才，充分發揮人才價值，實現更大效益，為實現這一目標，中小型企業應當做好以下幾個方面：

3.1 ? 科學制定企業人才發展規劃

人才規劃極具戰略意義。企業經營者應全面結合自身發展實際，進一步完善內部人才規劃體系，結合經濟社會現狀、政府政策內容、國內外經濟環境等，預測未來企業人才供求狀況，并制定相應的人才引進機制，為企業實施長期發展戰略打好基礎。同時，管理者還應充分挖掘員工的潛能，重視人才資源的深層次開發利用，促進個人和企業同步發展。管理者也應根據企業內外環境的變化，提前采取措施，應對可能出現的人才供需失衡問題，及時調整企業戰略。

3.2 ? 建立健全人才培養機制

企業職工素質高低不只會影響到個人的發展和成長，還會對企業的延續和壯大起到影響作用。完善的人才培訓機制，是確保企業人才充足，保障企業持續創新的源動力。中小型企業應充分借助先進技術和科學方法，優化企業人力資源管理，要建立完善的人才培養機制，構建與國際接軌的高效人力資源平臺，從而實現與競爭對手同臺競爭的機會。其一，中小企業要樹立正確的人才培養觀念，提高核心人才培養和管理的重要性認識，堅持實事求是和因地制宜的管理原則，人才培養充分考慮到各類人員的實際需求，注重培養的差異性，以此培養出具有競爭性的高層次人才。其二，要根據企業長期發展戰略規劃，制定與之相適應的人才培養機制。應將企業文化與組織建設相結合，優化組織機構，明確分劃各崗位工作職責，促使企業人才培養規范化、統一化;應將企業發展目標和員工個人發展目標統一起來，既促進企業發展又促進員工進步，以此充分體現人才資源價值。

3.3 ? 建立科學合理的選人用人機制

新時期環境下，各中小企業需提升人才管理機制的科學性，實現“物盡其用，人盡其才”的目標。首先，建立員工崗位勝任能力標準，堅持人員任用應以人才的實際能力為衡量的原則，改變“任人唯親”“排資論輩”“主觀臆斷”的傳統選人和用人形式，營建一個公平、公正的工作環境，讓各類人才都能在同一平臺、同一標準下各盡其能。其次，嚴格遵守國家法律法規，按照《企業法》《勞動法》《合同法》的相關規定，依法用人，依法保障勞動者的合法權益，從而保證人才工作的長期穩定性。

3.4 ? 建立激勵和約束機制，加強核心人才管理

人才激勵可充分調動其工作積極性，人才約束能保證各項工作有序開展，中小型企業需重視人才激勵和約束。首先，制定合理的薪酬標準，激勵人才。中小型企業應在基本薪酬管理制度基礎上，依據人員崗位、職位、技術能力等綜合因素，制定具有競爭性的薪酬標準，合理調整和優化各崗位薪酬，對于業績突出、技術扎實的人才可適當上調薪酬標準，而對于不思進取者應下調薪酬，以此浮動薪酬制度來激勵人才積極向上，不斷學習提升，力爭成為企業不可替代的核心人才。其次，要重視核心人才的約束管理，核心人才掌握了企業的核心信息，對企業生存和發展起著至關重要的作用。核心人才要樹立高度的責任意識和法律意識，要嚴守企業商業機密，確保核心技術安全，防止競爭對手使用不正當競爭手段，給企業帶來嚴重損失。中小型企業應加強核心人才的職業責任教育、法律知識教育，并提升安全管理層級，建立泄露企業機密的責任終身追究機制，以企業制度和法律條文為依托約束人才職業行為，從而保障企業安全。

4 ? ? ?結 ? ?語

新時代背景下，企業之間的競爭落腳到核心人才和管理上來，中小型企業需把握好這一機會，加快建設和完善人才管理機制，明確人才培養目標，做好人才規劃，合理選用人才，加強人才激勵與約束，由此提高自身人才管理水平，支撐企業可持續發展創新。

主要參考文獻

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