護理績效考核的現況分析與思考

段春華

（湖北省武漢市江夏區鄭店中心衛生院，湖北 武漢 430207）

0 引言

護理人員績效考核工作為評估護理人員在具體護理工作中的表現、成績的一種護理管理方法。通過正確評價護理人員的工作成績，可幫助護理人員明確護理工作目標，充分激勵護理人員在學習、工作上的積極性與主觀能動性，從而提高護理人員的職業素養與自身素質[1]。目前我國護理績效考核方法、考核指標多種多樣，如何進行科學、有效的績效考核為護理專家亟待解決的問題[2]。本研究總結分析護理人員績效考核工作在日常護理管理工作中的應用現狀，分析績效考核中存在的問題，報道如下。

1 績效考核概念

管理學上的員工工作績效指的是員工經過考評的工作行為、表現及其結果。對管理組織而言，績效即是工組人員對任務在質量、數量、效率等方面完成的具體情況。對管理員工而言，績效是指上級與同事對自己個人真實工作狀況的一種評價。護理績效考核則是指針對護理人員工作中的成績和不足，進行系統調查、分析、描述的過程[3]。

1.1 護理績效考核內容?？冃Э己俗钤绯霈F并應用于二戰時期，主要是軍隊在對軍人的考核管理中，著重考核軍人的個人特質與個人道德品質。因效果顯著，逐漸推廣發散至其他行業領域，其中包括護理工作。護理績效考核內容各個醫院不盡相同，主要集中在護理工作完成質量、護理工作考勤、病房管理、工作責任心、工作態度、突發事件急救工作、集體意識、病床患者資料登記、患者反饋、領導同事評價、參與科研等多方面[4]。護理工作中的績效考核指標是建立在內容的合理性，以及結果的有效性上的，而考核內容的合理性指的是考核內容必須和護理人員的實際工作相關，考核結果的有效性上指的是考核結果要對護理人員的工作產生積極的影響，促進護理質量與護理效率的提升。孫愛紅等[5]也主張護理績效考核應主要從護理工作業務素質、護理工作職業道德等方面來重點考察。需從主觀能動性、綜合護理、職業素養等方面進行評價，具體包括專業知識水平、崗位業務水平、溝通表達能力、科研能力、創新能力、觀察能力、協調能力等方面的能力[5-6]。

1.2 績效考核目的。績效考核通過一定時期內采用科學、動態的方法來衡量員工的工作狀況及工作效果，結合制定的有效、客觀的考核標準，對員工工作質量進行評定，從而進一步激發員工積極性、創造性，提高員工工作效率及基本素質。對于護理工作而言，護理績效考核的目的在于提高護理工作的質量與效率，提高患者對護理服務的滿意度，從而構建和諧的護患關系和溝通渠道[7]。總結起來，護理績效考核工作的最終目的是在于改善職工的組織行為，充分調動護理人員的工作積極性及工作潛能，從而提高患者對護理服務的滿意度，以及護理工作人員對護理職業的成就感[8]?？偨Y起來，護理績效考核的目的不外乎提高患者及護理人員的滿意度，改善醫患關系，使醫院各項工作有序進行及不斷發展[9]。

2 績效考核評價方法

績效考核指標體系評價方法多種多樣，包括探索性因子分析法、專家咨詢法等，各種評級方法均有其優缺點，以下為較常用的評價方法：

2.1 德爾菲法。德爾菲法是通過匿名的方式，以函詢來征求專家的意見，再將所收集到的專家意見進行歸納、整理，然后再反饋給各專家，以供專家進行分析研判，從而提出新的論證。反復多次后，最終達到意見趨于一致。德爾斐法中專家的選擇及函詢問卷的制定，為影響研究結果的重要因素。設計函詢問卷采用的方法、依據不同，專家選擇的范圍也有差異，導致最終的研究結果確實存在一定的差異。饒艷等[10]采用德爾菲法對30位專家進行兩輪函詢，結果顯示，該方法構建出一套包括3項一級指標，13項二級指標，43項三級指標的護士績效考核體系。提示從專家積極性、權威程度、專輯意見的協調程度、變異系數等方面，德爾菲法構建的護理人員績效考核指標體系是可行的、可靠的，為對護士工作績效評估的有效依據之一[11]。

