公共部門包容型氛圍對員工主動變革行為的影響

魯亞倩

摘 要：目前中國特色社會主義已然邁入一個全新的歷史階段，黨和國家對各級公共部門領導干部提出了新期待新要求。要求公共部門員工干事創業、積極變革，并建立一系列激勵和保障制度來推動員工的主動變革。因此，本文構建部門包容型氛圍對員工主動變革行為的影響模型，并并探究責任知覺的中介作用，以及公共服務動機的調節作用。通過實證研究發現，公共部門包容型氛圍對員工主動變革行為具有正向促進作用;員工的責任知覺發揮中介作用;員工的公共服務動機正向調節公共部門包容型氛圍和員工主動變革行為之間的影響關系。

關鍵詞：公共部門;主動變革行為;包容型氛圍;責任知覺;公共服務動機

一、引言

當前中國處于改革發展的轉型期，面對新的目標與挑戰。以習近平總書記為代表的黨中央要求廣大領導干部干事創業、擔當作為，其中《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》明確指出，公共部門各級領導干部要“努力改革創新、攻堅克難，不斷銳意進取、擔當作為”。同時，黨和國家制定一系列政策保障和激勵公共部門員工的主動變革行為。比如 2018 年發布的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》就強調，要建立激勵和容錯糾錯機制，保障公共部門員工的利益，消除公共部門員工的擔憂，鼓勵公共員工的主動變革行為。但在我國當前公共部門的實際工作中，存在某些公共部門和員工錯誤理解“違紀犯錯”概念，在部門內營造出“高壓”氛圍，傳達出“為而犯錯，多為多錯”的錯誤理念。因此，在此部門氛圍內，部分員工出于求穩怕事的心態，而減少主動變革行為，表現為少作為甚至不作為。因此，本文旨在研究公共部門包容型氛圍是否會對員工的主動變革行為產生影響，以及如何產生影響。

二、假設提出與模型構建

1.公共部門包容型氛圍與員工主動變革行為。員工在進行行為決策之前會感知到外部環境和他人的壓力，當外部壓力較小外部氛圍較為包容，員工能夠感知到外部環境對自身行為的支持時，則員工通過對行為結果的評估而傾向于作出積極的行為。包容型氛圍主要有三個方向的內涵，第一，組織內雇傭公平，使員工相信自己的晉升與發展是公平的，增強員工對組織的信任感。第二，差異整合，部門內部尊重差異、自由開放地互動與交流是促進創新行為、變革行為產生的重要條件，有力地提升員工創造力。第三，決策兼容，當員工對于部門事務具有參與權和較高的影響力時，員工能夠更加自信，堅信能夠通過自身能力的合理發揮，實現主動變革行為的成功。因此提出假設：

H1：公共部門包容型氛圍與員工主動變革行為之間具有直接顯著的正向關系

2.公共部門包容型氛圍與員工責任知覺。公共部門的包容型氛圍與員工責任知覺之間的關系可以用社會交換理論解釋。社會交換理論強調，基于雙方已有的互利規則，當個體感受到對方的支持和付出后，能夠因此激發對對方的回報意識，從而產生責任知覺。因為，當涉及組織對個體層面具體行為影響作用時，組織為個體提供的氛圍與資源支持等，需要首先影響個體感知，然后影響個體的態度和具體行為。因此提出假設：

H2：公共部門包容型氛圍與員工的責任知覺具有積極關聯

3.員工責任知覺與主動變革行為。責任知覺是一種個體自我認知下的心理狀態，是個體對自己應該為部門負有多大程度的責任和付出多大程度的努力的自我認知。[7]作為個體心理認知的責任知覺，是個體的一種信念，能夠激勵個體工作的執行。當員工對公共部門產生較高責任知覺時，員工高度認同自己在部門內的歸屬感和責任感，認為自己有義務通過努力工作進一步幫助部門發展和提升。因此提出假設：

H3：公共部門員工的責任知覺與員工的主動變革行為具有積極關聯

4.員工公共服務動機的調節作用。實踐發現，即使部門內存在良好的包容型氛圍，也并非所有公共部門員工都會積極進行主動變革。在組織層面因素對個體影響的過程中，個體的公共服務動機能夠對其影響作用產生調節。公共服務動機強的員工，會具有強烈的利他主義傾向，更關注自身行為對他人產生的有利影響，對于服務他人和服務社會具有較強的責任感和主動性。因此在黨和國家政府面臨巨大變革與挑戰的背景下，公共服務動機強的員工愿意積極面對風險與挑戰，努力探索新路徑新方法，主動推動部門的變革與發展。因此，提出假設：

H4：員工的公共服務動機正向調節部門包容型氛圍與員工主動變革行為的關系

本研究的模型如圖1所示。

三、研究方法

1.數據收集。本研究主要采用問卷調研的方式進行數據收集。由于受疫情影響，無法前往親自前往實地進行問卷發放和收集，因此采用了便利性抽樣方法，借用自身社會關系網絡在公共部門內進行問卷收集。同時，采用分組調研的方法，選擇公共部門內的最小組織單位——科室，每組保證3人。研究共收集247份問卷，對數據進行清洗，最終獲得200份有效問卷50個組，問卷有效率達80.97%。

