黨政干部視野中“為官不為”的原因與治理對策

[摘要]從黨政干部視角來審視當前“為官不為”現象的治理對策，應該更具有針對性與可行性。在廣大黨政干部看來，治理轉型過程中黨政干部群體的無所適從，社會與行政環境中消極因素的影響，權責不一致、不清晰、不完整，激勵機制與保護機制的不足是當前影響工作有效推進的幾大因素。因此，營造治理轉型與治理能力提升的空間，創造良好的行政環境，進一步推進權力清單制度的落實，提升基層公務員待遇，建立有效的容錯機制與糾錯機制，是治理當前“為官不為”現象的有效措施。

[關鍵詞]黨政干部;治理轉型;“為官不為”

[中圖分類號]D261.3? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標識碼]A? [文章編號]1009—0274（2021）06—0077—07

[作者簡介]郭廣平，男，中共河南省委黨校黨史教研部副教授，哲學博士，研究方向：哲學及馬克思主義哲學。

“為官不為”主要指的是部分領導干部不履行或不認真履行應盡的職責，是非面前不表態，矛盾面前不敢上，風險面前不敢闖，失誤面前不擔責，歪風面前不敢斗的行為。“為官不為”現象危害中國改革發展大局，稀釋反腐紅利，損害黨和政府的形象，侵蝕黨的執政基礎。黨的十八屆五中全會提出：“著力解決一些干部不作為、亂作為等問題，積極營造風清氣正的政治生態，形成敢于擔當、奮發有為的精神狀態，努力實現干部清正、政府清廉、政治清明，為經濟社會發展提供堅強政治保證。”2017年國務院政府工作報告也強調：“強化督查問責，嚴厲整肅庸政懶政怠政行為。健全激勵機制和容錯糾錯機制，給干事者鼓勁，為擔當者撐腰。”2018年政府工作報又一次強調：“要完善激勵約束、容錯糾錯機制，旗幟鮮明給積極干事者撐腰鼓勁，對庸政懶政者嚴肅問責。”2019年政府工作報告再次著重指出：“營造干部愿干事、敢干事、能干成事的環境。”這表明治理“為官不為”已經上升到國家治理層面。從根本上而言，黨和政府的路線、方針、政策需要各級黨政干部來貫徹執行，作為施政主體的黨政干部群體對這一現象的體會也更深刻。因此，從黨政干部主體角度出發，深入了解他們對這一現象的認識，讓他們自己來探討現實中影響工作推進的各種阻礙因素，在此基礎上提出的治理措施，對這一問題的解決應該具有更強的可行性。

一、黨政干部對當前“為官不為”現象的認識

關于“為官不為”，超過98%的受訪者承認這一現象是客觀存在的，治理這一現象也是非常有必要的，但是認為要辯證地看待這一現象。具體而言主要有以下幾個方面。

（一）要全面認識“為官不為”現象

黨政干部群體都能夠從政治的高度認識到“為官不為”現象的危害，認為這一現象必須嚴加治理，否則實現兩個百年目標等中國發展的重大目標將無法如期實現。同時，他們也指出當前部分領域的“不作為”現象在一定程度上正是治理先前“亂作為”的積極成果。這種由于亂作為減少而表現出來的“不為”是全面從嚴治黨取得積極效果的體現，因此，要辯證地看待這一現象。進而，他們指出絕大多數的黨政干部還是想有所作為的，都是想把工作干好的。而且實事求是地講，現實中大部分的黨政干部都在兢兢業業地工作，真正在主觀上不想作為的人還是占少數的，社會發展的巨大成就也表明，我們的黨政干部群體還是有所作為的，因此，要全面認識這一現象。

（二）治理“為官不為”是一個持之以恒的過程

在訪談中，90%黨政干部指出，這一現象的治理必然是一個長期的、綜合的過程，試圖簡單通過一兩項措施來完全解決這一現象是一種簡單化的思維。他們指出，相應規章制度的廢、改、建，各種工作流程的再造必然是一個漸進的過程;主要領導干部施政習慣的改變、施政能力的提升，也不是能夠通過短期內的學習培訓能夠解決的。因此，解決這一現象要避免簡單化思維，必須長期堅持、綜合治理。

