基于mRMR-SVM算法的國有交通企業員工離職因素探析

葉娟 蘇強

摘要：文章結合人力資源理論和數據挖掘技術，以廣西交通投資集團有限公司為例，通過對國有交通企業內部員工進行離職心理問卷調查，用數據挖掘中的mRMR-SVM算法分析影響國有交通企業員工離職的關鍵因素，進而改善和提升留人、用人、育人策略，推動國有交通企業人力資源管理工作。

關鍵詞：國有交通企業;員工離職分析;數據挖掘;mRMR-SVM

中圖分類號：U491A561966

0 引言

在改革開放不斷深入、市場化程度不斷提高的今天，人才成為企業賴以生存的關鍵因素，能否吸引優秀人才是提高企業核心競爭力的關鍵因素，國有企業亦是如此。黨的十九大報告中指出：“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。”黨的十九大報告把人才工作放到黨和國家工作的重要位置，提出建設“人才強國”的戰略，作為社會主義市場經濟主體的國有企業也提出“人才強企”的口號。一直以來，國有企業收入穩定、福利待遇好、競爭壓力小的光環使其成為眾多求職者心目中的“鐵飯碗”。然而近年來，隨著市場經濟的深入發展和社會價值觀日趨多元化，追求穩定已不再是人才衡量職業價值的唯一標準，離職跳槽已逐漸成為國有企業的“新常態”。黨的十九大尤其提出，讓市場在資源配置中起決定性作用，為民營企業、外資企業以及合資企業的崛起和壯大提供了政策紅利，這些企業與國有企業的各方面競爭日趨白熱化，國有企業在人才的招聘、吸引方面優勢不再明顯，離職率開始逐年攀升。對國有交通企業來說，雖然其在國民經濟中處于舉足輕重的地位，但是由于其工作的特殊性，近些年離職率攀升的趨勢更為明顯。因此，本文研究國有交通企業員工離職率高的原因，分析影響因素，進而提出相應的解決措施，對于維護社會的繁榮穩定有著強烈的現實意義。

近年來，隨著數據挖掘技術的迅速發展，越來越多的企業開始重視通過計算機信息系統的輔助來管理企業中各項決策活動的完成[1-4]。國內外許多研究機構和企業都相繼開展了數據挖掘技術和決策支持系統的應用研究，并將數據挖掘和分析應用到人力資源管理的決策上[5-7]。

本文以交投集團為研究對象，通過調查問卷的形式，對國有交通企業員工對工作的滿意度和國有交通企業吸引力等因素進行了解，并進一步采用數據挖掘中的最大相關最小冗余（mRMR）算法組合支持向量機（SVM）算法，從宏觀和微觀兩個維度深度分析員工離職因素，找出影響國有交通企業員工離職關鍵因素，探究符合國有交通企業降低員工離職率的基本對策，以改善和提升留人、用人、育人策略，推動國有交通企業開展人力資源管理工作。

1 背景

關于國有企業員工這一特定群體的離職現象研究，目前國內已有專家學者對此做出研究探討，研究概括起來可以分為兩大方面：（1）對國企員工離職某一因素探析，如針對國企員工工作的滿意度、薪酬公平感、組織承諾等因素進行研究;（2）針對國企員工中某一主體進行研究，如針對國有企業中青年員工、核心員工等某一群體的研究。綜上所述，目前針對國有企業員工離職尚未形成成熟的理論，尤其對于國有交通企業這一特殊的職業群體來說，之前更是沒有相應的研究涉及。

本文為了對國有交通企業員工離職因素進行分析，設計了相關的調查問卷，而調查問卷所依恃的理論基礎主要源自于人力資源基礎理論[8-10]。該理論認為企業的人力資源和能力是異質的，人力資源的個體需求以及滿足條件各有差別，員工的這種差異性會促使其在就業環境和就業條件上做出不同的選擇;同時，對于員工離職行為，企業可以通過組織環境的設計、職業晉升、企業文化建設等方法來調節和控制員工離職。

2 方法介紹

2.1 最小冗余最大相關性（mRMR）

最小冗余最大相關性（mRMR）是機器學習中一種濾波式的特征選擇方法，由Peng et.al提出，關于此特征選擇算法的具體內容可參見文獻[11]。

2.2 支持向量機（SVM）

支持向量機（SVM）是一種用來進行模式識別，模式分類的機器學習算法。關于此算法的具體介紹可參見文獻[12，13]。

3 結果與討論

3.1 調研對象基本情況

交投集團成立于2008年7月，是廣西壯族自治區人民政府批準成立的國有獨資大型企業集團，主營業務為高速公路和鐵路建設、公路和鐵路運營，以及相關聯的商貿物流、金融、地產等業務開發經營，連續3年進入中國企業500強，成為支撐廣西經濟和社會發展的重要骨干企業。交投集團自2008年成立至今已11年，擁有全資二級子公司72家，控股子公司13家，參股子公司6家，從業人員1.5萬人。

