北京市養老家政行業員工技能錯配現狀探析

劉云波 環球二號 張葉

摘 要 我國養老家政服務的需求日益增長，員工的技能水平狀況引發關注。通過對北京市12家養老家政企業進行問卷調查發現：約有31%的員工技能不足，其中社區養老驛站和居家養老的服務人員發生技能不足的概率遠高出其他養老從業人員;員工的技能不足主要體現在專業知識與技能，以及職業禮儀和溝通技巧等軟技能等方面;技能錯配對員工的勞動力市場表現呈現出消極的影響，技能不足者的工資收入和工作滿意度最低，技能過度者跳槽的比例更高;對比當下工作的初始狀態，約有11%的員工技能發生了技能落伍或退化，家政行業技能落伍者的比重相對養老行業更高，即錯配改進水平更弱;技能不足者獲得的培訓和專門指導機會明顯不足，家政行業這一問題更為突出。需要為低學歷人群、經驗不足、年長的員工以及小微企業員工等人群提供更多培訓機會，降低這部分重點人群技能不足的發生率;對混合所有制企業、小微企業實施激勵措施，為技能不足者提供充足的業務培訓機會;加強養老家政服務行業建設，完善家政服務行業技能培訓機制;建立起企業內部員工間“傳、幫、帶”的技能互助提升機制。

關鍵詞 技能過度;技能不足;技能匹配;養老護理;家政;北京

中圖分類號 G726 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）27-0050-06

一、問題提出

隨著我國人民生活水平的提高和老齡化社會的到來，人們對養老家政服務的需求快速增長。根據國家統計局人口調查數據，2019年我國65歲及以上人口已達17603萬人，占全國總人口的12.57%[1]。我國人口老齡化的程度不斷加深，帶動了銀發經濟的增長，養老護理行業首當其沖，需求旺盛。同時，我國家政服務行業的市場規模正處于快速擴張階段。2018年，中國家政服務市場規模與2012年同比增長25.9%。根據國家發改委的數據預測，家政服務行業市場規模呈穩步增長態勢，家政服務企業數量和從業人員數量都將不斷增長[2]。養老家政行業的發展，不僅可以服務快速老齡化帶來的產業需求，還可以吸納勞動力就業、保障民生，提高人們的生活質量。

2019年5月，國務院辦公廳印發《職業技能提升行動方案（2019-2021年）》，把加強職業技能、通用職業素質和求職能力等綜合性培訓提升到國家層面，并且豐富了職業技能培訓的內容，將職業道德和職業規范等內容貫穿職業技能培訓全過程[3]。同年9月，人力資源和社會保障部、民政部聯合印發《養老護理員國家職業技能標準（2019年版）》，進一步對養老護理員的技能提出要求[4]，體現出國家對于養老家政行業發展的重視。

那么，養老家政行業人員技能水平究竟如何，是否能夠滿足當前工作所需？不同技能匹配狀況勞動者有何表現？初始技能錯配狀況是如何變化的？哪些技能提升途徑幫助更大？本研究基于對北京市養老家政行業的調查，量化分析養老家政服務行業員工的技能匹配現狀，嘗試回答上述問題，并提出相應的政策建議，為行業企業的人力資源開發和培訓工作提供參考依據。

二、北京市養老家政行業調查

2019年12月，北京師范大學勞動者技能錯配研究課題組對北京市養老護理與家政服務行業展開調查，經行業協會聯系，面向12家養老家政企業的員工發放電子問卷，共回收問卷708份。經核查，剔除不認真作答、用時過短和研究對象不符合等無效問卷后，保留15～60歲有效勞動人口問卷584份，占回收問卷總數的82.5%。

本研究所采用的問卷主要包括兩部分內容：一是員工的基本信息，包括性別、出生年份、戶籍和學歷等信息;二是員工的工作與技能掌握情況，包括員工的（初始工作與當前工作）技能匹配狀況、工作年限、所在企業規模、年收入、對工作的滿意程度和培訓機會等。

對于技能錯配的測量，本研究采用了目前國際上普遍采用的自我報告法[5][6]。具體測量問題是：“您認為，您掌握的技能與您現在的工作需要是否相匹配？”并在問卷中注明，此處的“技能”包括各種知識與能力的綜合性能力。被調查者選擇“不，我掌握的技能達不到我的工作需要”即被界定為技能不足;選擇“是，我掌握的技能與我的工作需要相匹配”即被界定為技能匹配;選擇“不，我掌握的技能超過了我的工作需要”被界定為技能過度。第一種和第三種情形即發生了技能錯配。