（三）經濟的下行使得這一現象更加凸顯

保持經濟穩定發展依然是各級政府的主要任務之一，對于各級干部而言，在中國全面產業升級，經濟發展轉向高質量發展的新階段，保持經濟增長的壓力更大，各級干部必須運用各種措施來促進經濟發展。在全面從嚴、嚴格問責的背景下，治理與施政的規范性要求使得先前的很多發展經濟措施不再適用，現實中則表現為諸多促進經濟發展的項目進展緩慢，從而表現出似乎更多的“不作為”現象，但本質并非如此。同時，受訪者中近50%的黨政干部也指出，從另一個角度來看，這種全面從嚴與保持經濟增長的雙重壓力，對于加快治理轉型也是一種機遇，它能夠將黨政干部改革創新的能力強制性地激發出來，同時也能夠淘汰部分能力不足的人員，從而加快治理的轉型。

二、黨政干部視野中“為官不為”現象的原因

整體而言，治理轉型過程中黨政干部群體的無所適從，社會與行政環境中消極因素的影響，權責不一致問題，晉升、待遇等激勵因素的不足、干部容錯與保護的不到位是當前影響廣大黨政干部有效推進工作的幾大因素。

（一）治理轉型過程中黨政干部的無所適從

在當前治理轉型過程中，諸多領域制度的不到位，各種規定之間的沖突，新的發展方式還未形成等因素，導致廣大黨政干部在新舊規范轉換過程中無所適從，從職能部門一把手到中層干部，很多時候不知道如何去推進工作了。

其一，轉型期部分領域制度與規定的不健全，使干部缺乏施政依據。廣大黨政干部只是被告知要按制度與規定辦，但當前仍然處于新、舊體制轉換時期，諸多制度與規定也不完善，行為的邊界并不十分清晰，許多領域還處于“空白與斷檔”狀態，從而使得許多黨員干部行動上缺少明確的行為規范。

其二，規定與規定之間相互沖突，導致黨政干部左右為難。由于條塊分割、部門利益等原因，諸多規定相互沖突與掣肘，遵循這一規定，可能違反另外一規定。而在當前嚴格問責的背景下，無論違反哪個規定都很有可能被問責。這種制度規定之間的不協調導致具體工作人員施政過程中無所適從，從而給廣大群眾留下不作為的印象。現實中就出現過這樣的案例：親屬之間低于市場價格的房屋買賣行為，稅務部門規定必須提供公安部門出具的親屬關系證明。但是，公安部門改革后規定此類證明不再提供，但稅務部門的規定并沒有變。具體經辦的稅務工作人員按照稅務部門的規定要求當事人提供該項證明，被當事人與媒體視為故意刁難與不作為的表現。但是，對于具體經辦人員而言，不遵循稅務部門的規定就存在違反規定被問責的風險。

其三，缺乏新形勢下有效的發展手段，是困擾黨政干部推動工作的一大因素。在當前全面從嚴的背景下，黨政干部承擔的任務并沒有變化，但是先前的發展手段、方式、途徑不能再用了，而新的發展手段、方式、途徑依然還不明晰。比如在以往落實招商引資的項目過程中，為了盡快推進項目落實，項目用地都是一邊報一邊批一邊建，一邊補辦各種手續。同時，為了減輕該項目負責人員的壓力，很多時候由領導集體召開會議通過一個紀要，集體承擔項目落實的責任。在當前嚴格問責的背景下，這一推進工作的方式不能再用了。各個職能部門在問責的壓力下，自然都嚴格遵循制度與規定。而當前各種規定之間存在諸多掣肘（比如一個項目，供水與供電都讓對方先送，項目用地環評與預審都要對方先提供），自然導致諸多項目推進緩慢，效率不高。

