事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義探究

劉金蓮

摘 要：在事業單位改革發展中，人事制度也在不斷改革創新，其中崗位設置就是重點改革內容。在人事制度改革中，落實崗位設置管理工作，既是時代發展的必然趨勢，也是提升崗位人才服務能力、控制人才成本的重要途徑，對事業單位穩定發展非常有利。在此基礎上，文章將探索崗位設置的重要意義，分析崗位設置管理落實方針和策略，為人事制度改革發展提供參考。

關鍵詞：崗位設置;人事制度改革;意義和策略

相比傳統的身份管理，崗位管理更加高效、科學，更加符合事業單位的發展規劃。但是在崗位設置管理中存在一些問題，如職能不匹配、崗位設置不合理等。這不僅無法發揮崗位設置的價值，達不到預期管理效果，還影響了職工的工作積極性，不利于人事制度改革創新發展。因此，如何發揮崗位設置的積極作用是事業單位改革的關鍵。

1? ? 崗位設置在人事制度改革中的重要意義

崗位設置基于事業單位工作需求和工作任務，與事業單位工作聯系緊密，所以崗位設置工作必須嚴格按照事業單位管理要求，明確崗位等級、構成比例和任職條件，合理控制崗位人數和工作量，保障崗位設置的科學性和有效性，有利于優化收入分配。崗位設置是人事制度改革的重點內容，對事業單位招聘職工人員具有積極意義。在人事制度改革中，落實崗位設置管理工作，合理劃分崗位等級和優化崗位結構，不僅可以提升收入分配的質量，促進人事制度的績效改革工作，還可以保障事業單位效益，為事業單位發展奠定基礎。

2? ? 事業單位崗位設置管理面臨的難題

2.1? 人事管理理念陳舊

在人事制度改革中，管理理念陳舊僵化是必須克服的問題，這也是崗位設置管理效果不達標的重要原因。隨著人事制度改革的深入，人事管理模式和內容不斷創新，但是“因人設崗”“論資排輩”的問題仍然存在，這不僅導致崗位設置管理工作形同虛設，無法發揮應用價值，還不利于構建健康積極的工作風氣，對事業單位長期穩定發展非常不利。同時，在人事制度改革落實中，部分職工的思想觀念僵化，對崗位設置、競爭上崗工作理念的認知也不全面，所以在出現崗位需求時，仍然會先采用增加崗位、超崗聘用等方法，而不是建立內部考核機制，以此來激勵職工工作積極性和提升工作效率。因此，為了保障崗位設置的質量，必須創新人事制度改革理念，加強崗位設置重要性的宣傳工作，增強職工的責任意識和創造意識，從而促進工作效率和質量的提升。

2.2? 人才培養機制不健全

隨著社會經濟的發展，事業單位工作內容更加復雜多變，對職工人才需求和要求也隨之提升。但是，目前事業單位崗位設置缺乏系統規劃和部署，部分崗位存在人才短缺現象，尤其是技術性崗位人才嚴重不足。同時，由于崗位結構比例屬于剛性規定，崗位晉升空間較為局限，例如在崗位設置中，崗位等級高的通常是工作年限長、資歷深厚的職工，即便專業技術人員符合資格且能力較高，但是由于資歷的限制，也無法實現崗位等級的提升，這不僅抑制了職工工作積極性，還會影響工作質量和效率。因此，在崗位設置管理中，應重視崗位結構優化、人力資源分配等工作，明確各崗位要求和人才培養需求，積極推動人事制度改革優化，進一步提升人事制度改革質量。

3? ? 在人事制度改革中崗位設置管理策略

3.1? 健全人才培養體系

為了保障事業單位人才培養質量，在崗位設置管理中必須健全人才培養體系，協調崗位等級和職能的關系，優化職工崗位的發展空間，才能激發廣大職工的工作積極性。在崗位設置管理中，必須打破崗位和職工的傳統關系，建立“一對多”的崗位管理模式，讓每個級別管理崗位對應2～4個職員等級，為職工發展開辟橫向通道，確保職工可以在對應范圍內的職員等級上實現晉升。同時，在事業單位發展中，創新性人才、創造性人才是不可或缺的動力，也是保障事業單位穩定發展的基礎力量。因此。在崗位設置管理中，重視創新性人才培養工作，落實專業技術人才的引進工作，打破傳統崗位晉升的理念限制，以專業技能、崗位經驗和個人價值等多方面為中心，建立科學合理的人才評估體系。通過這樣的方式，不僅可以健全人才培養體系、增加專業技術人才儲備量，還能改善崗位晉升環境和工資待遇，激發職工工作積極性，進而能提升人事制度改革質量。

