工作重塑對員工工作幸福感的影響研究

徐天舒

【摘 要】工作重塑指員工以積極的態度自下而上地改變自身工作方式和內容，重構工作關系和承擔額外的工作任務，從而使自身更好地投入到工作中并獲得工作意義感的主動行為。這一行為不僅能有效提高員工工作的主動性和積極性，還能提高其對工作的認同感和滿意度，并使其獲得愉悅、成功、自豪等正性情緒體驗，從而有助于提高其工作幸福感。但目前，我國對工作重塑、工作幸福感的相關研究較少，不少企業管理人員及員工對兩者的概念、相關性認識不清，從而難以利用兩者的相關性開展企業管理工作。基于此，文章闡述了工作重塑、工作幸福感的概念，采用理論與實踐相結合的方式分析了工作重塑對員工工作幸福感的影響，并給企業管理人員提出了幾點建議，以期促進企業員工和企業發展達到雙贏的局面。

【關鍵詞】工作重塑;工作幸福感;影響

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）07-0185-03

1 工作重塑、工作幸福感的概念

1.1 工作重塑

工作重塑這一概念最早由美國學者Wrzesniewsk和Dutton提出，他們認為員工可通過主動改變工作認知、關系和任務，如改變對工作的負性認知、重構工作關系和承擔額外的工作任務，使自身更好地投入到工作中。由此可見，工作重塑是員工主動改變工作關系與內容，并對工作與社會環境進行重新定義，從而使自身獲得工作意義的行為。工作重塑主要包含認知重塑、關系重塑和任務重塑3個方面的內容，其中，認知重塑主要指員工個人思考或看待工作的認知，關系重塑指員工在組織內外改變與他人關系的數量和質量，任務重塑指員工改變工作方式、縮小或擴大任務范圍，減少或增加工作任務等，通過這些重塑內容，不僅能使員工找到工作的適應感，還能使其獲得工作意義感。

1.2 工作幸福感

工作幸福感包含心理幸福感和主觀幸福感兩個方面的內容，其中，心理幸福感是一種自我實現時愉悅的精神狀態，指員工在工作中不斷努力，極大地開發自身潛能和發展自身能力，從而實現自我價值，進而獲得積極的心理感受。主觀幸福感指員工對工作體驗的認知評價和主觀感覺，它與工作實際發生的內容并無顯著的相關性，而是強調了員工根據自定的標準對其在工作中獲得的快樂感受進行評價。雖然心理幸福感和主觀幸福感的定義存在顯著區別，但是它們的落腳點都是反映員工在工作場所獲得的個人幸福感，因此也可以將兩者進行結合，對工作幸福感進行綜合定義，即員工在工作中感知到的積極情緒和良好的個人發展狀態。

2 工作重塑對員工工作幸福感的影響

目前，國內外不少研究學者均指出，工作重塑對員工工作幸福感具有顯著的正向影響，如Ghitulescu指出，工作重塑可促進員工個體的人境適配度提高、降低員工內心的焦慮感，從而能有效提高其對工作的滿意度，而工作滿意度又是工作幸福感的重要內容之一。Tims在研究中指出，在工作重塑中，通過積極主動的行為，不僅能促進員工根據自身的偏好、能力、技能和優勢積極地將工作做得更好，同時還能促進其調整工作資源和工作需求，減少工作倦怠，從而提高其工作投入和幸福感水平。Berg等人通過對員工如何體驗和追求無法回應的職業呼喚這一問題進行研究，發現重塑工作可為員工帶來兩種積極的心理狀態，即意義感和樂趣。其中，意義感指員工在工作中找到自我價值，實現自我意義，這是一種自我實現的幸福感;樂趣則包含積極、快樂與消極影響的滿意和平衡，是一種享樂的幸福感。尹奎等人指出，工作重塑是一種主動性的工作行為，可促進員工投入更多的精力和時間在自身認為有意義且喜歡的工作中，從而能提高其工作意義感和幸福感。呂旭寧等人指出，工作重塑可促進員工工作投入度提高，從而有助于提高其工作績效、工作滿意度和職業滿意度，進而使其獲得工作幸福感。上述都是從理論層面分析工作重塑對員工工作幸福感的影響。

