眼動(dòng)跟蹤及腦電技術(shù)在關(guān)鍵崗位人才選拔中的應(yīng)用探究

李三山 鄭強(qiáng)

摘 要：關(guān)鍵崗位人才選拔對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但“作偽”現(xiàn)象在各類人員選拔中廣泛存在，導(dǎo)致企業(yè)面臨巨大的招聘風(fēng)險(xiǎn)。介紹了神經(jīng)管理學(xué)前沿技術(shù)——眼動(dòng)跟蹤技術(shù)和腦電技術(shù)，探討了在企業(yè)關(guān)鍵崗位人才選拔中應(yīng)用這兩類技術(shù)的基礎(chǔ)性研究?jī)?nèi)容，并初步設(shè)計(jì)了實(shí)驗(yàn)方案。

關(guān)鍵詞：人才選拔;“作偽”;眼動(dòng)跟蹤技術(shù);腦電技術(shù);實(shí)驗(yàn)方案

文章編號(hào)：1004-7026（2020）16-0107-02? ? ? ? ?中國(guó)圖書分類號(hào)：F272? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1? 傳統(tǒng)招聘方法中的“作偽”問題及其研究

1.1? 招聘中普遍存在應(yīng)聘者“作偽”問題

“作偽”（Faking）又叫“作假”，該問題在各類人員選拔中廣泛存在。“作偽”是指應(yīng)聘者在求職過程中，基于印象管理或?yàn)橛下毼灰螅瑢?duì)招聘方提出的各種形式問題，在自身經(jīng)歷、心理狀態(tài)、行為能力等方面作出的不符合自身實(shí)際狀況的回應(yīng)。總體來說，企業(yè)選拔人員的方法有3大類，即面試、心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，這3類方法中都存在應(yīng)聘者“作偽”問題。周曉虹和徐高雙（2017）[1]探討了在結(jié)構(gòu)化面試和情景面試（評(píng)價(jià)中心技術(shù)）中的應(yīng)聘者“作偽”問題。楊靜和唐楠楠（2011）[2]探索了在校園招聘過程中，應(yīng)聘者出于印象管理目的的面試“作偽”行為。駱方、劉紅云、張杉杉（2008）[3]研究了職業(yè)選拔情境下人格測(cè)驗(yàn)中的“作偽”問題。

Donovan等使用隨機(jī)反應(yīng)技術(shù)（RRT）調(diào)查了“作偽”的發(fā)生概率。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，47%的被試夸大了責(zé)任感等特征，41%的人承認(rèn)把自己刻畫得更加宜人，超過15%的被試則完全虛構(gòu)來回答測(cè)驗(yàn)。應(yīng)聘人員在選拔時(shí)的“作偽”使得招聘方經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、實(shí)施的選拔結(jié)果并不理想。有研究證明，“作偽”改變了選拔決策的順序，由此可能在企業(yè)一些關(guān)鍵崗位的選拔上出現(xiàn)錯(cuò)誤決策，使企業(yè)遭受重大損失。

1.2? “作偽”研究需要技術(shù)上的突破

盡管現(xiàn)有的研究已經(jīng)讓人們清楚地知道招聘過程中“作偽”的存在，但現(xiàn)有的研究手段難以取得更為有效的研究進(jìn)展。周曉虹和徐高雙通過問卷調(diào)查法和行為實(shí)驗(yàn)法，從“作偽”動(dòng)機(jī)、“作偽”能力和“作偽”情景分析了招聘過程中的“作偽”行為。他們指出：面試“作偽”行為是一個(gè)比較敏感的話題，即使告知被試調(diào)查只用于學(xué)術(shù)研究，但是受到印象管理和個(gè)人保護(hù)機(jī)制影響，在答題過程中會(huì)存在一定程度的掩飾。即研究“作偽”的問卷調(diào)查本身受到“作偽”動(dòng)機(jī)和“作偽”行為的影響。而行為實(shí)驗(yàn)法由于其情境題目數(shù)量有限，對(duì)被試能力測(cè)量不夠全面，影響了研究結(jié)果的可信度。楊靜和唐楠楠（2011）通過問卷調(diào)查和深度訪談法研究校園招聘中的“作偽”行為。盡管深度訪談法是社會(huì)科學(xué)研究中調(diào)查原因重要且有效的方法，但是用于“作偽”這一本身高度敏感、有較大道德判斷傾向的行為研究時(shí)，被訪談?wù)呤欠裾娴哪軌驎乘灾档蒙钊胩骄俊ｑ樂降龋?008）在分析了已有“作偽”現(xiàn)象的研究手段后，指出人格測(cè)驗(yàn)的作假現(xiàn)象明顯，其研究難度較大，理論和方法有待革新。