3.2? 健全崗位設置管理制度

在事業單位崗位設置管理中，根據崗位內容、設置要求，如職工聘用要求、合同管理、崗位培訓和績效考核等內容，建立健全崗位設置管理制度，構建制度化、規范化的崗位管理模式，為人事制度改革提供制度支撐。例如，在崗位人員聘用時，必須健全單位內部的崗位競選機制，給予單位職員充足的發展空間，實現人才的高效利用，也能激發單位職工的積極性，有利于激勵職工不斷提升自我、優化自我。同時，根據各部分崗位需求特征，建立分類招聘、專崗招聘的崗位設置制度，提升崗位設置的針對性和專業性，也能保障崗位工作的完成質量。此外，根據單位崗位管理制度和政策，構建完善的績效考核和工資制度，重視職工的崗位工作能力、專業水平和綜合素養，保障工資制度和崗位設置的一致性，這樣既可以保障崗位任聘的合理性，優化工資資源分配，又能給予員工充足的發展動力，避免出現人才流失的現象。通過這樣的方式，不僅可以有效提升崗位設置管理的質量、優化人事制度改革效果，還可以強化單位內部職工的工作動力，為職工發展提供良好的平臺。

3.3? 打造精準崗位設置

在事業單位崗位設置中，強調職工的專業能力和業務水平，積極轉變傳統理念，優化崗位設置的精準性，打造出高效、高質的崗位管理模式。例如，在日常崗位管理中，人事部門可以優化崗位核準和認定權限，規范崗位考核和聘用的細則，落實聘用管理、競爭上崗等管理方法，明確崗位設置管理要點和方法，為崗位設置管理提供依據和指導。同時，根據崗位設置要求，加強職工業務知識和技能培訓，確保“專崗專職”的崗位管理模式，充分利用人才，既能提高崗位設置管理工作的效果，又能保障工作質量。此外，在崗位設置管理中，落實崗位監督責任制度，完善各崗位工作說明書，明確崗位職責要求和崗位等級配備標準，構建精細化、明確化的崗位設置管理模式，為人事管理提供保障。在這樣的模式下，職工可以充分了解崗位設置細則，明確自身的發展目標和規劃，崗位設置管理工作也能更加規范化、科學化發展。

3.4? 建立動態崗位管理模式

在人事制度改革創新中，崗位設置管理是重點改革內容，也是推動人事制度發展的關鍵。根據調查，目前事業單位崗位結構存在一些問題，如技術人才崗位欠缺、崗位比例與實際需求矛盾等，不僅影響了崗位設置管理質量，還增加了現有崗位職工的工作壓力，工作效率和質量得不到保障。因此，在新經濟環境下，人事制度改革必須優化崗位結構比例，構建動態化崗位管理體制，增加特色崗位類別，重視技術崗位設施管理，積極推動高等級崗位聘任向基層一線傾斜，進一步緩解崗位設置和實際需求的矛盾。同時，在日常崗位設置管理中，人事部門可以定期評估各崗位的情況，考核崗位職工的工作質量和效率，充分發揮競爭上崗的作用，避免職工出現懈怠、散漫的工作態度，從而構建拼能力、干事業的工作氛圍。例如，在崗位評估考核中，如果發現崗位職工工作態度不積極、辦事效率低下等問題，可以及時要求其改正，并將現象記錄在職工考核中，為后期崗位等級評估提供參考。同時，如果存在崗位等級低、工作任務重、壓力大的職位，也需要及時調整崗位設置，堅決維護職工的利益，提升崗位設置的科學性。通過這樣的方式，不僅可以發揮“公平公正”的崗位設置管理理念，保障工作責任大、任務重的職工崗位待遇，還可以建立良性的競爭關系，提升崗位設置管理質量，增添事業單位發展的活力。

4? ? 結語

在新時代環境下，優化崗位設置管理工作對人事制度改革發展非常有利，這也是保障事業單位穩定發展的重要內容。分析當前崗位設置的重要意義和管理現狀，總結出健全人才培養體系、完善崗位管理制度、構建動態管理模式等方法，從多個角度探索了崗位設置管理的有效對策。在這樣的制度模式下，崗位設置管理精準度和專業性得以提升，不僅緩和了崗位設置和實際需求的矛盾，提升了崗位設置管理的質量，還實現了人才資源的高效分配，推動了人事制度改革發展。

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