為證實工作重塑對提升員工工作幸福感的積極影響，姜海云對上海、廣東、新疆、湖北、甘肅5個省（市）的14家企業508名員工進行了實踐調查研究。研究過程中，以工作幸福感為因變量，以工作重塑及各維度為自變量，對工作重塑對工作幸福感的影響作用進行分析，結果發現，工作重塑對工作幸福感具有顯著的正向影響，其中，間接效應為0.09，直接效應為0.575，這一研究結論與上述理論研究報告結論基本一致。研究還指出工作重塑主要是從以下幾個方面提升員工的工作幸福感：①工作重塑轉變員工工作認知，可促進員工將既往追求的工作所提供的物質或經濟利益等工作動機轉變為工作本身獲得的內在樂趣和滿足的狀態，這樣不僅有助于員工發現工作內在的意義和樂趣，從而提升員工工作的積極性，還能促進員工增強工作的目的、意義和價值，從而有效提升其工作幸福感。②從工作重塑不同維度來看，工作重塑不同維度對員工工作幸福感也具有顯著的正向影響，工作重塑的維度主要分為增加結構性工作資源、增加挑戰性工作要求、減少阻礙性工作要求。其中，增加結構性工作資源可促進員工享有多樣的資源，具有更多的工作自主性和更好的發展機會，不僅能有效提高員工工作績效，還能穩步提升其工作幸福感。增加挑戰性工作要求指員工在原有工作的基礎上不斷尋求自主性挑戰，以將自身的活力和潛能充分發揮出來，從而使自身價值得以實現，這樣不僅能促進其產生工作成就感和自豪感，還能提高其工作幸福感。減少阻礙性工作要求指將不利于自己優勢發揮的工作要求減少，以避免過高的工作要求給員工帶來過重的工作壓力和引發其出現煩躁、倦怠等負面情緒，從而有助于提高其工作幸福感。

3 工作重塑對員工工作幸福感的正向影響給企業管理的啟示

由于工作重塑可從多方面對企業員工工作幸福感產生積極的正向影響，而員工工作幸福感的提升又可促進其工作質量和效率、對企業的忠誠度明顯提高，從而能推動企業獲得穩定、健康、長久的發展。因此，企業在日常的管理工作中應以增加員工工作幸福感為目標，積極引導和支持員工進行工作重塑，才能達到員工發展和企業發展的雙贏局面。下面是筆者總結的幾點關于引導和支持員工進行工作重塑的方法。

3.1 鼓勵員工進行工作重塑

上面已說到，工作重塑不僅能有效提高員工工作幸福感，還能促進企業獲得更快、更好的發展，因此各企業管理人員應充分認識到工作重塑的重要性和掌握工作重塑的內容、方法等，在日常管理工作中，鼓勵和引導員工進行工作重塑。鑒于工作重塑是一個新概念，大部分企業員工對其認識不清，為提高員工對這一概念的認識，首先，企業應給員工提供工作重塑專題培訓，在培訓過程中，不僅要向員工傳輸重塑指導，以提高其對工作重塑的認識，還可安排重塑績效優秀的員工分享自身工作重塑經驗，以激發其他員工積極開展工作重塑行為。其次，企業還需積極為員工創設工作重塑的機會，如在崗位設計時，防止員工被過度的規定和要求束縛，而是盡可能地給其留有發揮主動性的空間，這樣不僅能充分調動員工工作重塑的積極性，還能有效提高其工作幸福感。最后，企業管理者還需為開展積極工作重塑行為的員工提供適當的獎勵，這樣不僅能促進其更好地投入到工作重塑活動中，還能顯著提升其工作幸福感。在給員工提供獎勵時，除了采用獎金、晉升等典型獎勵方式對員工的重塑績效表示肯定，還需公開給予員工提供工作重塑的積極反饋獎勵，這樣不僅能鼓勵員工向管理者尋求工作重塑指導，還能拓寬其溝通渠道和工作重塑內容，從而能顯著提高其重塑績效，并且還有助于企業管理人員實時了解和掌握員工的工作重塑行為，從而能保障員工工作重塑目標與企業發展目標一致。

3.2 加強員工的工作幸福感管理

企業管理人員應充分認識員工工作幸福感是企業組織認同感、創造力的源泉，若員工具備較高的工作幸福感，其不僅會認可自身的工作，還能積極地在日常工作中進行生產、創造，從而為企業創造更多價值和帶來更高的經濟效益;若員工在工作中感到不幸福，則會導致其在日常工作中出現倦怠、焦慮、低工作滿意度及離職傾向，不僅會對員工自身的工作效率產生不良影響，還會降低企業生產效益，阻礙企業發展。因此，企業需不斷加強員工的工作幸福感管理，才能促進其更好地開展工作重塑活動和推動自身、企業共同發展。在實踐過程中，企業要增強員工的工作幸福感管理，可從物質和精神兩項資源支持方面入手。在物質層面給予員工提供工作資源、獎金獎勵等;在精神層面，對員工的工作重塑行為表示認同和肯定，并給予其提供一定的贊賞，才能增強其成就感和自信心，從而提高其工作幸福感。此外，由于不同員工對工作資源的需求具有一定的差異，且不同時間段同一員工對工作資源的需求也不盡相同，因此企業管理人員要密切關注組織供給是否能滿足員工工作需求，提供供給后，員工的知識、技能、能力是否得到充分發揮和運用，是否對員工產生激勵作用，若無，需及時根據員工的工作需求變化情況進行調整，才能全面提高其工作幸福感。

