西部某省級疾病預防控制中心人力資源現狀淺探

戴琳紓，胡 培，樊 蓉，李 虹

（云南省疾病預防控制中心，云南 昆明 650022）

隨著國家對疾病預防控制工作的重視，“健康中國”已上升為國家戰略。十九大報告指出，要“監測預防為主，深入開展愛國衛生運動，倡導健康文明生活方式，預防控制重大疾病”。2020年初，新型冠狀病毒肺炎疫情暴發，對我國社會經濟發展造成巨大影響，建立與我國經濟社會發展相適應的疾控體系，加強疾控隊伍建設，提高疾控機構應急能力和水平迫在眉睫。本次研究的該省地處西南邊陲，當地傳染病具有疾病譜廣、發病率高、危害嚴重和控制困難的特點，突發公共衛生事件報告連續十年全國第一，疾病防控形勢嚴峻。本文立足該省省情，對截至2019年12月31日該省省級疾病預防控制中心（以下簡稱中心）人力資源配置現狀和管理存在的問題進行分析，探討優化人力資源管理效能的措施，為制定人力資源戰略規劃提供參考依據。

1 資料與方法

1.1 資料和數據來源

截至2019年12月31日該中心印發的文件資料，人力資源管理相關文件及數據資料。

1.2 分析方法

對該中心人員總量和類別、職稱、專業、年齡、學歷、性別等相關數據進行描述性統計分析。

2 人力資源現狀

2.1 人員總量和類別

截至2019年12月31日，該中心在職職工共483人。其中管理人員21人（4.35%），專業技術人員436人（90.27%），工勤人員26人（5.38%），專業技術人員占絕大多數，凸顯了疾控中心專業性、業務性強的行業定位。該省人社部門對該中心核定的崗位數量為513個，其中管理崗位34個（6.63%），專業技術崗位446個（86.94%），工勤技能崗位33個（6.43%），以專業技術人員為主。但是，不論是管理人員還是專業技術人員，數量均已臨近人社部門核定的崗位數量，崗位緊缺和人員緊張的問題同時存在。

2.2 職稱和專業構成

436名專業技術人員中，高級職稱120人（27.52%），中、初級職稱298人（68.34%），無職稱18人（4.13%）。該中心中、初級職稱人員占比較高，高級職稱人員占比較低。同時，衛生類專業技術人員370人，占職工總數的76.60%和專業技術人員總數的84.86%，主要包含預防醫學、流行病學、衛生檢驗、生物化學、營養與食品衛生學、勞動衛生與環境衛生學、放射化學等衛生類專業；其他非衛生類專業有行政管理、會計、翻譯、新聞等專業，共66人，占職工總數的13.66%和專業技術人員的15.14%。目前已形成以衛生類專業為主的專業結構，相關專業主要對口疾控核心職能，其他專業人員占比較小。

2.3 年齡構成

483人中，35歲及以下139人（28.78%），36～40歲109人（22.57%），41～45歲63人（13.04%），46～50歲68人（14.08%），51～54歲62人（12.84%），55～59歲42人（8.69%）。35～50歲人員是疾控中心的中流砥柱，不僅工作經驗豐富，而且年富力強，承上啟下，在疾控工作中起到非常重要的作用[1]。總體來看，該中心50歲及以下人員占78.47%，人才隊伍年齡結構較合理，較高比例的中青年骨干人員使其具備了面對突發公共衛生事件快速反應、沖鋒作戰的人力資源條件。

2.4 學歷和性別

博士 10人（2.07%），碩士 174人（36.02%），本科 230人（47.62%），大專56人（11.59%），中專及高中以下13人（2.69%）。本科及以上學歷414人，占職工總數的85.71%，形成了以本科及以上學歷人員為主的人員學歷結構。同時，男性186人（38.51%），女性297人（61.49%），女性占比較高。

2.5 高層次人才

享受國務院政府特殊津貼1人，國家突發事件衛生應急專家咨詢委員會委員1人，省委聯系專家2人，省政府特殊津貼3人，省有突出貢獻3人，萬人計劃“名醫”5人，省中青年學術技術帶頭人1人，省中青年學術和技術帶頭人后備人才1人，省醫學領軍人才培養人選1人，省醫學學科帶頭人培養人選1人，省醫學后備人才培養人選2人，昆明市中青年學術技術帶頭人1人。部分人同時具有多項稱號，以上高層次人才共13人，僅占職工總數的2.69%，高層次人才較缺乏。

3 存在問題

3.1 編制不足制約人才隊伍健康持續發展

該中心屬于省級公益Ⅰ類衛生事業單位，主要承擔全省疾病預防與控制、突發公共衛生事件和災害疫情應急處置、疫情及健康相關因素信息管理、健康危害因素監測與干預、病原生物檢測與鑒定、物理及化學因子檢測與評價、健康教育與健康促進、疾控技術管理與應用研究指導等工作。隨著省內經濟和社會發展水平快速提升，加之“大健康”理念的提出和從以“治病”為中心向以“健康”為中心的轉變，該中心的職責職能也隨之拓展。目前，公共衛生機構人員編制不足、總數不夠的問題已經成為制約本省公共衛生事業發展的瓶頸。截至2019年末，該中心現有編制513個，現有在職職工483人，已臨近編制總量；現聘編外人員127人，主要是為了滿足本省人民日益提高的健康服務需求和保障日常工作運轉。編外人員流動性較強、學歷偏低，不利于疾控隊伍專業化水平的提升和健康發展，由于編外人員的工資待遇與在編人員實行同工同酬且由本單位自行解決，因此極大地增加了單位的經濟壓力。