（二）社會與行政環境中消極因素的影響

網絡輿論帶來的非正常壓力、部門之間與單位內部繁雜的關系、官場潛規則與逆淘汰現象等，這些社會與行政環境中的消極因素對黨政干部工作的積極性產生了一定影響。

其一，網絡輿論對黨員干部隊伍帶來巨大的壓力，導致黨政干部在工作中畏首畏尾。在自媒體時代，一旦有事情處理不太妥當，很快就會成為網絡關注的焦點。不僅黨政干部本人就會面臨極大的壓力，甚至個人與家庭成員的隱私也會被公之于眾，這給黨政干部帶來巨大的心理壓力。進而，普通的一件事放在黨政干部身上，就會被非正常地放大，有上綱上線之嫌。在此基礎上，經常會發生以處理個體來應對網絡民意的行為，這就直接導致個體工作人員做事情畏首畏尾。當前存在一種對黨政干部妖魔化、污名化的傾向。個別干部身上的不良行為被無限放大到整個黨政干部隊伍身上，加上部分不良新聞媒體為吸引眼球，進行過度解讀，甚至惡意炒作，引導網民推波助瀾。這就使得黨政干部群體盡量少做事，從而減少輿論關注與抨擊的可能性。

其二，處理部門之間與單位內部的繁雜關系耗費黨政干部諸多精力。一個人想做點事，不僅需要處理好本單位內部諸多科室、不同領導之間的關系，而且還要受到外部不同職能部門之間由于條塊分割引起的各種不協調因素的制約。協調處理各種紛繁復雜的關系會耗費黨政干部諸多的精力，很多干部反映想要專心做點事情比較難。

其三，官場潛規則、逆淘汰現象在一定程度上依然存在，影響黨政干部的工作積極性。在干部選用與提拔過程中，當干部選拔任用公布后，在一定程度上依然存在哪個干部是哪位領導的人，哪位干部之所以選上是找了哪位上層領導這樣的議論。四川大學課題組“深化干部人事制度改革”課題調研顯示：部分領導干部認為當下存在的選人用人價值傾向中，‘照顧各種關系’‘當權者喜好’任人唯親和利益交換的現象依然存在。[1]《人民論壇》調研顯示：“對在任期內干一兩年就提拔或調動的干部，大家認為有本事;對任期滿了才提拔的，大家說是輪到了才提拔;過了任期還沒提拔的，大家會認為他要么有問題，要么上面沒有人。”同時，“53.5%的受調查者認為官場逆淘汰現象普遍存在。”[2] 這種不良現象在一定程度上也影響了干部的工作積極性。

（三）權責不一致、不清晰、不完整

權力與責任不一致、權責范圍與流程不清晰、權責不完整的碎片化等因素，直接影響了施政效率與施政效果。

其一，權責不一致，權小責大。對于一級政府或一部門而言，賦予多大的事務就應該配給多大的權力，從而給予相應的資源，并承擔相應的責任。責任大而權力小、任務多而資源少這種不一致的狀況導致有心無力，必然影響施政效果，從而表現為不作為的現象。這一問題在鄉鎮基層表現比較突出，作為直接與群眾打交道的一線，鄉鎮干部一方面要落實上級各部門的任務，同時要處理來自廣大群眾的諸多訴求。但是，鄉鎮一級處于一種任務多、責任大、權力小的狀況，很多事不是不想為，而是法定職責有限，且行使權力的條件、資源缺乏導致力不從心。比如對于夏秋防止秸稈焚燒與治理環境污染的任務，鄉鎮既沒有行政執法權，也缺乏相應的人財物保障。因此，出現有心無力、工作效果差的現象。

其二，權責范圍、業務流程規定的不清晰。首先，權力邊界不夠清晰，行使權力的程序不夠明確，從而導致權力行使主體在行使權力過程中心里沒底。干部也不知道自己該做什么、做到哪種程度，也就無法充分發揮相應權力應有的作用。其次，程序、流程與規則的量化規定不到位、不透明。這導致存在大量推諉、拖延的現象，以及無法對權力行使主體進行有效的監督，從而給廣大群眾辦事帶來諸多不便，留下“慢作為”“懶作為”的印象。