3.2 調研信度分析

本次調查主要使用問卷調查法，此次抽樣調查選取交投集團未與鐵投集團重組時的樣本單位，從業人員總數為1.2萬人。此次抽樣調查共發放問卷9 269份，占樣本單位在職員工總數的83.50%，收回有效調查問卷8 248份，有效率為88.98%。此次調研所收集的數據和所了解的情況真實可靠，可信度與效度高。

3.3 調研效度分析

圖1～5分別是廣西交投集團員工崗位、性別、年齡、戶籍和工作地點比例圖。從這5圖可以看出，廣西交投員工人力資源分布上呈現出以下特點：

（1）生產類員工占比較大，管理類員工占比較小，員工多為生產一線員工。

（2）男性員工多，女性員工少，男性員工占比54%。

（3）交投集團員工隊伍偏向年輕化，員工平均年齡為25歲。

（4）來自城市籍的員工比例不高，來自農村籍的比例高。

（5）員工的工作地點以高速公路管理區為主，在城市地點工作的人員比例不大。

3.4 對管理類、工勤類和生產類員工離職因素的數據挖掘分析

為找出影響員工離職的關鍵因素，本次數據挖掘過程按數據采集>數據清洗>變量篩選>模型構建>模型驗證>模型解釋流程對心理問卷調查進行分析挖掘。

使用最大相關最小冗余（mRMR）法對樣本集進行分析，篩選出影響國有交通企業員工離職的關鍵因素。核心思路包括：（1）把員工對于工作的不滿意度作為衡量員工是否離職的主要指標;（2）尋找與不滿意度最相關的一些因素;（3）考察這些因素對不滿意度影響力的大小;（4）考察這些因素是如何對不滿意度產生影響的。為消除不同崗位對挖掘結果的影響，分別對管理類、工勤類和生產類員工進行了相關性分析。

圖6～8分別是管理崗、生產崗和工勤崗員工工作滿意度與各因素的數據挖掘相關性分析圖。從這三張圖的結果可以看出，管理類、生產類和工勤類員工在數據挖掘的結果上出現了比較明顯的差異性。這樣的差異性很可能是由于崗位的差異性等因素造成的。因此，要減少國有交通企業的離職率，應針對不同的崗位采取不同的策略。

對管理類員工來說，要減少離職率，最重要的是提高薪酬待遇，增加其接受業務培訓的機會，同時管理層的上級領導應多關懷下屬。對工勤類員工來說，應考慮到其工作的特殊性，在工作壓力和其他方面對其進行適當的疏導，作為工勤類員工的領導，應對下屬提供必要的幫助，以減少其焦慮情緒。對生產類員工來說，重點應關注25歲以下的員工群體，應加強對這個群體進行職業規劃的引導工作，增加其業務培訓的機會，鼓勵員工之間交朋友，減少其精神上的焦慮感。

3.5 國有交通企業離職因素宏觀數據分析

3.5.1 國有交通企業員工工作滿意度較高

交投集團員工對工作滿意度較高。影響員工工作滿意度的因素主要為薪酬、工作壓力和人際關系。在問卷調查中，超過85%的員工對工作表示滿意，其中比較滿意的員工比例為39%，對工作表示不滿意的員工比例僅為15%，見圖9。在深入了解員工對企業不滿意的因素調查中，薪酬、工作壓力和人際關系為排名前三項，選擇此三項的人數占調查總人數的比例分別為43%、23%、19%，其次的影響因素分別為晉升機會、領導關懷和生活條件等因素，見圖10。因此，員工工作滿意度對員工離職傾向有直接影響。

3.5.2 國有交通企業吸引力較強

國有交通企業穩定的發展平臺、穩定的薪酬體系，是吸引員工的主要因素。在問卷調查中，員工對薪酬待遇的關注度達到50%，其次為職業發展前景，所占比例為41%，其余因素還有人際關系、房子、與家人關系、婚戀和社會輿論等，見圖11。員工重視職位的晉升，希望得到更大的職業發展空間，通過數據分析，有51%的員工希望能有崗位的晉升，有19%的員工希望成為職業經理人。因此，國有交通企業發展平臺及薪酬也是影響員工離職的主要因素。

