企業人力資源管理中實施激勵機制存在的問題及對策分析

楊丹婧

（西咸新區絲路經濟帶能源金融貿易區管理辦公室，陜西 西安 710054）

一、人力資源管理實施激勵機制的類型

1.物質激勵

馬洛斯在需求理論中提到，人類在滿足基本生存需求后，會逐漸提高需求標準。企業應該掌握員工最基本的要求，按照人類的需求發展規律，確定人力需求的等級與層次，從實際出發滿足員工的基礎性需求，為員工獲得更大的成功籌備資源。這是員工享受高層需求必須進行的工作，為激勵機制目標的設定提供參考數據。物質對人而言非常重要，是人們正常生活必不可少東西，作為人們生活所需的必需品，企業需要從實際出發，合理地分配資源，考慮內部職員對物質資源的需求，分析不同崗位的特征與性質，在此基礎上進行物質激勵，獎金、薪水與各類福利是企業物質激勵的主要方式。

2.精神激勵

精神激勵滿足人們成長過程中精神需求的一種方法，提升激勵、榮譽激勵、培訓與深造激勵是精神激勵的主要內容。提升激勵是在員工為企業做出一定貢獻，自己在崗位工作中取得一定成績后開展的方式，提高員工的職位，技能職務與行政職務在企業中均有上升的空間，提高員工的職位是對員工能力的一種肯定，也是滿足個人權力需求的一種方法，可以讓員工通過提升自己的等級獲得滿足感；榮譽激勵對人有極大的激勵效果，榮譽感作為強大精神動力，能夠催人不斷進步，時刻保持榮譽感，對個人成長十分有利。因為無論從人心理想法還是日常行為，都發現人非常渴望獲得榮譽證明自己，所以榮譽激勵接受度極高，實施過程中可以獲得激勵員工的效果，改變自己的行為，希望可以獲得外界的肯定，促使人與人間和諧共處，營造良好的合作氛圍；培訓和深造機會激勵，已經逐漸得到大眾的認可，在科技高速發展的時代下，我們進入知識型社會，為獲得長遠的發展，需要掌握豐富的專業知識，員工保持自己價值的方法就是不斷學習，擁有更多專業技能。充分地考慮員工自身與企業發展需求，提出培訓和深造機會激勵，為員工提供深造自己的資源與條件，在滿足員工心理的同時，激勵員工成長，為企業帶來更多利益。

二、企業人力資源管理實施激勵機制中存在的問題

1.考評方式單調

我國很多企業的管理制度在工作中沒有獲得良好的工作效果，例如，人力資源管理只是從經濟增長情況判斷員工的表現，沒有分析在該段時間中社會經濟環境，對客觀因素分析不足，致使人力資源管理實施效果收效甚微。管理人員過于在意企業短期盈利，員工對企業的價值也停留在短期經濟利益的增長方面，關注某段時期員工的表現，沒有采用科學的考評方式。從現代人力資源管理理念分析考評方式，不難發現企業傳統以自身盈利作為員工能力與薪資評定的方式不準確也不科學，對短期與長期兩個層面的考量不足，考評方式準確度較低。例如，某個員工在一年中表現存在較大差異，在前兩個季度為企業帶來了豐厚的利益，但是在接下來的季度中表現平平，人力資源管理沒有考慮員工前半年的工作表現，以后半年的業績進行考評，降低了員工的績效等級。很多企業因為財務管理水平低下，存在資金運轉不暢、經營活動遇到阻礙的問題，為了縮減開支會采用“二次創業”等方法，變相地克扣員工的福利，在一定程度上打擊員工的積極性，對企業發展異常不利。除此之外，企業的績效考評采用層層評定的方式，由各階層領導評價員工的表現，存在非常強的主觀性，領導容易從單方面判斷員工的表現，致使評價結果難以反映員工真實的工作表現，從而引發廣大職工的不滿。

2.考評結果與使用脫離

企業員工績效考評沒有進行系統的規劃，只是建立單一的指標，員工的工作情況難以從單純的評價中體現出來，同時評價與激勵沒有結合在一起，企業領導獎懲工作進行不到位，會打擊不少員工的積極性。領導在員工接受批評與處理意見時表現積極，但是沒有快速落實物質激勵，同時獎金、福利與職務晉升規劃不科學，沒有將其區分開來，相關內容劃分不明顯，處于同一區間難以起到激勵的作用。很多員工因為企業晉升通道與資金提升的方式不明確、不科學，給予員工增長額度較低，對公司心灰意冷選擇離開公司，例如公司將激勵金額布置在300元、500元、600元，由于層級金額差距小且額度低，難以滿足員工的預期，增加企業的離職率。