其三，職責、權限的交叉重疊、不完整。首先，針對一個管理對象或者事件的處理，權力分散到不同的部門，這就使得在處理事務的時候必須幾個部門協同起來，才能夠取得效果。而只有更高一級的權力部門才有進行協調的能力，擁有部分權力的部門并不具備相應的協調能力，從而無法發揮應有的作用。其次，這種權力分散導致“多頭管理、多頭負責”，使得不同的部門與崗位之間相互推諉，誰都不愿意主動去管理、主動去負責，都寄希望其他部門去做，呈現一種效率低下的局面。最后，部門與崗位的職責、權限、義務交叉重疊的狀況，導致無法有效進行追責。一件事情可能多個職能部門負有責任，當出現追責的時候，無法有效確定該由哪個部門負責。權力與責任的碎片化狀況導致部門之間有利就爭，有責相互推諉，從而導致相應的社會管理任務無法有效實現。

（四）晉升、待遇、工作本身的激勵不足

職務晉升中考核機制的不完善、晉升空間有限，工資福利待遇偏低，工作本身成就感不足，也是影響黨員干部積極作為的重要因素。

其一，職務晉升考核的不完善、晉升空間的有限。對于大多數干部而言，職位晉升依然是有效的激勵手段。實現“能者上、庸者下”是我們追求的目標。《能上能下的條例》出臺后，在一定程度上改變了干部能上不能下的局面，但依然存在諸多需要改進的地方。一方面，在職務晉升、選任干部的績效考核方面依然存在諸多不足。具體而言，第一，對于部門黨政一把手的科學合理的考核體系，依然是一個需要改進的領域。四川大學課題組“深化干部人事制度改革”項目在全國范圍內的調研顯示：大多數縣委書記和縣長認為，改革需要突破的第一個問題是健全促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制。[3] 第二，諸多干部反映，在選任干部過程中，程序的公開性與透明性依然需要進一步提高（比如對干部考核時候的票數）。第三，作為職能部門施政對象群體，他們意見與反應在考核過程中采納的依然不足。另一方面，干部職位晉升空間有限。尤其數對量龐大的基層干部而言，由于年齡、學歷、經歷等多種原因，其晉升空間十分有限。有人在鄉鎮干了一輩子，最后能晉升到正科級就十分不易了。在受“職業天花板”限制的同時，又面臨著反腐問責等壓力，故而采取不求無功、但求無過的態度，過個太平日子就不足為奇了。因此，晉升考核的不完善、晉升空間的有限這些因素，影響了黨政干部工作的積極性。

其二，工資待遇激勵性不足。首先，工資待遇相對偏低對于工作積極性具有直接的影響，這一點在鄉鎮基層工作人員群體中表現更為突出。隨著中央反腐與作風建設的深入，先前諸多的費用都沒有了。但是相應的薪酬激勵措施的改革并沒有及時跟進，收入實際的下降對工作積極性而言絕對是一個負面影響因素，在全國造成一定影響的某鄉鎮副科級干部開滴滴出租兼職補貼家用，也在一定程度上說明了這一狀況。其次，相應補貼制度的缺位與補貼制度的不完善。一方面，補貼制度的缺位對工作的有效開展具有直接的影響。鄉鎮基層工作人員秉承小事不出村、大事不出鎮的原則，大量的時間需要到農村去，吃、住、行的成本比較大。當前，很多鄉鎮工作人員去村里開展工作，都是扛著方便面，幾個人湊點油錢，然后開私人的車下鄉工作。由于沒有明確的規定，幾乎沒有什么補貼費用。基層領導在很多時候只能用感情關懷來提升其積極性。另一方面，現有的補貼制度的不完善，導致不公平感增加，也在一定程度上影響著工作的積極性。諸如正在開展的公車制度改革，車補制度在具體落實過程中存在一刀切的現象，即同級別的崗位拿同樣的車補。但是崗位不同，具體的工作內容不一樣，導致下鄉多、外出辦事兒多的崗位人員車補花費更多，甚至不夠用，影響這部分人員的工作積極性。