3.3 優化員工與工作契合度的中介傳導機制

大量研究表明，工作重塑之所以能對員工工作幸福感產生諸多積極的影響，主要是在兩者之間存在個人與工作契合的中介作用，即員工的個人特點、需求與工作特征、內容相契合。因此，在實際管理工作中，為促進員工個人主觀與工作契合的橋梁作用得以充分發揮，企業不僅要在崗位設計時盡量使員工的個人特點、需求與工作特征、內容相契合，還需不斷優化員工與工作契合度的中介傳導機制，以建立穩固的中介傳導機制，才能推動員工工作重塑順利開展和增強其工作幸福感。此外，企業管理人員還需不斷加強員工培訓，使其掌握專業知識，從而促進其專業技能和工作能力全面提升，并且還需積極引導員工思考自身理想的工作樣子和鼓勵其產生自我管理行為，使其內在動機和潛能得以激發，從而對當前的工作特征進行改變，工作能夠更好地滿足個人的工作偏好、需求和鞏固個人的工作優勢，從而達到工作與個人的高度契合。

3.4 鼓勵員工設立高水平的工作挑戰

姜海云通過對工作重塑各維度對工作幸福感的影響預測研究發現，增加結構性工作資源、增加挑戰性工作要求、減少阻礙性工作要求3個工作重塑維度對員工工作幸福感的影響均有一定的差異。其中，以增加挑戰性工作要求影響最大，原因在于增加挑戰性工作要求，可促進員工轉變工作態度和工作方式，幫助其克服工作帶來的緊張感、焦慮感和急躁感，并降低其工作不勝任感，從而使其更好地投入到工作中和提高其工作幸福感水平。基于此，為提高員工工作幸福感和促進企業獲得更好的發展，企業管理人員還需積極鼓勵員工設立高水平的工作挑戰項目，如鼓勵員工運用新技能思考現有的工作內容，找出其中的問題后進行再設計，同時還需為自身設立更具有挑戰性的工作目標和工作要求。為促進員工具有更多機會增加挑戰性工作要求，在工作中還需將更多的自主權、控制權和責任賦予員工，使其對工作內容進行縱向增加，以提高其工作的難度和挑戰性。此外，完成挑戰性工作任務需消耗大量的個人資源，如時間、精力、金錢等，因此企業管理人員需盡可能給予員工一定的資源支持，使其完成工作任務過程中的個人資源消耗減少，并肯定其增加挑戰性工作要求的行為，從而促進其努力進取，克服挑戰，并獲得工工作幸福感。

4 結語

工作重塑和提高員工工作幸福感均是推動企業獲得健康、長久發展的重要內容，原因在于兩者之間存在相輔相成的關系。一方面，引導員工進行工作重塑，重塑改變其對工作的負性認知、重構工作關系和承擔額外的工作任務，可有效提高其工作幸福感;另一方面，提高員工工作幸福感，可增強其對工作的認同感，更好地進行工作生產和創造，從而推動企業發展，因此企業要在日常管理工作中以增加員工工作幸福感為目標，積極引導和支持員工進行工作重塑，如鼓勵員工進行工作重塑、加強員工的工作幸福感管理、優化員工與工作契合度的中介傳導機制及鼓勵員工設立高水平的工作挑戰，才能達到員工發展和企業發展的雙贏局面。

參 考 文 獻

[1]劉云，楊東濤，安彥蓉.挑戰性-阻礙性壓力與工作幸福感關系研究：基于工作重塑的中介作用[J].當代經濟管理，2019，41（8）：77-84.

[2]尹奎，張凱麗，李秀鳳.工作重塑對工作意義的影響：團隊任務績效、領導—成員交換關系差異化的作用[J].管理評論，2019，31（3）：143-153.

[3]韋雪艷，周琰，楊潔.工作重塑對小學教師職業幸福感的影響[J].當代教育科學，2018（5）：67-71.

[4]胡睿玲，田喜洲.重構工作身份與意義——工作重塑研究述評[J].外國經濟與管理，2015，37（10）：69-81.

[5]耿慶嶺，韋雪艷.教師工作重塑與組織公民行為關系：工作投入的中介作用[J].中國臨床心理學雜志，2016，24（2）：356-358，331.