因此，如何采用更客觀的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，對(duì)招聘過程中的“作偽”行為進(jìn)行研究，是這一研究領(lǐng)域取得突破進(jìn)展的首要條件。

2? 眼動(dòng)跟蹤技術(shù)和腦電技術(shù)簡(jiǎn)介

隨著神經(jīng)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，通過可穿戴設(shè)備、現(xiàn)場(chǎng)信息觀測(cè)設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)行為大數(shù)據(jù)分析工具分析和研究真實(shí)環(huán)境下的管理活動(dòng)心理與行為，已成為管理學(xué)研究手段發(fā)展的新趨勢(shì)[4]。相對(duì)腦影像技術(shù)（如核磁共振），腦電技術(shù)的使用成本相對(duì)較低，且可開發(fā)為能在真實(shí)工作場(chǎng)景中使用的可穿戴設(shè)備。目前，大量研究者利用腦電技術(shù)（腦電圖EEG以及事件相關(guān)電位ERP）揭開智能活動(dòng)過程中大腦的變化規(guī)律，相關(guān)的研究結(jié)論如下。IQ與EEG絕對(duì)功率正相關(guān);利用不同腦區(qū)激活的水平，可以對(duì)高級(jí)心理活動(dòng)進(jìn)行辨析;高水平記憶的被試比普通被試顯示出更大的ERD;優(yōu)秀的計(jì)算者擁有更多的beta和theta功率;在解決問題時(shí)，普通智力個(gè)體的大腦比智力優(yōu)秀個(gè)體的大腦活躍;高創(chuàng)造性被試前額葉和頂葉的P300的振幅比低創(chuàng)造者大。

眼動(dòng)跟蹤技術(shù)應(yīng)用眼動(dòng)儀記錄人在處理視覺信息時(shí)的眼動(dòng)軌跡特征。眼動(dòng)儀可以記錄快速變化的眼睛運(yùn)動(dòng)數(shù)據(jù)，包括注視點(diǎn)、注視時(shí)間、眼跳方向、眼跳距離和瞳孔直徑等多項(xiàng)參數(shù)，還可以繪制眼動(dòng)軌跡圖，直觀而全面地反映眼動(dòng)的時(shí)空特征。眼動(dòng)數(shù)據(jù)可說明被試在處理信息時(shí)的工作過程，發(fā)現(xiàn)高、低績(jī)效閱讀者在閱讀習(xí)慣上的不同。閱讀者的興趣區(qū)域及其駐留時(shí)間等指標(biāo)能說明被試對(duì)該區(qū)域更為關(guān)注或者該區(qū)域造成了被試的理解困難等。

傳統(tǒng)的人員測(cè)評(píng)和選拔主要采用面試、心理測(cè)驗(yàn)以及評(píng)價(jià)中心技術(shù)等方法。在這些傳統(tǒng)的人員測(cè)評(píng)方法中，效度最好的是評(píng)價(jià)中心方法，其效度為0.35～0.43，而傳統(tǒng)的面試法效度相對(duì)較低，只有0.112。盡管評(píng)價(jià)中心技術(shù)效度相對(duì)較高，但其開發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)需要人力、財(cái)力、場(chǎng)地作支撐，且這些傳統(tǒng)的招聘方法均無法擺脫應(yīng)聘者“作偽”的影響。

眼動(dòng)跟蹤技術(shù)和腦電技術(shù)的使用可以補(bǔ)充人力資源管理的研究方法，為關(guān)鍵崗位員工的選拔提供新的、效度更高的測(cè)評(píng)技術(shù)。利用眼動(dòng)跟蹤和腦電技術(shù)能獲得更穩(wěn)定、客觀的被試特征，這些特征指標(biāo)能基于神經(jīng)系統(tǒng)客觀反映出來，而不是依賴被測(cè)評(píng)者自陳。由此，在招聘中使用眼動(dòng)跟蹤和腦電技術(shù)可以在較高的性價(jià)比下（與核磁共振腦成像技術(shù)比較）提高傳統(tǒng)面試、心理測(cè)驗(yàn)方法以及評(píng)價(jià)中心技術(shù)的效度。甄選企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的過程中，一旦其行為出現(xiàn)偏差或者意外離崗，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大影響。因此，企業(yè)付出一定成本甄別“作偽”非常有必要。