其三，工作本身成就感不足。一方面工作本身帶來的尊嚴感與成就感不足。尤其是基層工作人員，面臨著工作條件差、被污名化、干群互相缺乏信任等因素的困擾。同時，基層工作任務多、責任大、權力小、資源少，使得工作本身所帶來的成就感不足。另一方面很多單位、部門（包括在部分省直、市直單位）提倡“五加二、白加黑”的工作精神，使得正常的休息日無法實現。這種精神對于部分人或者在短時期內可以倡導，但是長期執行肯定導致一種排斥心理，一定程度上影響工作的積極性。而根據四川大學課題組“深化干部人事制度改革”課題調研顯示：“只有23%的縣級主要領導干部對自己工作‘十分滿意’，70%幾乎沒有周末休息日，65%以上每天工作時間都在10小時以上。”[4]

（五）干部容錯與保護措施的不到位

只有積極進行改革創新，才能夠不斷推動社會的發展，因此，必須創造各種條件為敢于改革的干部保駕護航。當前由于容錯機制、保護與關愛措施的不足，直接影響著部分黨政干部推動改革的積極性。

其一，黨政干部容錯機制不到位。改革過程必然存在相應的風險，有成功也有會有失誤。相對于規定得比較詳細的問責機制而言，為敢于擔當的領導干部的改革探索提供保駕護航的容錯機制依然沒有真正建立。改革失誤的風險不僅影響到改革者的晉升，甚至會造成自己政治前途的結束。在很多時候，改革者個體承擔了諸多改革的成本。因此，從自身利益得失考慮，黨政干部個體也會傾向于更加保守，從而影響整個社會改革的深入。

其二，黨政干部保護機制不健全。改革在很多時候意味著既定利益格局與權力格局的改變，積極推動改革必然會觸及部分人的權力與利益，自然會得罪人。而那些敢于打破現有利益格局、推進改革的黨政干部，自然會受到諸多既得利益者的報復，有時候家庭成員也會在不同程度上會受到影響，這自然讓敢闖敢干的干部在很多時候心存顧慮。如何更好地保護敢于改革進取的干部，仍然存在諸多需要改進的地方。

其三，黨政干部關愛措施不足。在當前，逢告必查、有責必究的背景下，改革者一旦被舉報，紀委即使最后查證其‘清白’，但往往形象遭誣，仍難逃輿論壓力。用許多干部的原話來講，被提溜過去走一遍所有的程序，即使最后被證明沒什么事兒，也會使得很多干部的積極性受到很大打擊。相應的關愛措施方面的欠缺，在一定程度上也影響了黨政干部的工作積極性。

三、黨政干部視野中“為官不為”的治理對策

在廣大黨員干部看來，創造治理轉型、改革創新的空間，進一步營造風清氣正的政治生態環境，繼續推進政府權力清單制度，提升基層工作人員的待遇，構建完善的容錯機制，是治理當前“為官不為”現象的有效措施。

（一）創造治理轉型與治理能力提升的空間

全面從嚴就是要實現施政的規范化，要求黨員干部必須按照規范性程序與要求施政。即先前重點要求做正確的事兒，現在要求以規范的方式做正確的事兒。這種治理的轉型、治理能力的提高不會一蹴而就，而是一個漸進的過程，需要相應的探索試驗空間。一方面，治理的轉型需要各種制度與機制的完善，這就涉及各種具體的法律法規、政策規定在實踐中的廢除、修改、建立;具體工作流程與運行機制的修正、調整;部門之間權力與職責的重新劃分與部門之間關系的調整等。另一方面，黨政干部這一施政主體治理能力的提高，需要在改進程序、完善制度、工作流程再造的同時，逐步調整自身的思維習慣與行為習慣。進而在落實黨的具體政策過程中，通過具體的工作實踐來探索、形成新的施政方式與治理手段。這種全面從嚴背景下治理的轉型與治理能力的提高，二者相互促進、相互制約，是一個逐漸完善與改進的過程。創造治理轉型與治理能力提升的空間，實現治理機制的科學、合理、高效的同時，讓黨政干部在深化改革過程中逐步轉變思維與行為習慣，逐步提升自身的治理能力，這是黨政干部有效推進工作的根本路徑。