2.數據測量。學界多采用 Morrison 等學者于1999年提出的10題項量表對主動變革行為進行測量，其中已經有國內學者針對中國場景的員工主動變革行為測量進行了漢化和修正。Nishii 在 2013 年開發出關于包容型氛圍的測量的15題項量表，研究在借鑒國內學界已有漢化量表的基礎上，對此 15 題量表進行符合中國公共部門場景的漢化。Eisenberger 等在 2001 年開發出責任知覺的7題項量表，該量表具有較高的信度和內部一致性。在關于公共服務動機的測量中，劉幫成學者根據中國情境對Perry的24題項量表進行驗證，最終制定三維度量表，信度系數為0.98。因此，本研究采用經學界多次實證檢驗的量表進行測量。

3.信度與效度檢驗。通過對核心變量進行Cronbachs Alpha 系數檢驗，發現包容型氛圍的α系數為0.949，主動變革行為0.923，責任知覺0.889，公共服務動機0.961，均大于0.8，具有較高的信度。同時，研究進行驗證性因子分析（CFA），其中四因子模型是指包容型氛圍、公共服務動機、責任知覺和主動變革行為，三因子模型 a 是指包容型氛圍+公共服務動機、責任知覺和主動變革行為，三因子模型 b 是包容型氛圍、責任知覺+公共服務動機和主動變革行為，三因子模型 c 則是指包容型氛圍、公共服務動機+責任知覺和主動變革行為，雙因子模型是所有自變量和主動變革行為。通過數據分析發現，四因子模型的擬合效果最好，X2/df 為 1.452，TLI 為 0.933>0.9，CFI為 0.936>0.9，RMSEA 為 0.048<0.06，具體見表1，體現了本研究對于變量測量的區分效度較好。

4.共同方法偏差檢驗。一般認為，如果首因子的方差解釋百分比在 40%以上，那么可以認為量表沒有通過共同方法偏差檢驗。數據分析發現，首因子的方差百分比為37.464%，小于40%，因此可以認為研究使用的量表通過了共同方法偏差檢驗。而且通過對構造的單因子模型與其他模型進行比較，發現單因子模型的擬合優度是最差的，見表1，因此可以認為，本研究共同方法偏差在可控范圍內。

5.相關性分析

通過對樣本數據的基本相關性分析，能夠發現各變量之間的關系，為假設檢驗提供一定支持，具體見表2。

6.假設檢驗

由于本研究屬于跨層分析，因此需要將個體層面數據聚合到組織層面。驗證組內一致性發現，包容型氛圍各個組的 Rwg取值范圍在0.79-0.99之間，平均值為0.96>0.7， 組中值為0.97>0.7，同時所收集數據的ICC（1）為0.169>0.5，ICC（2）為0.953>0.7，因此認為所收集數據具有較高的組內一致性，可以進行聚合。對研究中的低層次變量進行組內差異和組間差異分析發現，員工的主動變革行為p<0.001;員工的責任知覺p<0.001，因此可以認為其組間差異顯著，適合做跨層研究。

最終本研究采用多層線性回歸模型驗證假設。隨機模型檢驗中，r=0.255，p<0.01，責任知覺能顯著促進員工主動變革行為，假設三成立。截距模型中，r=0.476，p<0.001，包容型氛圍能夠顯著促進員工主動變革行為，假設一成立。在斜率模型中，r=0.232，p<0.01，假設四得到驗證。最終模型五中，r=0.613，p<0.001，即包容型氛圍對員工的責任知覺具有顯著的正向影響，假設二得到驗證。因此本研究的假設全部得到驗證，具體見表3。

四、研究結論與展望

本研究集中探討了我國公共部門包容型氛圍對部門員工主動變革積極性的影響，研究發?現包容型氛圍對于員工的主動變革行為具有十分明顯的促進作用，并且能夠通過影響員工的責任知覺，進一步影響員工的主動變革行為，同時，員工自我的公共服務動機能夠調節部門包容型氛圍對員工主動變革行為的影響。

本研究的貢獻在于，對主動變革行為前因變量研究進行了組織層面的豐富，并且立足于中國公共部門實際情境，能夠為當前我國公共部門的變革提供可供參考的管理舉措建議。但同時，本研究存在研究方向和研究方法上的不足。在研究方向上，缺少對包容型氛圍三個緯度的分別測量，且只驗證了公共服務動機對自變量和因變量之間的調節作用，沒有考慮對字變量和中介變量以及中介變量和因變量的調節。在研究方法上，受疫情影響，采用便利性抽樣導致了樣本代表性的一般。未來研究中，需要采用嚴謹科學的方法多方面展開研究。

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