3.5.3 國有交通企業員工離職率與業態、地域及工作時間長短關聯度較大

（1）不同年份離職率分析。交投集團2015—2019年離職率呈現先升高后降低的趨勢。2015—2018年逐年升高，2018—2019年開始下降，見圖12。交投集團2017年啟動“瞪羚人才”培養體系，搭建的“交投智慧谷”逐步完善，加大員工培訓機會，讓員工到清華大學、中國人民大學、浙江大學等知名大學進行培訓學習，根據績效不斷給予員工加薪。離職率的變化與企業采取的措施密切相關。

（2）不同業態離職率分析。交投集團業態不同離職率不同。2019年高速公路運營類公司離職率最高，比例為16.53%;競爭類其次，比例為14.66%;高速公路建設類公司比例為3.85%;交投集團總部最低，僅為0.78%，見圖13。高速公路運營類公司由于生產一線員工從事的是服務性行業，對年齡、身體素質等要求比較高，同時大部分生產一線員工學歷層次均為中專，從事服務工作兩三年之后，不能適應倒班或者不能往上晉升崗位的人員，會選擇離職。競爭類員工、建設類員工和集團總部員工均為跳槽到相應類別企業，有升職、工作地點靠近城市或者有漲薪機會。

（3）不同地域離職率分析。欽州、崇左、柳州、百色區域員工離職率在交投集團離職率中位數以上，其中以欽州最高，河池、南寧、玉林和梧州地域員工離職率在交投集團離職率中位數以下，見圖14。

（4）工作時間長短離職率分析。從調查問卷中可以看出，交投集團員工離職率隨著工作時間長短呈現周期變化。員工20～25歲期間的人員呈現離職上升趨勢，到25歲達到一個離職高峰期。從25～30歲之間，離職呈現下降趨勢，見圖15。

以進入國有交通企業工作年限分析，工作1年以下（含1年）的員工離職率最高，比例為50.85%;工作2～3年期間的員工離職率較低，徘徊在13%～15%左右;員工工作滿4年后，離職比例又上升，達到20.23%，見圖16。國有交通企業有嚴格的薪酬管理體系，薪酬會根據工作年限及技術職務等核定工資崗級。剛入職的員工，在試用期內認為工資不高，待遇不好，不受重視，容易滋生離職意向。當員工適應工作環境，認同企業文化，認為薪酬待遇、人際關系、職業發展前景等符合自身發展規劃時，不會產生離職意向。工作一段時間后，員工已經具備相應工作經驗，產生強烈加薪和升職愿望，如不能及時升職或漲薪，感覺自我發展受限，又會產生離職意向。這充分印證了馬斯洛層次需要求理論，即在滿足基本的物質需求后，會追求尊重和自我價值實現需求。

4 降低國有交通企業員工離職率的幾點思考

國有交通企業員工離職率研究不僅是交投集團的面臨的問題，也是所有國有交通企業面臨的一個重大問題。鑒于此，本文基于實證調查研究結論及交投集團公司主要做法，提出相應的對策建議，以期能夠改善國有交通企業員工流失率，促進國有交通企業持續健康發展。

4.1 增強企業吸引力，不斷提高員工的工作滿意度

根據研究結果顯示，對工作不滿意員工比例為15%，綜合離職率為14.45%，其中，薪酬和個人晉升機會是影響員工滿意度的主要因素。因此，建立合理的薪酬管理體系和搭建透明的人才培養平臺，對于提升員工工作滿意度，降低國有交通企業員工離職率有直接影響。

4.1.1 建立合理的薪酬管理體系

根據馬斯洛需求理論，薪酬是滿足員工基本生存的需求，薪酬不合理，員工容易產生按薪付勞的狀態，無法有效地激勵員工為企業奮斗，在缺少激勵的情況下，員工會更多選擇離職。因此，國有交通企業應設置公平合理的薪酬制度，充分發揮薪酬的杠桿作用，激發員工積極性。在工作中，要加強薪酬制度宣傳，加大對員工的福利投入，增加企業年金、補充醫療保險等福利激勵。在原有薪酬制度基礎上有針對性地加大激勵機制，如試行員工持股和混合制企業改制等試點工作。把員工的收入與崗位責任、工作績效密切結合起來，提升國有交通企員工對工作的滿意度。

4.1.2 建立合理的人才培養制度

（1）建立科學公平的選拔機制。從制度上著手，根據發展需求，建立以業績和能力為主導的選用人制度。實行能者上，庸者讓，劣者下的選拔用人機制，把真正有能力和才能的人選拔到合適的工作崗位。