（二）進一步營造風清氣正的政治生態環境

營造單位內部良好的政治生態環境，有效地規范網絡輿論，改進先進典型的宣傳，有助于提升黨政干部群體工作的積極性。

其一，營造良好的單位內部的政治生態環境。一方面，以單位內部的一把手為關鍵點，營造良好的政治生態環境。諸多黨政干部反映，單位內部的政治生態對身居其中的個體的工作積極性影響非常大，從改善單位小環境做起，是改善整個政治生態環境的有效切入口。而單位內部的政治生態環境與單位一把手的工作作風、精神境界關系很大。因此，要緊緊抓住一把手這個關鍵點，從優化單位小的政治生態環境出發，推動大的政治生態環境的改變。另一方面，以踐行八項規定與黨規黨紀為抓手，營造守規矩、講政治的良好工作風氣。許多黨政干部反應，在當前缺乏頂層設計的背景下，從目前能夠做到的、具體的事情做起，在日常工作中一條一條落實，是進一步營造良好的政治生態環境的有效途徑。

其二，有效規范網絡輿論。有效規范網絡，正確引導輿論，營造良好的輿論環境。在肯定網絡監督正面作用的同時，必須對于片面的、歪曲的網絡輿論進行有力的規范管理，嚴厲打擊部分網絡輿論刻意妖魔化黨政干部形象的行為。同時，要正確地引導輿論，以準確、全面、真實、迅捷的信息以正視聽，從而給黨員干部開展工作創造一個規范的網絡輿論環境。

其三，改進先進典型的宣傳。諸多在平凡的工作崗位克己奉公、兢兢業業工作多年的普通工作人員，處理的更多是普通的日常工作，沒有很多出彩的故事可講，這樣的群體數量很龐大，但并不怎么被關注。因此，對這一群體多進行一些關注與報道，對他們也是一種肯定與激勵，對提升普通黨政干部的積極性，會有較好的效果。同時，也向廣大群眾全面展示廣大干部真實的工作狀態，增進群眾對黨政干部的正確認識與理解。

（三）繼續推進政府權力清單制度

繼續推進政府權力清單制度，梳理部門職能，劃分權力邊界，明確責任范圍;建立權力運行的配套制度，保障權力清單的具體落實;進一步明確、詳細、透明的服務流程并向社會公開。

其一，進一步推進權力清單制度，建立權力運行的配套制度。一方面，持續推進權力清單制度，按照處理事務的內容，進一步明晰各部門權力的范圍，改變權責不對稱、權責分散化的局面，實現權力與責任、任務與資源的一致。另一方面，建立權力運行配套制度，保障權力的有效實施。當前的問題不僅對于能夠行使哪些權力，行使到何種程度不是很清晰明了，而且對于具體如何行使這些權力也沒有形成明確的法律規范。由于缺乏與權力清單配套的制度措施，在具體工作中無法有效保證權力清單的真正落實。因此，在明確各部門權力范圍的基礎上，逐步建立、健全權力運行的配套制度，讓具體執行者明確應該按照哪些具體規定、流程和裁量標準實施，從而保證該權力有效行使。

其二，進一步明確崗位職責與服務流程。黨政部門辦事拖沓、推諉、低效率的狀況，最容易給廣大群眾留下直接不作為的印象，群眾的感受最直接、反應也最強烈。因此，要進一步明確崗位職責，對于某一崗位應該做什么、某項工作多長時間有反饋等都要具體化、量化、透明化。對于任何一項權力或服務事項，都必須有清晰、具體的運行流程與完成期限、明確的目標及依據。如此，一方面使得工作人員有工作的依據，另一方面也方便廣大群眾了解與監督該崗位工作，從而減少拖沓、推諉的現象。

（四）建立與完善各種補貼制度、拓寬基層干部的晉升空間

基層工作人員直接面對廣大群眾，他們的工作狀態直接影響群眾對整個黨政干部群體的印象。當前，完善各種補貼制度、拓寬基層干部的晉升空間，有助于提升他們工作的積極性。

其一，建立與完善符合基層工作實際狀況的補貼制度。基層工作人員一方面承擔著國家方針、政策的最后落實，另一方面直接面對廣大人民群眾，因此，面對諸多不確定的狀況，他們要通過不斷創新工作方式、途徑從而把政策與具體現狀結合起來，這需要大量的精力與耐心，忍受更多的質疑、不信任，處理形形色色的事件。他們的工作狀態直接影響著廣大人民群眾對黨和政府的印象。根據不同地區的經濟水平、地理狀況以及具體崗位實際工作內容，探索建立相對完善的補貼制度，從而創造更好的工作條件，有助于推進基層工作更有效地開展。