3.缺乏精神激勵

首先，人力資源管理是企業完成人力資源配置的有效手段，可以挖掘員工的最大潛力，為企業發展而服務，但是當下由于人力資源管理體制過于僵化，沒有根據時代發展進行改良優化，使人力資源管理工作難以發揮良好的效果。大多數企業使用模式化的管理條例，企業職員的行為受到限制，難以調動員工活力，促使員工以飽滿的精神狀態完成崗位工作；其次，企業沒有對員工進行精神與情感的引導，所以員工與企業的黏性不足；再次，企業沒有采用精神激勵方式，以企業文化增加員工對企業管理工作的認同感；最后，企業總是以貢獻的理由，讓員工無償加班，增加員工的負擔，使員工覺得失去自由，讓員工對企業積累很多不滿，難以對企業產生認同感，導致人才外流，對企業自身發展造成巨大的沖擊。

三、完善企業人力資源管理激勵機制的對策

1.豐富激勵方式

企業激勵機制可分為外在激勵和內在激勵機制。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵因素兩個方面；內在的激勵是通過精神滿足強化個人行為，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方式多樣。

（1）薪酬激勵

企業在管理過程中可以使用薪酬激勵的方式，為穩定員工且增加企業與員工間的黏性，合理地設計薪酬制度內容，本著公平、公正的原則，做好內部、外部、過程、個人四方面的控制工作。企業在發展過程中內部崗位薪資設定是否合理，與工作人員的付出成正比，保持企業內薪資待遇設置的公平性是企業擁有和諧工作氛圍的關鍵。企業在環境愈發復雜的市場中，必須關注同類型公司的成長，查看企業各崗位在行業中的標準薪資，組織報酬體系設計應該平衡企業收益與報酬之間的關系，防止兩者出現偏頗，影響企業發展。個人收入與報酬比率處于正常值，不低于市場平均水平，由此體現個人薪酬設定的公平性。企業在人力資源管理中，重視激勵機制，合理地應用薪酬激勵的方式，在相關方法使用期間建立具備競爭性質的薪酬工資激勵機制，擺脫傳統固有的人事管理觀念，優化企業工資薪酬結構，利用競爭性質激勵機制，增加員工競爭意識，順利開展各項工作。

（2）文化精神激勵

企業文化建設可以增加員工對企業的忠誠度，管理者應該重視文化建設，利用文化活動改變員工的狀態，促使員工形成銳意進取的工作面貌，對內部管理機制進行調整與完善，增加內部自我評價的內容，建立良性評價管理體系，根據員工成長狀況定期進行職業規劃，幫助員工樹立職業發展目標。企業會隨著自身發展完成內部晉升渠道，并為不同職位匹配相應的福利，達到激勵員工的目的。除此之外，企業還可以在每年為優秀員工提供出國進修的機會，拓寬員工的眼界，進一步增加員工對企業的忠誠度。

（3）長期激勵機制

在知識經濟時代，人才成為企業商場角逐的重要砝碼，一個組織與另一個組織的唯一區別就是人員的成績不同。企業在重視人才的同時，完善人力資源管理制度，健全人力資源管理體系，增設長期激勵機制。考慮到我國企業在長期激勵機制方面研究程度不足的實際狀況，可以向外國先進企業學習優秀的工作經驗，結合企業自身情況改良對方的管理模式，采用長期激勵增加員工與企業之間的黏性，防止人才外流，對企業實現戰略目標起到良好的促進作用。

2.完善激勵制度

激勵制度直接影響人力資源管理效果，企業應該及時發現自身激勵制度存在的不足，從實際層面測評制度內容，員工自身存在一定的差異性，使用單一的激勵方式無法滿足所有員工的需求，所以激勵效果會受到影響。為了解決傳統激勵制度不足的問題，企業管理者可以設置留言平臺，管理者可以定期閱覽相關信息，掌握員工的真實想法，作為完善激勵制度的依據。例如，很多新職員認為晉升渠道模糊或是部分職員不滿意自己的薪酬評定標準，管理者對相關問題進行考察，對確實存在的問題進行針對性處理，完善激勵制度內容，提高激勵機制的合理性與有效性，增加員工對企業的滿意度

3.物質激勵與精神激勵相結合

精神激勵與物質激勵是企業激勵機制實施的主要內容，物質激勵滿足員工的基本需求，精神激勵填補員工精神層面的空白，企業當下可以將物質激勵與精神激勵緊密地結合在一起，在員工取得一定的成績后，結合績效指標確定獎金的薪酬，在表彰大會上表揚員工，肯定員工取得的成績。使用物質與精神激勵相結合的手段，可以滿足員工物質與精神兩方面的需求，以公司的名義表彰員工，為全體職工樹立榜樣，激發其他員工的上進心，形成良性的循環，推動企業發展。

四、結語

企業必須意識到隨著時代的變化，市場競爭越發激烈，企業必須強化自身整體競爭能力，保持自己在市場競爭中的優勢地位。因此，企業應該加強內部控制能力，完善激勵機制，靈活地運用激勵方式，激發員工的活力，挖掘員工的潛力，參加企業發起的各項活動，增加企業的經濟效益。