（2）拓寬員工晉升渠道。在員工晉升方面，采用雙軌制，提供職位晉升和專家晉升通道，用薪酬調節方式，引導員工職業發展。

（3）實施人才培養計劃。人才培養平臺是企業員工實現自身價值需求的有效通道。交投集團在實踐過程中，通過實施“瞪羚人才”培養工程，構建“庫-池-族”，完善人才儲備和培養體系，嚴格人才甄選標準和選拔流程，對選拔入庫、進池、成簇的各類人才，采用導師帶徒、在職培訓、崗位輪換、座談交流、定期考核和淘汰出庫方式，增強人才培養的針對性、精準性和有效性，使人才各盡所能、各展其長，讓人才價值得到充分尊重和體現。

通過創造有利的條件，提供良好的發展平臺，建立一套完善的激勵機制，提供順暢的職業發展通道，及時有效的肯定員工所取得的業績，形成人才選、育、用、留的完善工作機制。

4.2 注重企業文化建設，提高企業對員工的吸引力和凝聚力

4.2.1 加強企業文化建設，增加企業文化活動，提高企業對員工的吸引力與凝聚力

企業要建立自己的企業文化，通過文化的獨特性吸引員工入職并選擇留下來。為降低員工離職率，要根據員工不同年齡層特點，舉辦各種類型的活動，滿足員工的社會交際需求。交投集團通過10多年的努力，建立了自己獨具特點的企業文化。交投集團創建的“交投先鋒+”“微笑+”以及下屬南寧公司的“鳳娟標桿”、五洲公司的“五洲彩虹橋”、百色公司“壯鄉紅”等有特色的品牌文化，通過開展“交投好聲音”“交投好故事”“交投心悅讀”，打造抖音號、微信公眾號等活動提升員工幸福感和獲得感。從調研數據分析，2019年員工離職率和前幾年相比有下降，可見，具有特色的企業文化能提升員工的凝聚力和歸屬感，從而降低國有交通企業員工離職率。

4.2.2 加強關懷機制，提高員工獲得感和歸屬感

企業要重視改善員工工作和生活環境，加大對員工活動經費的投入，改善生活設施，增加文化娛樂設備，舉辦各項文體活動，加強企業之間的交流與學習。重視對員工的思想引導工作，讓員工正確看待工作壓力。交投集團通過對各類人員在不同年齡段的分布表現出不同的特點，實施“交投生力軍”培養計劃，與“瞪羚人才”培養計劃相銜接，打通人才培養全鏈條，促進人才培養體系更加系統全面。交投集團獲批成為全區首批職業技能認定試點企業，取得高速公路生產崗位的監控員、收費員、加油員、便利店員職業技能鑒定資格，企業自主評定等級代表廣西乃至國家評定技能水平，豐富集團的人才培養體系。重視不同階段員工的價值觀動向，予以適時引導，并實施有針對性的激勵保障，使員工可以無后顧之憂，全身心投入職業發展中，形成員工個人和企業共同發展的良性循環。

4.2.3 實施本土化人員管理模式

實施本土化人員管理模式，在招聘工作中強制設定本土化員工的比例。通過實施本土化人員政策傾斜，加大本土化人員招聘比例，加大本土化人員的培訓和培養，有效降低員工離職率。

4.3 加大培訓力度，做好國有交通企業員工職業生涯規劃

黨的十九報告中提出，要形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。企業需結合員工實際需要開展培訓，幫助員工做好職業生涯規劃，讓員工在推動企業發展的同時，充分實現自我價值。交投集團通過分層級組織“瞪羚人才”到清華大學、浙江大學、同濟大學等知名高校以及華為大學等機構培訓學習、為員工提供線上和線下學習賬號，匯編印發員工學習心得體會專刊和《員工手冊》，印發《交投企業大學實施方案》，初步完成企業大學框架搭建，打造員工思想交流平臺載體，推動集團公司發展成為知識型、學習型和創新性企業，為戰略落地提供人才保障。國有交通企業每年要做好培訓需求調查，有針對性地對各層級、各崗位員工進行專項培訓。通過建立完善的培訓體系，全面提高員工的綜合素質，提高員工的職業競爭力。

5 結語

綜上所述，本文通過問卷調查研究，分析國有交通企業員工離職主要受到工作滿意度、薪酬待遇、企業發展平臺、員工從事工作業態、工作地域以及工作時間長短等因素影響，并針對這些問題提出了相應的措施，也為降低國有交通企業員工離職率研究提供了有益的借鑒和探索。但這些措施只停留在理論階段，能否切實解決國有交通企業流失問題需進一步檢驗。交投集團將繼續積極培育企業文化，實施“瞪羚人才”培養計劃，不斷提升國有交通企業員工工作滿意度，推動企業健康平穩發展。

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收稿日期：2020-04-17