3.2 專業結構還需進一步優化

近年來，受人口老齡化不斷加劇，慢性病、傳染病發病率不斷增高以及“全面二孩”政策實施等多種因素的影響，百姓健康需求日益旺盛。國家醫藥衛生體制改革的不斷深化使公共衛生服務項目范圍不斷擴展，對疾控工作提出更高要求，疾控工作面臨新的挑戰[2]。同時，隨著科學技術的發展，生物技術、化學技術、核技術等在工農業、醫療衛生等各個領域的應用日益廣泛，導致許多新發、再發傳染病及不明原因疾病頻繁暴發，化學污染、中毒和放射事故逐年增多[3]。疾控工作已非單純醫學知識能夠應對，涉及臨床醫學、心理學、物理化學、統計學、新聞傳播學、法學、計算機科學等多門學科。從根本上講，這是一個涵蓋自然科學與社會科學的新興交叉學科，要求從業人員必須具備多學科知識。該中心雖然已形成以衛生類專業為主的專業結構，且衛生類專業主要對口疾控核心職能，但其他非衛生類專業人才僅66人，占職工總數的13.66%和專業技術人員數量的15.14%，專業面較窄且人數少，較難滿足新時期社會不斷發展變化的需求。

3.3 高層次人才引進和培養力度不夠

該中心現有高層次人才13人，僅占職工總數的2.69%。其中，36～40歲2人（15.38%）；41～45歲2人（15.38%），46～50歲2人（15.38%），51～54歲4人（30.77%），55～59歲3人（23.08%）。50歲以上的高層次人才占53.85%，青年高層次人才缺乏。省級疾控中心承擔著全省疾控工作的技術指導、防治研究和突發公共衛生事件處置等職責，必須配備一支高學歷、高素質、高執行力且專業技術過硬的復合型人才隊伍，以更好地發揮機構效能，而高層次人才在其中發揮著“領頭羊”的作用，是帶動科研技術攻關，提高整體學術水平，擴大疾控中心影響力，爭創西南領先的重要因素。目前，該中心高層次人才引進缺乏相應政策支持，高層次人才的培養力度也不夠，尚未形成規范化、科學化、系統化的高層次人才培養體系。

3.4 待遇偏低導致工作積極性不高，人才流失嚴重

該中心為公益性事業單位，人員工資由財政全額支付，按照現行政策規定不允許開展業務創收，也沒有政府配套績效考核獎勵資金。全省于2010年實施績效工資后，規定各公共衛生事業單位只能在核定的獎勵性績效工資總量內分配，不得突破總量，更不得在績效工資總量之外發放任何津貼、補貼或者獎金[4]。同時，核定的獎勵性績效工資并未根據現行社會經濟狀況、物價水平等進行調整，且自主分配的獎勵性績效占比小，未能充分體現多勞多得、優績優酬和完全消除“大鍋飯”的狀況。該中心人員年均收入遠低于同級醫療機構人員水平，職工工作積極性受到嚴重影響。疾控機構工作具有社會責任大、突發事件多、工作任務重、職業風險高的行業特點。2020年初，新型冠狀病毒肺炎疫情暴發后，疾控人員深入前線開展流行病學調查，進入實驗室開展核酸檢測，奔赴各個重要場所消殺與排查，和醫護人員一樣冒著被感染的風險履行職責，為最大限度控制疫情蔓延、實現當地病例清零發揮重大作用，但疾控人員卻沒有得到相應物質獎勵，影響了其工作積極性。

同時，因績效工資較低，還造成疾控中心招人難、留人難、引進更難的局面。2011—2018年，該中心公開招聘僅招到1名博士研究生，但辭職、調離的博士研究生有5名，碩士研究生26名，本科生10名，人才流失嚴重。

4 對策及建議

隨著人事制度改革的深化，該中心人員配置和人才隊伍建設水平較以往已有顯著提升，但仍然存在一些問題。建議從增加人員編制、優化專業結構、加大高層次人才引進和培養力度、提高薪酬待遇及減少人才流失這五個方面提升人力資源管理水平。

