中小學骨干教師發展制約因素分析及對策研究

■河北省教育科學研究所 馬 若 楊永軍

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。黨中央高度重視教師隊伍建設，2018 年1 月，《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》對新時代教師隊伍建設提出了目標任務：“到2035 年，教師綜合素質、專業化水平和創新能力大幅提升，培養造就數以百萬計的骨干教師、數以十萬計的卓越教師、數以萬計的教育家型教師。”骨干教師作為教師隊伍的重要組成部分，在我國基礎教育改革過程中發揮著重要作用，對骨干教師在發展過程中遇到的問題應予以高度關注。筆者所在的課題組通過實施省級教師培訓項目，并結合文獻研究發現，骨干教師在發展過程中易出現停滯不前的情況，亟待探尋制約因素，并提出相應對策。

通過梳理河北、山西、甘肅、江西、貴州、遼寧、海南、北京等8 個省（直轄市）的中小學骨干教師評選條件能夠看出，中小學骨干教師是在政治意識、教育教學水平、教研能力、輻射帶動等方面，表現較為突出的教師群體。骨干教師的參評條件一般要求在45 周歲或50 周歲以下，具備中級及以上專業技術職稱，且近5 年或3 年有相應的教學成果。由此可以推斷，骨干教師一般處于教師職業生涯的第10 到20 年之間。根據休伯曼等人提出的教師職業生活周期論，這一階段的教師處于重新估價期，在發展過程中容易出現停滯不前的情況，極易產生職業倦怠，進入教師專業發展的“高原期”。處在這一階段的教師容易產生自我懷疑和重新估價，年復一年單調、乏味的教育教學工作，以及一些教學改革后，結果不盡如人意，都會使其感到失望。

中小學骨干教師發展制約因素分析

在中國知網數據庫中，檢索2014 至2019 年的文獻，主題中包含“骨干教師發展”的期刊文章317 篇，碩博論文261 篇。在這些文章中，研究側重點為“中小學骨干教師發展”的期刊文章115篇，碩博論文54 篇；研究側重點為“中小學骨干教師發展存在停滯不前問題”的期刊文章有24篇，碩博論文有15 篇。筆者通過文獻整理發現，這些文章提及制約中小學骨干教師發展的因素，主要有以下四點：

自主發展反思意識不足。內因是事物變化發展的根據。有的骨干教師堅持學習，追求進步，若干年后取得了更高的成就；但也有相當一部分骨干教師產生了“歇一歇、等一等”的想法，雖能完成常規工作，但主動性和創造性不足，導致他們的專業發展停滯不前。此外，大量來自教育行政部門、學校的外界評價令骨干教師疲于應付，加之欠缺自我規劃，導致自我修正的力度不夠，進步空間也隨之減小。

現有知識結構難滿足未來發展需要。骨干教師在學科教學方面已經是行家里手，但他們更重要的任務是將經驗提煉成方法和理論，研究教育教學規律，做好傳幫帶工作。盡管骨干教師擁有豐富的學科教學實踐經驗，但是由于缺乏課程論、教育哲學等跨學科教育學知識，往往在打造特色課程、提煉教學經驗等方面，骨干教師明顯感到心有余而力不足。

學校重視程度不夠，保障不足。骨干教師所在的學校對其發展有著直接的影響。一是許多學校只注重骨干教師的前期選拔工作，對入選后的骨干教師的管理工作并不到位，未能及時為骨干教師搭建成長平臺。二是學校的鼓勵性政策和培養機制缺乏系統性和專業性支撐，這讓骨干教師缺少獲得感和成就感，很難發揮示范引領作用，在一定程度上影響了骨干教師的工作動力。

工作與生活繁忙且壓力大。一是骨干教師在工作中，需要承擔較重的教學任務，工作時間基本被填滿，加班情況也時有發生。在這種工作強度下，骨干教師沒有充足的時間去思考職業的發展方向。二是由于骨干教師此前曾取得過較好的教學成績，相較于其他教師而言，各界對他們的期待值更高。在工作中，骨干教師時常會面臨來自學校、學生、家長等方面的多重壓力。三是骨干教師在生活中，大都是家庭支柱，承擔著培養子女、贍養老人的重任，使得他們的課余時間幾乎被填滿，無暇顧及專業能力的提升。

促進中小學骨干教師發展的對策

骨干教師應堅定理想信念，堅持終身執教。骨干教師經驗豐富、能力突出，是教育事業的生力軍。骨干教師應堅持教育理想，要有從事教育的定力，做到淡泊名利的堅守。他們要拓寬視野，在教學實踐中不斷探索規律，用教育教學成果來證明自身的價值。

骨干教師應樹立終身發展意識，保持終身學習。終身學習是教師專業發展的不竭動力。在新時代，骨干教師要系統學習教育理論，把握各種培訓機會，積極創造自學條件，主動向專家求教、向理論著作求知，研究教育領域的熱點問題和難點問題，提升教育科研能力，不斷提高綜合素質，服務教育事業發展。

教育行政部門應加強骨干教師理想信念教育。教育行政部門組織理想信念教育培訓工作是為骨干教師補足“精神之鈣”的重要途徑。教育行政部門應定期開展先進教師事跡宣講活動，樹立典型模范，組織學習習近平總書記關于教育的重要論述，堅定骨干教師立德樹人、為黨育人、為國育才的理想信念。

學校應合理安排骨干教師工作。學校的工作安排直接影響著骨干教師的精力分配。一是學校要積極為骨干教師搭建工作平臺，組建工作學習團隊，發揮骨干教師在教師群體中的示范引領作用。二是學校要設計適合骨干教師發展的課程，為他們的專業發展提供資源、方法和策略的支撐。三是在合理范圍內，學校應實行傾斜政策，給予必要的資金支持，適當提高骨干教師待遇。四是學校應在保證各項工作正常開展的前提下，嘗試為骨干教師配備助手，盡量減少骨干教師的事務性工作，使他們更好地開展教育科研和加強專業能力提升。

通過對骨干教師發展過程中的制約因素進行分析，并提出相應對策，希望能夠幫助骨干教師走出職業“高原期”，使他們的專業水平和創新能力都能夠得到提升，發揮他們在教師隊伍中應有的作用，成為卓越教師和教育家型教師的預備役和生力軍，最終獲得更高層次的發展。同時，希望通過本研究能夠為今后的教師培訓工作提供一定的參考和借鑒，從而進一步提升教師培訓質量，提高教師隊伍素質，更好地服務教育事業發展。