4? 研究?jī)?nèi)容和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

目前，腦電技術(shù)多應(yīng)用在飛行員的選拔中，尚未應(yīng)用在企業(yè)人員選拔中。2017年，馬慶國(guó)及其團(tuán)隊(duì)在網(wǎng)絡(luò)銷售平臺(tái)實(shí)驗(yàn)中，以女性面孔作為刺激材料，利用事件相關(guān)腦電位，發(fā)現(xiàn)女性面孔的吸引力高低直接影響被試對(duì)不熟悉品牌的偏好程度，吸引力越高的女性推薦的品牌越能得到被試的青睞，這在一定程度上解釋了“顏值”在招聘中的作用。盡管人們不斷從各個(gè)方面探索招聘過程中使用神經(jīng)管理科學(xué)技術(shù)的可能性，但目前全面的研究尚未開展。未來的實(shí)驗(yàn)研究可以從以下方面著手。

4.1? 研究?jī)?nèi)容

一是更準(zhǔn)確地把握崗位勝任素質(zhì)。根據(jù)研究關(guān)鍵崗位的核心勝任素質(zhì)，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)該勝任素質(zhì)的仿真作業(yè)。設(shè)計(jì)相應(yīng)的腦電、眼動(dòng)實(shí)驗(yàn)，獲取數(shù)據(jù)并分析處理。根據(jù)被試處理仿真作業(yè)時(shí)的眼動(dòng)、腦電數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效者的眼動(dòng)及腦電（EEG或ERP）數(shù)據(jù)特征，可作為其他人員選拔技術(shù)的佐證。

二是傳統(tǒng)的心理測(cè)試方面。在傳統(tǒng)的人格測(cè)試中加上眼動(dòng)跟蹤，通過收集被試興趣點(diǎn)、駐留時(shí)間、興趣點(diǎn)轉(zhuǎn)移路線等眼動(dòng)指標(biāo)或被試的腦電數(shù)據(jù)特征，判斷被試是否在測(cè)評(píng)中“作偽”。

4.2? 實(shí)驗(yàn)方案

在勝任素質(zhì)考查方面，可進(jìn)行以下實(shí)驗(yàn)。

（1）眼動(dòng)實(shí)驗(yàn)方案。實(shí)驗(yàn)開始前，先進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)。被試熟悉設(shè)備，訓(xùn)練手指按鍵時(shí)的準(zhǔn)確性。實(shí)驗(yàn)方案擬采用2（常規(guī)思考和勝任素質(zhì)相關(guān)問題思考）×2（高績(jī)效者和低績(jī)效者）的心理作業(yè)。將被試所要完成的作業(yè)顯示在17英寸的CRT顯示器中，被試雙眼距屏幕約40 cm，雙眼與屏幕中央保持水平，視線與屏幕垂直。被試按鍵選擇答案或者口頭回答問題，由實(shí)驗(yàn)人員記錄答案（口頭回答時(shí)需記錄時(shí)間），實(shí)驗(yàn)人數(shù)為30人次。

（2）腦電實(shí)驗(yàn)方案。從實(shí)驗(yàn)研究與測(cè)試的角度看，腦電實(shí)驗(yàn)的關(guān)鍵在于實(shí)驗(yàn)或測(cè)試作業(yè)的設(shè)計(jì)。實(shí)驗(yàn)作業(yè)既要仿真（內(nèi)容效度），又要有嚴(yán)格的數(shù)量或梯度表征（實(shí)驗(yàn)效應(yīng)的標(biāo)量）。實(shí)驗(yàn)開始前，進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)。被試熟悉設(shè)備，訓(xùn)練手指在按鍵時(shí)的準(zhǔn)確性。實(shí)驗(yàn)方案擬采用2（常規(guī)思考和勝任素質(zhì)相關(guān)問題思考）×2（高績(jī)效者和低績(jī)效者）的心理作業(yè)。將被試所要完成的作業(yè)顯示在17英寸的CRT顯示器中，被試雙眼距屏幕約40 cm，雙眼與屏幕中央保持水平，視線與屏幕垂直。被試按鍵出現(xiàn)備選答案并按鍵選擇答案，實(shí)驗(yàn)人數(shù)為30人次。

（3）心理測(cè)試。應(yīng)聘者很容易在人格測(cè)驗(yàn)中“作偽”。心理測(cè)試是企業(yè)關(guān)鍵崗位招聘選拔中采用的重要方法。目前，由于心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用廣泛，很多被試在參與心理測(cè)驗(yàn)前已經(jīng)對(duì)一些主要的心理測(cè)驗(yàn)方法、提問方式比較熟悉，因此容易在測(cè)驗(yàn)過程中按照職位要求而不是依據(jù)自己的真實(shí)反應(yīng)作答。避免被試在心理測(cè)試中“作偽”，可采用經(jīng)典的心理測(cè)試作為實(shí)驗(yàn)材料，例如卡特爾16人格等。眼動(dòng)和腦電實(shí)驗(yàn)方案大致同上，作業(yè)更換為人格測(cè)驗(yàn)量表，眼動(dòng)和腦電實(shí)驗(yàn)各30人次。

參考文獻(xiàn)：

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