其二，拓寬基層干部晉升空間。如何拓展基層工作人員的晉升空間，有干部建議，在當前可以嘗試進一步完善職級并行的制度。職級并行制度在部分地區實行以來，在一定程度上解決了多年工作的老同志的待遇問題，起到了一定的積極作用，這一點應該予以肯定。同時，可以考慮該制度的改進，嘗試進一步完善級別晉升的各種條件，適度擴大這一制度適用的層級，從而將這一制度的激勵功能充分發揮出來。對于無法進一步在職位上晉升的基層工作人員，應該能夠起到相應的激勵作用。用基層工作人員自己的話來講，讓他們也有個奔頭兒，從而提升其工作的積極性。

（五）建立有效的容錯機制，推動容錯、糾錯機制的有效結合

社會改革發展的成本不能完全讓少數銳意進取、敢于擔當的干部個體來承擔，否則，誰還愿意積極主動地去推動社會改革、去推動發展進步。因此，建立有效的容錯機制就非常必要。96%的受訪者認為建立有效容錯機制是保障黨政干部的工作積極性的必要手段。而建立有效的糾錯機制則是力圖將整個社會改革發展成本降至最低。從2016年開始，國務院政府工作報告連續三年都強調指出要健全激勵機制和容錯糾錯機制。黨的十九大報告也著重指出：“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。”[6] 因此，要積極落實習近平總書記提出的“三個區分開來”的精神，即“把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來;把尚無明確限制的探索性試驗中的失誤錯誤，同明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來;把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來。”[7] 建立與完善黨政干部容錯機制，進而實現容錯、糾錯二者的有效結合，以此為廣大黨政干部改革創造良好的制度環境，為敢于擔當的干部保駕護航。

其一，進一步規范容錯機制的流程，推動容錯機制啟動程序的規范化與具體整治措施的精準化。為了鼓勵干部的改革創新與工作積極性，很多地方逐漸出臺了黨員干部的容錯機制實施（或試行）辦法，大致規定了容錯機制的內容與條件，列舉了諸多可以予以免責行為。制訂了容錯機制的基本流程，即容錯免責機制中由哪個主體主動提出、向哪個部門提出、如何認定等程序性規定。這些辦法在一定程度上有助于提升黨政干部的工作積極性。但整體而言，黨政干部容錯機制依然處于探索之中，有些地方的規定很多時候依然存在“黨委研究”“視情節輕重”等含糊表述，缺乏客觀硬性、直白透明的標準判斷，其具體措施仍需進一步精準量化。

其二，健全容錯救濟體系，用完善的救濟體系保障容錯的實效。通過及時消除信訪負面影響、嚴肅查處誣告行為、實行案件審查助辯制度、完善改革創新風險備案和澄清保護制度等方式，為改革者戴上“護身符”。從而使得在啟動容錯機制之時，改革者的形象能夠被保護;在被容錯之后，改革者能夠在人事任免上不被歧視。

其三，推動容錯機制、糾錯機制的有機結合。將糾錯和責任追究區分開來，建立糾錯機制避免全局性長期性政策失誤。糾錯不只是追究責任，而是當偏差、失誤初見端倪時，及時糾正，避免放任錯誤擴大造成更大的損失。糾錯不僅挽回損失，化解社會矛盾的必要手段，也是保護干部的需要。在容錯的同時，督促干部找準原因、分析問題，研究解決方法，避免類似錯誤的重犯，這也是對黨的事業與黨的干部的負責。

注釋：

[1][3][4]褚朝新，羅婷.縣委書記和縣長眼中的基層官場[J].南方周末，2013.

[2]人民論壇問卷調查中心.“逆淘汰”程度與根源：對官場逆淘汰的調查分析[J].人民論壇，2014（18）：14-18.

[5] 習近平.決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利[M].北京：人民出版社，2017.

[6]中共中央辦公廳.關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見[M].北京：人民出版社，2018.

責任編輯：楊偉民