4.1 增加人員編制

機構編制是事業單位規范化、法制化的本質體現，不僅具有約束力，也具有能動性，合理調整人員編制，對于提升事業單位公益服務能力，創造社會價值具有重要意義[5]。政府部門應根據本省人口狀況、疾病發生狀況及社會經濟狀況，運用科學的測算方法，在原有編制基礎上重新核定人員編制。中央機構編制委員會辦公室、財政部、國家衛生健康委發布的《關于印發疾病預防控制中心機構編制標準指導意見的通知》指出，疾病預防控制中心的人員編制以省、自治區、直轄市為單位，按照總量控制、分級核定、統籌使用的辦法進行配備，原則上按照本省、自治區、直轄市常住人口萬分之1.75的比例核定[6]。我們在此基礎上考慮該省傳染病疾病譜廣、危害嚴重、發病率高、控制困難，地震、泥石流等自然災害頻發的特殊情況，以及邊境線長達4 060公里，境外傳染病輸入風險大等特點，允許該省疾控中心編制總量在小范圍內有一定突破。建議省級疾控中心編制原則上按全省常住人口萬分之0.15的比例核定。該省現有常住人口數量4 829.50萬[7]，因此省級疾控中心理論上應配備724.43人。因此，還需要擴充各專業人員數量，實現人員數量與工作任務適宜配置。

4.2 優化專業結構

根據本省公共衛生服務需求和新時期疾控工作范圍，調整衛生專業和非衛生專業人員結構比例。一是繼續保持對公共衛生與預防醫學、衛生檢驗等衛生類專業人才的招聘和引進。同時，加強綜合技能培訓，鼓勵衛生類專業人員學習其他學科知識，如管理學、心理學、外語、法律、生物化學、計算機技術、公共關系等，提升其綜合能力和應對突發公共衛生事件的能力。二是適當增加非衛生類專業人員的數量和專業類別。該省作為“面向南亞、東南亞的輻射中心”，同周邊國家保持密切交流合作。新型冠狀病毒肺炎疫情暴發后，該省按照國家統一部署從本省醫療機構選派數十位專家代表我國赴老撾、緬甸等國協助開展疫情防控工作，若專業技術人員熟練掌握小語種則更利于工作的開展。

4.3 加強高層次人才引進和培養

針對該中心高層次人才少且中青年高層次人才缺乏的現狀，一是將人才引進上升到戰略高度，制訂符合單位實際的人力資源需求計劃，確定人才需求數量、質量和結構等，對引進人才的培養方向和發展定位進行規劃，使任職崗位與自身能力相匹配。同時，積極落實政府關于高層次人才引進的各項優惠政策，按時核發津貼補貼，在住房保障、配偶隨遷、科研服務等各方面給予大力支持。二是充分發揮現有高層次人才學術技術帶頭作用，調動專家積極性，在生活上關心、在工作上支持；積極培養中青年技術骨干，爭取國內外科研項目，讓更多業務骨干在實踐中得到鍛煉和提高。三是利用各項人才引進政策，如全省海內外高層次人才引進和柔性引進高層次人才申報項目等，充分利用各類人才引進平臺和載體；鼓勵符合條件的人員參與各類人才項目申報，逐步提高高層次人才比重。

4.4 提高薪酬和福利待遇

強化政府部門對公共衛生投入的主體責任，堅持預防為主、公共衛生投入優先的原則，使疾控機構的經費投入與地方經常性財政支出水平同步增長。一是根據疾控機構工作特點，保障人員經費、績效工資、公用經費和業務經費，足額安排基本建設和設備購置等發展建設經費。二是健全與疾控職能相適應的薪酬制度，建立符合疾控專業特征的激勵政策和獎勵性績效工資總量的增長機制。人社、財政部門應根據公共衛生機構的特點，結合物價上漲、工作量增加、業務收入增長等因素，每年適當增加獎勵性績效總量，在原核定的獎勵性績效工資總量基礎上，參照同級公務員年終考核獎標準，增設年終考核獎，由財政全額支付。三是允許疾控機構在確保完成政府安排的公益性任務的基礎上，在政策允許范圍內，提取向社會提供有償服務獲得的收入用于獎勵。四是增加承擔傳染病疫情防控工作任務重、風險高的疾控機構一次性績效工資總量，不作為績效工資總量基數，在單位內部分配時，向疫情防控一線人員，特別是做出突出成績的人員傾斜。真正實現多勞多得，優績優酬，充分發揮薪酬福利和績效工資的激勵導向作用。

4.5 多措并舉減少人才流失

針對疾控機構人才流失嚴重的情況，一是建議政府制定政策引導公共衛生相關專業的畢業生到疾控機構工作，根據本地疾控機構工作需要，對急需的專業人才、緊缺人才放寬招聘條件，簡化招聘流程。省級疾控機構人員引進以博士、碩士研究生為主，可根據地區經濟及工作需要等，適當降低學歷要求。同時，嚴格人員出入管理，減少隨意調入和調出。二是在各類人才項目申報，如國務院政府特殊津貼、百千萬人才工程、省有突出貢獻、省政府特殊津貼、萬人計劃（名醫專項）和勞模評選等項目中，對疾控機構人員給予傾斜，提升疾控機構人員價值感和榮譽感。三是在職稱評審時，對疾控機構人員予以傾斜，降低對論文、科研等方面的要求，提高高級職稱人員比例，最大限度減少疾控機構醫學專業人才流失。