經對584份樣本的初步統計發現，樣本中女性占比高于男性，女性占比為62.16%。人群平均年齡為36歲，已婚人口占64.55%。樣本人群主要來自我國中部與東部地區，西部地區人口不足10%。約有一半人口的來京年限少于3年，另有兩成左右的人口來京多于10年。在受教育程度方面，高中學歷（中職或普通高中）的人群占比最高，接近三成，初中及以下學歷次之（約占26.2%），高中及以下學歷人口超過了一半。

從樣本人群的工作信息來看，養老護理行業人員所占比重約為47.43%，家政服務行業人員占比約為52.57%。樣本人群中，有64.73%的員工在私營企業工作，有19.35%的員工在國有企業工作，其中一線服務人員超過一半（55.82%）。有34.76%的人簽訂的工作合同期限短于1年，有33.56%的人的工作合同是在1～3年之間。

三、實證分析結果

（一）技能錯配的發生率與分布特征

對584名樣本人口進行初步分析發現，有30.82%的員工技能不足，59.69%的員工技能匹配，有9.59%的員工技能過度。可知，在北京養老家政行業中約有三成員工的技能不能滿足當下工作所需。

分別對不同性別、年齡段、受教育程度人群的技能匹配狀況分析發現，在樣本人群中，女性技能不足的發生率（32.23%）高于男性（28.51%），技能過度的發生率（6.89%）遠低于男性（14.03%）。在年齡方面，兩端的人口即25歲以下和45歲及以上員工的技能不足者占比最高（分別是32.04%和32.73%），前者可能受限于經驗不足，后者可能是技能沒有及時更新的緣故。另外，35～44歲員工的技能過度發生率最高（12.21%）。在受教育程度方面，初中及以下學歷人口技能不足的發生率最高（34.64%），研究生學歷人口技能不足的發生率最低（7.14%）且技能過度的發生率最高（21.43%），見表1。總體上看，隨著受教育程度的提高，員工技能不足的發生率在下降，技能過度的發生率在上升。

在行業方面，養老護理行業（63.54%）人員技能匹配人群占比高于家政服務（56.03%）行業人員，前者發生技能不足和技能過度的概率都明顯低于后者。養老護理行業員工的技能匹配狀況明顯優于家政服務行業。在不同性質的企業中，國有企業員工的技能不足（19.47%）人群占比最低，并且技能過度的概率也較低（7.96%）;而混合所有制企業員工的技能錯配發生率接近50%，其中技能不足占比高達36.56%。在不同規模的企業中，小微企業員工技能不足的發生率最高（34.03%），大型企業技能過度的發生率最高（15%），而中型企業員工技能匹配程度最佳（72.48%）。

通過對不同工作崗位員工的技能錯配水平進行分析發現，養老行業中，不同渠道的養老服務和不同工作崗位的人員之間的技能錯配水平明顯不同。社區養老服務驛站的工作人員和居家養老服務人員的技能不足水平最高，均超出40%，遠超出養老機構護理員的技能不足發生率（26.87%）。養老機構行政人員的技能不足水平最低（17.5%），技能過度的發生率最高（10%），見表2。可知，相比一線服務人員，行政人員的能力和素質可以較好地滿足甚至超出實際工作需要。另外，在家政服務方面，不同類型的家政服務人員技能不足的發生率相對穩定，基本在34%左右。月嫂/育兒嫂的技能不足發生率最低，陪護的技能不足發生率最高，保姆/小時工和保潔人員的技能過度發生率最高。

（二）技能錯配的不同維度

對樣本人群技能錯配的不同能力維度進行分析，大致將員工的技能錯配分為讀寫能力、專業知識和技能、軟技能三方面的錯配。養老護理行業和家政服務行業在三類具體技能上的錯配水平差異不大，基本上差距在2個百分點以內。養老護理人員的讀寫技能不足略高于家政人員，家政人員的專業知識和技能、軟技能的不足發生率均略高于養老護理人員①，見表3。總的來看，家政行業的技能匹配水平略低于養老護理行業。

在此基礎上，筆者根據被調查者對培訓需求的回答和對幾位養老家政從業人員的訪談，進一步分析員工技能不足的具體內容，發現：養老行業的員工主要在老年人的專業護理技能、職業禮儀與素養、營養膳食、中醫健康常識和溝通技巧等方面存在不足;家政服務行業的員工主要在營養膳食、溝通技巧、職業禮儀與素養、中醫健康常識等方面存在不足。