2.2 探索性因子分析法。探索性因子分析法是指通過將事情中錯綜復雜的關系變量，通過整合，最終綜合為少數幾個核心因子的一種統計方法，該方法可將數目眾多的相關指標轉化為少數、且相互獨立的因子，可以大大提高效率、提升可操作性[12]。該方法通過統計學對護理績效考核指標進行歸類、確立權重，客觀性、可操作性強，但由于護理工作的復雜性特點，無法對所有指標進行量化，故單獨采用此種方法來實現護理績效考核，還存在內容不全面的缺點。

2.3 關鍵事件法。關鍵事件法為側重于護理人員在日常工作中突出表現和一些特殊事件中的做法在護理績效考核中的作用，例如在一些突發事件中護理人員表現的好壞，日常工作中違反醫院規定或操作失誤對單位造成較大影響等。該評價方法雖強調對關鍵事件的考核，但卻非常容易忽略了護理人員在日常工作中的真實表現及具體情況，視角單一，缺乏整體性、全面性。

2.4 其他方法。目前常見的護理績效考核方法還包括多級護理+平行管理模式、360度績效反饋法、目標管理法等。多級護理+平行管理模式對于高一級護理管理小組的監督起到了多級護理質量管理的獨特作用[13]，可對護理質量進行嚴格質量控制。360度績效反饋法側重多渠道、多角度去了解護理人員在崗位上的具體工作，并將各個信息渠道搜素到的信息匯總后，再統一進行綜合、分析考評。目標管理法通過制定總目標，然后逐層落實，達到優化資源配置下，實現組織的總目標。朱新青等[14]應用平衡計分 卡對護士進行績效考核，使管理方法更加科學規范，更加人性化，為醫院的護 理績效考核提供了有效的評估方法。

3 護理績效考核存在的問題

3.1 考核指標及權重確定不夠科學。近年來，隨著護理績效考核工作研究的不斷深入，護理績效考核研究方法、研究指標呈現多樣化、智能化的趨勢。但大多數研究的科學理論框架尚不是十分完善，且缺乏大范圍的實證研究來支撐，指標體系的信度、效度還需在實際工作中進一步驗證。比如，在具體某些指標的量化過程中，存在量化指標不科學、不全面，指標權重設計不合理等問題。筆者認為確定績效考核指標時，應綜合考慮所定指標在整個績效考核評價系統中的權重，對不同級別護理人員要明確各自的考核重心，以主、客觀相結合的方法，科學合理制定各種考核指標的權重[15]。應根據醫院人員配置、服務范圍及護理水平，制定合理的護理考核指標體系，從而提高護理工作質量。

3.2 各級護理人員績效考核層次不清。目前，我國醫院發展戰略目標還難以分解到各級別各科室護理人員，各級別各科室護理人員也無法完全理解科室、醫院的整體規劃和發展目標，使得護理績效考核的激勵措施及作用難以有效發揮。

3.3 護理績效考核信息化程度不高。護理人力資源管理中存在配置不足、使用不合理現象，使得護理人員的絕對緊缺與相對過剩并存。而在現有醫療衛生服務體制下，醫院的增效已無法完全依靠限制增加人力成本的投入來實現了，而應當通過對醫院組織內部資源的科學統籌、合理分配及使用來實現[14]。故可通過多種管理系統，對護理時數、護理風險、成本效益等進行權衡，時護理組織績效考核達到最佳效果。

4 展望

近年來，隨著我國醫療衛生事業改革的不斷深入與推進，護理績效考核工作相關研究，已逐漸發展成為通過嚴謹、科學的科學研究設計，來確定績效考核的評價體系及評價方法，使得護理工作質量大大提高，充分激發醫院內各層級各科室護理人員的工作積極性與成就感，增加護理團隊的凝聚力，以達到改善護理績效，提高患者對整個護理服務工作的滿意度的目的，從而推動護理事業科學、健康發展。