（三）技能錯配者的勞動力市場表現

分別對員工的工資收入、工作滿意度和職業流動進行統計分析，比較不同類型的技能錯配者在勞動力市場表現方面的差異。

在工資收入方面，總樣本中，技能不足者中有65%的人員年工資在5萬元以下，而這一比重在技能匹配者中是57.47%，在技能過度者中是55.36%，呈現逐步下降趨勢，見表4。高收入（年收入高于20萬元）的比重在技能不足、技能匹配和技能過度三類人群中的比重呈現逐步上升趨勢。總體上，技能不足者的平均年收入低于技能匹配者，技能過度者的年收入最高。三類人群的年收入均值也印證了這一點。這一趨勢在家政服務行業表現得更為明顯。

從工作的滿意度來看，總樣本中，技能匹配者中有58.05%的員工對當前的工作滿意度較高（包括比較滿意和非常滿意），技能過度者中這一比例為55.36%，技能不足者中這一比例僅為47.22%。同時，技能不足者中有16.11%的員工對工作不滿意（非常不滿意和比較不滿意），見表5。可知，技能匹配者對工作的滿意度更高，技能不足者的工作滿意度最低。這一趨勢主要體現在家政服務行業中。養老護理行業中技能過度者的工作滿意度很高，這可能與養老護理樣本中行政人員發生技能過度的比例較高有關。

從總樣本的未來職業流動來看，在三類不同技能匹配狀態的人群中，獲得晉升的人員比重在逐步增加，技能不足者獲得晉升的比例最低，為52.78%;技能過度者獲得晉升的比例最高，為55.36%。技能過度者中有17.86%的人員未來會跳槽離開當前企業，次之是技能不足者（16.67%），最后是技能匹配者（14.94%），見表6。養老護理行業中，技能不足和技能過度者跳槽離開的概率遠高出技能匹配者;而家政行業中，技能匹配者和技能過度者的跳槽流動比例相對更高。

（四）勞動者技能錯配的轉變

課題組對員工最初獲得目前這份工作時的技能錯配狀況進行了調查，結合當下的技能匹配狀況，可以測算出員工技能錯配水平的前后轉變水平。分析結果顯示，最初技能不足的員工中，在調查時有56.28%仍然保持技能不足不變，有37.66%轉變為技能匹配，有6.06%轉變為技能過度;最初技能匹配的員工中，有78.41%維持技能匹配不變，有13.97%轉變為技能不足，有7.62%轉變為技能過度;最初技能過度的員工中，有47.37%保持技能過度不變，但有36.84%轉變為技能匹配，有15.79%轉變為技能不足，見表7。

由表7可以看出兩種明顯的趨勢，一種是以工作所需的技能為參照，員工技能的增進。例如，約44%的最初技能不足者轉變為技能匹配或過度。這部分員工（64人）占樣本總數的10.96%。另一種是以工作所需的技能為參照，員工技能的落伍或退化。例如，約14%的最初技能匹配者轉變為技能不足，約53%的最初技能過度者轉變為技能匹配或技能不足。這部分人群（125人）占樣本總數的21.4%。

從細分的行業類型來看，養老護理行業最初技能不足者中約有48%的人口轉變為技能匹配或技能過度，可以勝任目前的工作;但這一比重在家政行業約為40%。并且，養老護理行業中最初技能過度者中有約43%的人口轉變為技能匹配或不足，這一比重在家政行業中約為58%。說明，相比于家政行業，養老護理行業員工的技能增進比重更高，技能落伍的人員比重相對較低。

（五）技能提升的途徑

課題組調查了對當前工作的技能提高幫助最大的途徑。統計結果發現，在列出的9種途徑中，“單位組織的業務培訓”對員工的技能提高幫助最大，約有六七成的被調查者認同這一途徑;另外，“向有經驗的同事請教”及“其他機構提供的培訓”也對員工的技能提升幫助較大。在不同的技能匹配狀態群體中，技能不足者中有更高比例的人員認為“單位組織的業務培訓”幫助最大，高出技能過度者約7個百分點;養老護理行業中認為“單位組織的業務培訓”幫助最大的人員比例高出家政行業約10個百分點。此外，“向主管請教”“網絡學習”和“干中學”是對技能提升幫助較小的3種途徑，見表8。